Основные этапы и стадии управленческой карьеры. Концепция карьерного развития Э.Шейна

Введение

Актуальность данной темы обусловлена тем, что сегодня карьерное развитие персонала начинает играть все более важную роль в достижении организацией своих стратегических целей, ведь по мере того, как изменяется деятельность и структура организации, требуются постоянные изменения в моделях поведения персонала.
Целью данной работы является анализ основных этапов и стадий управленческой карьеры, а также анализ концепции карьерного развития Э. Шейна.
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
рассмотреть сущность, преимущества развития карьеры;
исследовать этапы и стадии развития карьеры;
проанализировать концепцию карьерного развития Э. Шейна.
Объектом данной работы является карьерный рост.
Предмет исследования – факторы, влияющие на карьерный рост.
Методы исследования включают следующие: синтез теоретического материала, формальной логики. Обработка и систематизация информации произведена посредством применения метода группировок, классификации, сравнительного, логического анализа.
Методологической основой исследования научные работы отечественных и зарубежных исследователей.
Практическая значимость исследования состоит в том, что его содержание и результаты, основные обобщения и выводы способствуют более глубокому пониманию факторов карьерного роста.
Данная работа состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Сущность, преимущества развития карьеры

Развитие карьеры определяется как организованное, запланированное усилие, состоящее из структурированных действий или процессов, которые приводят к взаимному планированию карьеры между сотрудниками и организацией. Развитие карьеры — это непрерывный процесс, посредством которого люди проходят ряд этапов, каждый из которых характеризуется относительно уникальным набором проблем, тем и задач.
Различные преимущества карьерного роста, которые заключаются в следующем:
Снижает уровень истощения сотрудников. Программа развития карьеры помогает повысить уровень удовлетворенности сотрудников и, следовательно, сократить количество людей, которые собираются покинуть организацию.
Обеспечивает равные возможности трудоустройства. Существует шанс на равные возможности трудоустройства, если рассматривать программу развития карьеры, поскольку эти программы определяют каждого человека по достоинству.
Улучшает использование сотрудников. Развитие карьеры позволяет сотрудникам изучать лучшие аспекты своей работы и улучшать свои возможности. Это также помогает им эффективно управлять своим временем и гарантирует, что использование сотрудников увеличивается со временем.
Повышает качество трудовой жизни сотрудников. Развитие карьеры помогает сотрудникам лучше изучать методы работы, трудовую этику и другие важные аспекты работы.
Улучшает саму организацию. Благодаря программе развития карьеры сотрудники получают более глубокие знания о различных видах деятельности фирмы. Поэтому обмен знаниями и трудовой этикой, как правило, способствуют улучшению организации.
Повышает квалификацию сотрудников. Навыки сотрудников улучшаются, если он / она проходит программу развития карьеры. Эти программы направлены на увеличение различных аспектов жизни работника, что позволяет последним лучше работать.

Этапы и стадии развития карьеры

Как утверждают психологи, такие как Фрейд и другие, человеческая природа, такая как личность, интеллект и мораль развиваются в предсказуемой общей последовательности, тесно связанной с возрастом человека. Люди растут через определенные стадии, разделенные переходными периодами. На каждом этапе может быть завершена новая важная деятельность и психологическая адаптация. Таким образом, этапы карьеры могут быть и обычно основаны на хронологическом возрасте.
Карьера также развивается поэтапно. Опять же, развитие карьеры с этапами жизни выявляет общие трудности для всех людей, когда они испытывают трудности в адаптации своей первой позиции, или сталкиваются с кризисом в середине карьеры

. Это также помогает понять, почему как отдельные лица, так и организации прогнозируют вероятные кризисы и проблемы, и поэтому планирует пути их разрешения или минимизации.
Поскольку у людей разные потребности в карьерном росте на разных этапах их карьеры, когда организация набирает сотрудника в любой из уровней своей квалификации на довольно длительный срок службы, работодатель должен проявлять интерес и предпринимать конструктивные шаги для построения карьеры сотрудников из этот момент времени.
Сценические взгляды на развитие карьеры имеют свои ограничения. Это применимо к типичному человеку. Поскольку все люди уникальны, они могут не иметь одинакового опыта. Таким образом, этапы развития карьеры отличаются от человека к человеку из-за очевидных различий в восприятии внутренней карьеры.
Тем не менее, с учетом общих требований развития карьеры людей можно сгруппировать по следующим четырем категориям:
Стадия разведки.
Этот этап начинается, когда новые сотрудники присоединяются к организации. Эта стадия карьерного поиска лучше всего описана как фаза «сбора информации».
Стадия создания.
Следующим этапом является этап становления и развития. Это также известно как цветущая стадия или стадия продвижения. Это предполагает рост и становление в своей карьере. На этой стадии человек заботится о достижениях, производительности и продвижении. Этот этап отмечен высокой продуктивностью сотрудников и карьерным ростом, так как человек мотивирован, чтобы продолжить и преуспеть в организации в его или ее выбранной профессии.
Этап обслуживания.
Этап середины карьеры для тех сотрудников, которые стремятся сохранить свое имя и известность. Стадия середины карьеры обычно типизируется и характеризуется своего рода продолжением устоявшихся моделей трудового поведения. На этом этапе человек стремится сохранить свое постоянное положение в организации. Этот этап также рассматривается как плато в середине карьеры, в котором очень мало нового прорыва. Это также известно как кризис середины карьеры. Люди на этом этапе часто проводят серьезную переоценку своего прогресса относительно своих первоначальных карьерных амбиций и целей.
Стадия снижения.
Этот этап характеризуется меньшей карьерной значимостью, и сотрудники планируют выход на пенсию и стремятся развить чувство идентичности вне рабочей среды.
Сотрудники на этом этапе боятся возможной угрозы снижения роли и ответственности в организации. Таким образом, развитие карьеры на этом этапе направлено на то, чтобы помочь сотрудникам психологически подготовиться к выходу на пенсию и принять уменьшенную роль и обязанности, чтобы они могли приспособиться к своей семье и обществу после выхода на пенсию.

Концепция карьерного развития Э. Шейна

В изучении «карьерных ориентаций» наиболее известна концепция американского исследователя Эдгара Шейна, получившая название «якорная модель профессионального развития».
Карьера «якоря» помогает человеку в концептуализации его собственной предполагаемой карьеры. Он охватывает основные области компетенции, мотивы и карьерные ценности. Очень часто этот предполагаемый карьерный якорь идет вразрез с планами организационной карьеры, и у сотрудников возникает чувство диссонанса или несоответствие их карьерным планам. Поэтому многие организации стремятся выявить предполагаемых «якорей» карьеры своих сотрудников для разработки соответствующих программ развития карьеры.
Эдгар Шейн определил восемь таких карьерных якорей:
1. Техническая / функциональная компетентность:
Лица, закрепленные в технической или функциональной компетенции, достаточно хорошо осведомлены. Они в первую очередь мотивированы на создание высокоэффективной работы в определенной области специализации.
Лица с такими компетенциями предпочитают устраиваться на технически удовлетворительную работу, такую ​​как инжиниринг, системные аналитики, или это могут быть разные функциональные области управления, такие как финансы, производство и маркетинг