Основания для прекращения трудового договора

Введение

Трудовое право России всегда имело социальную направленность, современный этап его развития не является исключением. Основными задачами отечественного трудового законодательства выступают создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов работодателя, работника и интересов государства, а также правовое регулирование трудовых и иных, связанных с ними отношений.
На сегодняшний день, трудовое право регулирует трудовые отношения, которые основываются на различных формах собственности. Однако, организации рыночной структуры, в отличии от государственных, более свободны в регулировании трудовых отношений.
При устройстве на работу гражданин, потенциальный работник, подписывает ряд обязательных документов, важнейшим из которых является трудовой договор, поскольку он является основной организационно-правовой формой установления и осуществления во времени трудового правоотношения.
В нашей стране трудовой договор занимает центральное место в трудовом праве и является его основополагающим институтом, который регулирует трудовые отношения, возникающие между работником и работодателем, и обеспечивает их соответствие с Трудовым Кодексом нашей страны, федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами, содержащими и регулирующими нормы трудового права. Он призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретного работодателя, также в нем определяются основные моменты и условия осуществления взаимоотношений сторон трудовых отношений, поэтому значение его довольно сложно переоценить.
Однако, в настоящее время, в период развития теневого сектора экономики, работодатели зачастую избегают заключения трудового договора или используют более гибкий вариант – заключение гражданско-правовых договоров. Сегодня работнику как никогда актуально знать свои трудовые права и обязанности, чтобы не столкнуться с недобросовестными работодателями. Гражданину необходимо знать не только значимость заключения трудового договора, права и обязанности, которые благодаря ему приобретает, но также основания для его прекращения или расторжения во избежание негативных последствий и защиты своих прав, что обуславливает актуальность работы.
Целью контрольной работы выступает подробное изучение и характеристика оснований для прекращения трудового договора.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) изучить сущность трудового договора, его функции и роль в РФ;
2) определить его отличительные черты с гражданско-правовым договором;
3) рассмотреть и раскрыть основания для прекращения трудового договора;
4) проанализировать прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон и в связи с нарушением правил приема на работу;
4) определить различия между прекращением и расторжением трудового соглашения.
Объектом исследования является регулирование трудовых отношений.
Предметом исследования выступают основания для прекращения и расторжения трудового договора.
Информационную базу для исследования составили такие нормативные акты как Конституция РФ, Трудовой Кодекс, Гражданский Кодекс и другие, а также работы отечественных ученых, таких как С.С. Баевой, К.К. Каримова, М.Ю. Тихомирова, Т.В. Абаевой и других.
Структура работы состоит из введения, основной части, состоящей из трёх разделов, заключения и списка использованных источников.
1 Сущность и роль трудового договора в Российской Федерации

Трудовой договор в настоящее время является главной формой из всех форм реализации права граждан на труд, поскольку он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, которые основаны на наемном характере труда. Для того чтобы подробно раскрыть сущность данного правового института и его определяющее значение в нашей стране обратимся к определению.
Исходя из 56 статьи Трудового Кодекса России (далее ТК РФ), под термином «трудовой договор» подразумевается соглашение между наёмным работником и работодателем, в котором прописываются условия трудовых взаимоотношений между ними. Работодатель обязуется обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также локальными нормативными актами и данным соглашением, предоставить работу по обусловленной трудовой функции и своевременно и в полном размере платить заработную плату работнику. Работник, в свою очередь, под управлением и контролем работодателя, а также в его интересах обязуется выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Также, трудовой договор можно характеризовать как договор личного характера, поскольку работник лично осуществляет труд в общей кооперации труд, то есть не имеет возможности осуществлять трудовую деятельность через другое лицо.
С момента заключения трудового договора, как на работника, так и на работодателя распространяются трудовые права и обязанности, которые предусмотрены и другими институтами трудового права, например, такими как по охране труда, отпуску, оплате, ограничению рабочего времени, и другими. Таким образом, можно проследить, что трудовой договор является основанием распространения на работника общего и специального трудового законодательства.
Исходя из определения трудового договора, можно выявить его отличительные специфические признаки, а именно:
- его предметом является личное выполнение трудовой функции;
- подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка;
- выполнение работы определенного рода;
- оплата труда по заранее установленным нормам, но не ниже прожиточного минимума, трудоспособного населения установленного на федеральном уровне .
Трудовой договор несет две основные функции, охранительную и регулятивную. Первая заключается в том, что договор обеспечивает защиту прав работника, который является по существу более слабой стороной трудовых отношений. Поскольку нередки такие ситуации, когда работодатели уклоняются от заключения трудового договора и не соблюдают условия охраны труда, увеличивают количество рабочих часов, уменьшают или вовсе не выплачивают работнику заработную плату и разрывают трудовые отношения по своему усмотрению. В подобных ситуациях наличие трудового договора является своего рода «страховкой» добросовестного выполнения трудовых обязательств обоими сторонами.
Регулятивная функция выражается в том, что трудовой договор является документом, содержащим условия трудовой функции, на которую соглашается работник, а также перечень взаимных прав и обязанностей работника и работодателя, обеспечение которых гарантируется законом. При нарушении прав и/или обязанностей сторон, установленных трудовым договором, работник имеет право на защиту своих трудовых прав, а работодатель получает основания для применения дисциплинарных взысканий и привлечения работника к материальной ответственности.
Рассмотрим преимущества трудового договора для каждой из его сторон. Для работника предусматриваются:
1) социальные гарантии, такие как право на отдых и отпуск, защита на период временной нетрудоспособности, декрет для женщин и другие;
2) право на получение заработной платы в установленном размере и её выплату не реже двух раз за месяц;
3) определенность в отношении выполняемой работы, а также строго ограниченный перечень оснований для увольнения;
4) работодатель обеспечивает работнику условия для выполнения работы, предоставляя ему рабочее место, которое в обязательном порядке удовлетворяет требованиям законодательства.
Можно сказать, что трудовой договор является определенной защитой и гарантией для работника от неправомерных действий работодателя

.
В свою очередь, для работодателя оформление трудового договора является защитой от рисков, аналогичных и для работника. В качестве примера таких рисков можно привести привлечение к материальной или дисциплинарной ответственности наёмного работника в случае его прогула, невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, хищения или порчи производственного имущества. Полный перечень обязательств и полномочий работодателя перечислен в 22 статье ТК РФ. К тому же, в нашей стране за неофициальное трудоустройство, то есть приём работника на работу без оформления трудового договора, предусмотрен административный штраф на граждан в размере от 3-х тысяч до 5 тыс. руб., а на должностных лиц – от 10 до 20 тыс. руб.
Таким образом, юридическое значение трудового договора обуславливается не только определение и установлением конкретного трудового правоотношения, но и также является основанием для его существования и развития. Иными словами, изменение сторонами условий трудового договора означает зачастую переводы и перемещения в должности в организации по работе, и влечет изменение трудовых правоотношений в соответствии с новой должностью, а расторжение трудового договора подразумевает прекращение трудовых правоотношений.
Работодатели, чтобы не брать на себя обязательства и не предоставлять социальных гарантий наёмным работникам, довольно часто предлагают заключать иные виды гражданско-правовых договоров (далее ГПХ). Самыми распространенными из них являются договор возмездного оказания услуг и договор подряда. Рассмотрим отличия условий этих договоров от трудового.
По трудовому договору, работник совершает трудовую функцию на конкретной должности и сообразно своей квалификации, работодатель включает его в производственную деятельность организации, а по ГПХ – трудящийся, то есть подрядчик/исполнитель, выполняет некое задание с конечным результатом (например, ремонтные работы).
По трудовому договору за нарушение работником правил внутреннего распорядка влечет материальное (штраф), дисциплинарное наказание или увольнение, а по ГПХ – работник может быть привлечён к гражданско-правовой ответственности.
В процессе трудового соглашения работник выполняет работу определенного вида, установленную трудовым договором, а в договоре возмездного оказания услуг подразумевается выполнение разового задания.
По трудовому договору риск случайной гибели или порчи результата труда лежит на организации, в то время как по договору подряда или договору возмездного оказания услугу, авторскому и другим видам ГПХ, этот риск несет исполнитель.
Также, оформление трудового договора предполагает наличие у работника социальных гарантий, в то время как договор возмездного оказания услуг их не предусматривает.
Согласно договору подряда, сторонами которого являются заказчик и подрядчик, трудовые отношения подразумевают следующее. Подрядчик обязуется выполнить по поручению заказчика определенного вида работу и сдать ее результат, а заказчик при надлежащем его выполнении обязуется принять и оплатить его.
Несмотря на столь явные различия на практике зачастую возникают трудности касаемо разграничения трудового договора от ГПХ. Здесь, прежде всего, следует помнить, что трудовой договор определяет правовое положение работника как участника определенной кооперации труда в качестве члена трудового коллектива организации и подчиняет его внутреннему трудовому распорядку и режиму труда данной организации.
Таким образом, обобщая вышесказанное, стоит отметить, что трудовой договор имеет правовое, производственное и социальное значение. Производственное значение выражается в том, что он является основной формой распределения, привлечения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны.
Правовое значение обуславливается определенной формой связи нанимаемого работника с членами уже существующего в организации трудового коллектива, то есть при взятии трудовым коллективом на себя определенных обязательств по коллективному договору эти обязательства, так же как и права коллектива, распространяются на каждого работника, поступающего на работу по трудовому договору.
Социальное значение трудового соглашения выражается тем, что посредством его заключения реализуются принцип свободы труда, обеспечение занятости населения и непосредственное реализация права человека на труд.
2 Основания для прекращения действия трудового договора

В российском трудовом законодательстве наряду с заключением трудового договора употребляются такие термины как прекращение, расторжение трудового договора, отстранение от работы и увольнение работника. Все они означают непосредственное прекращение трудовых отношений. Однако первые 2 термина применяются к трудовому договору, а последние – к работнику. Прекращение трудовых отношений одновременно сопровождается увольнением работника. Эти два процесса имеют одинаковые основания, порядок осуществления и юридические последствия.
Как заключение, так и прекращение трудового договора происходит в письменной форме, соответствуя законодательным требованиям. Прекращение действия договора может произойти только при наличии определенных оснований его прекращения. Общий порядок оформления расторжения трудового договора регламентирован 84.1 статье ТК РФ.
Трудовой кодекс предусматривает общие и дополнительные основания прекращения трудового договора, установленные в статьях 71, 77, 81, 83, 278 и 288 ТК РФ. Для более подробного и полного анализа рассмотрим детально каждое из них. К общим основаниям относятся:
1) истечения установленного срока действия трудового договора, за исключением тех случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. В этой ситуации сотрудника должны уведомить о прекращении действия трудового договора не меньше чем за три дня до последующего увольнения. Досрочное прекращение этого договора может произойти по соглашению обоих сторон. Увольнение сотрудника без его уведомления влечет признание его незаконным;
2) достижение взаимного соглашения обеих сторон – 78 статья ТК РФ. На этом основании дата приказа о прекращении трудового договора обговаривается и согласовывается заранее и работник может не предупреждать работодателя об увольнении за 2 недели;
3) перевод работника и на другое предприятие или выборную должность, по своим юридическим последствиям практически ничем не отличается от увольнения по собственному желанию. Прекращение договора по данному основанию возможно при следующих случаях: инициатива работника, приглашение на новую работу другим работодателем в письменной форме, а также перевод, инициированный третьим лицом. В качестве примера можно привести деятельность профсоюзов или опекунов, если трудовой договор заключён с несовершеннолетним гражданином;
4) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, её реорганизацией с изменением типа государственного/муниципального учреждения или изменением подчиненности организации;
5) отказ работника от продолжения совершения им трудовой функции в виду изменений определенных сторонами условий трудового договора, например, перевод работника в другую местность – 4 часть 74 статьи ТК РФ;
6) отказ сотрудника от перевода на другую работу, если таковой нет у нынешнего работодателя, необходимую работнику по состоянию здоровья по медицинскому заключению, выданному в порядке установленном ФЗ и иными нормативно-правовыми актами – 3 и 4 часть 73 статьи ТК РФ;
7) отказ работника от перевода на работу вместе с работодателем в другую местность – 1 часть 72.1 статьи ТК РФ;
8) нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы – 84 статья ТК РФ