Организация труда персонала: определения, цели, задачи, функции

Введение

Сегодня перед организациями стоит цель эффективного использования всех видов ресурсов. В связи с развитием информационных технологий важным аспектом оказывается формирование современных служб управления персоналом. Рынок подталкивает компании постоянно совершенствоваться и изменяться. Постоянное изменение, модернизация, разработка новых подходов, и т. д, будет являться самым важным инструментом удержания рынка. Работа с кадрами должна соответствовать современным тенденциям, иначе работнику не будет интересно с нами сотрудничать. Управление человеческими ресурсами за рубежом является более развитым, чем в России.
Целью реферата является рассмотрение особенностей организации труда персонала, ее цели, задачи и функции
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
раскрыть особенности управления персоналом и человеческими ресурсами в организации;
отметить особенности эффективной организации труда персонала в современных условиях;
охарактеризовать особенности трансформации кадровых служб в службы управления персоналом;
описать концепцию развития персонала как элемент перехода к индивидуализации управления человеческими ресурсами.
Методы исследования, использованные в процессе выполнения работы и послужившие инструментом в добывании необходимого фактического материала, представляют собой изучение и анализ научной литературы, перевод зарубежных источников, а также различных статей, публикаций и исследований.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Особенности управления персоналом и человеческими ресурсами в организации

Под управлением персоналом в наше время подразумевается специальная функция управления, которая содержит в себе систему управления отбором, приспособлением, подготовкой, организацией труда персонала, оплатой и мотивацией его работы, социально-психологическими ньюансами производственной деятельности. Основная задача управления персоналом заключается в наиболее действенном использовании потенциала сотрудников с целью достижения целей организации. Таким образом, главной проблемой отраслей управления персоналом представляется желание работников к предельно производительной работе.
Началом становления служб управления персоналом, как описывается И.Б. Дураковой, можно считать Древний Египет, ещё в 2500-2400 годах до н.э. Геродот в своей научной работе ссылается на 100 тыс. рабочих, собранных для строительства пирамид и сооружений рядом. Сложно отрицать то, что эти 100 тысяч человек трудились без какой-либо организации, в основу которой входило бы распределение рабочего времени, оплаты труда, наложение штрафов [14, с.122].
В течении многих веков вплоть до времени индустриального производства доминировали методы непосредственного принуждения человека к труду. Труд как процесс, «возникающий из потребности достижения общих целей в процессе совместной жизнедеятельности людей», был только лишь в разумах знаменитых мыслителей, начиная с древности. В целом доиндустриальная эра не имела необходимость в специальных способах управления людьми. Равно как писал Адам Смит в работе «Исследование о природе и причинах богатства народов», каждый будет стараться улучшить свое благоссостояние.
Только с возникновением рыночных отношений в начале XX в. были разработаны научные способы управления людьми в процессе трудовой деятельности. Существует несколько особенно значимых «прорывов» управленческой мысли.
Таблица 1 – Этапы развития управленческой мысли по управлению персоналом [2]


Необходимо заметить, что в 1990-е годы работа многочисленных российских компаний исполнялась в условиях упадка. Один из путей преодоления кризисных условий была перестройка структуры индустриальных фирм, составляющий Долею которой считалась преобразование концепций управления персоналом.
При антикризисной реорганизации системы управления персоналом принципиально было принимать во внимание равно как финансовые, так и общественные ньюансы работы компании. Финансовые особенности были сопряжены с расходами на поиск, прием, образование, сокращение сотрудников, а кроме того, с конкурентными издержками в производство продукта, экономическими ограничениями.
Социальные ньюансы обусловлены концепцией формальных и неформальных взаимосвязей в компании, мешающих уходу с работы, и найму сотрудников, в том числе и в случае, если этого требует финансовая обстановка. Фирмы обязаны были гарантировать равновесие среди финансовой отдачи и общественной устойчивостью [13]. Равно как фиксировали специалисты, с целью увеличения производительности индустриальных компаний в обстоятельствах упадка надлежало б сократить примерно 30% их персонала. Тем не менее установлено, что степень отсутствия работы, за которым вероятен стремительный увеличение общественной напряженности, является 15–20%. Следовательно, только лишь в единстве экономической и общественной стороны могло являться гарантированно действенное регулирование персоналом компании в переломных обстоятельствах. Таким образом, главные общественные проблемы управления персоналом в условиях упадка находились сопряжены с потребностью с целью компании функционировать в обстоятельствах строгих «спросовых» ограничений, неразвитостью рынка работы, дезинтеграцией персонала компании.

1.2 Особенности эффективной организации труда персонала в современных условиях

Современная организация труда персонала компании владела значимыми отличительными чертами в части изменения степени распределения работы, соответствия вещественных и трудящийся расходов, упрощения продуктовых и ресурсных потоков.
В целом преобразование персонала с переходом к управлению человеческими ресурсами с позиций организационной структуры фирмы была увязана с умеренной децентрализацией структуры управления и подразумевала сбалансированное разделение функций управления персоналом на разных уровнях аппарата управления предприятием в целом, независимых цехов и дуальных структур.
Таким образом, в завершении ХХ – начале ХХI в. роль управления персоналом стала одной из ключевых функций компании наравне с функциями производства, маркетинга, продаж, денег и т

. д. Она непосредственно взаимодействует с прочими функциями управления в рамках общей стратегии фирмы [6, с.44].
Сейчас в начале ХХI в. прослеживается значительное увеличение значимости служб управления персоналом в процессах управления современными компаниями. К традиционным функциям (наем, развитие, адаптация, оценка, мотивация) дополняются такие, как участие в стратегическом планировании, руководство стоимостью человеческого капитала, развитие и формирование корпоративной культуры. Затраты на сотрудников рассматриваются при этом равно как инвестиции и ресурс роста цены фирмы. Человеческий капитал систематически рассчитывается в сделках слияний и поглощений фирм. Таким образом, роль управления персоналом двинулась с сферы общественного обеспеченья и администрирования в сфера стратегии формирования организации. Все эти перемены непосредственно сопряжены с переосмыслением владельцами путей увеличения капитала фирмы в связи с невсеобъемлемостью возможности увеличения и повышением конкурентной борьбы. Предоставление соответствия персонала целям организации становится одной из ключевых проблем кадровой службы. Проведенные в последние годы исследования демонстрируют Конкретную взаимосвязанность между проблемами управления персоналом и эффективностью бизнеса. Наравне с всепригодными модификациями управления персоналом разрабатываются особые способы управления персоналом в инновационных, международных и иных организациях.
Известно, что в современных условиях успех любой организации в конкурентной борьбе во многом зависит от его инновационной активности. Стратегической составляющей инновационной активности организации является персонал, выполняющий роль «двигателя» инновационного процесса и его осуществления. При этом большинство авторов в качестве основной особенности управления персоналом инновационной организации отмечают сопротивление персонала нововведениям и изменениям и предлагают различные способы их преодоления.
Однако не только сопротивление персонала снижает инновационную активность организации. Как показали результаты исследования, проведенного компанией Deloitte (2018 г.), 40% менеджеров транснациональных корпораций считают, что нехватка «талантов» не позволяет внедрять инновации.
По данным Центра социологических и психологических исследований Высшей школы международного бизнеса АНХ при Правительстве РФ (2018 г.), 62,1% компании в РФ испытывают трудности в привлечении и удержании талантливых людей, необходимых для инновационной организации.
Однако ни активная политика привлечения, развития, удержания персонала с инновационным потенциалом, ни преодоление инновационного сопротивления персонала не являются гарантией эффективности инновационной деятельности сотрудников. Только в случае личной заинтересованности сотрудников в решении задач, которые ставит перед ними организация, формируется их вовлеченность в инновационную деятельность. В связи с этим приоритетной задачей управления персоналом в инновационной организации становится причастность и вовлеченность сотрудников не только в реализацию, но и в разработку инновационной политики организации.
Происходящие в наши дни процессы глобальной интеграции различных государственных образований в единые экономические сообщества, активного расширения межгосударственного сотрудничества в области экономических отношений (создание таких совместных хозяйствующих субъектов со смешанными формами капитала, как совместные предприятия, транснациональные корпорации и т. п.) привели к формированию и развитию международного рынка рабочей силы. В последние годы наблюдается активный рост числа интернациональных организаций. Так, к началу ХХI в. насчитывалось более 50 тыс. интернациональных организаций, а число их зарубежных филиалов перевалило за 450 тыс. Особенностью состава персонала интернациональных компаний является наличие различных групп сотрудников: местных сотрудников принимающей страны, сот- рудников так называемой исходной страны и сотрудников других стран [5, с.77].
Реализуя функции интернационального отбора, развития и целенаправленного использования человеческих ресурсов, необходимо ориентироваться на принятую систему трудовых отношений, закрепленную правовыми нормами, культуру, экономический и социальный уровень жизни, а также наличие языковых трудностей в случае интернационального состава персонала. Эффективное управление персоналом интернациональных компаний требует применения персонал-технологий с учетом специфических факторов, таких как больший диапазон активности сотрудника, значение личной сферы сотрудника, различие ценностных баз работников.
Таким образом, эволюция в области управления персоналом прошла с человечеством практически с появлением базовых принципов организации общества, также данная научная дисциплина развивается параллельно со всем миром.

2 АНАЛИЗ ПРАКТИЧЕСКИХ АСПЕКТОВ РЕАЛИЗАЦИИ КОНЦЕПЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Особенности трансформации кадровых служб в службы управления персоналом

В текущий период экономика переживает не самые лучшие времена, сказываются санкционные меры, вводимые западными странами против России. Бизнес подвергается постоянным испытаниям в виде налогов и сборов. Предприятия, порой, балансируют на грани выживания. В этой связи, особенно становится актуальна тема использования людских резервов в организационно-экономической сфере.
Опыт хозяйственной деятельности российских компаний дает возможность осмыслить, что успешность и прибыльность предприятия напрямую зависит от подбора высококвалифицированного персонала. Использование персонала строится на общих закономерностях экономики, социологии, маркетинга и т.п.
В условиях рынка выросли требования к работникам, что, безусловно, должны учитывать руководители предприятий. Однако на практике наибольшее внимание уделяется экономическим аспектам функционирования предприятий, забывая о том, что решающая роль в экономическом успехе принадлежит именно персоналу. В связи с этим руководители должны принимать управленческие решения по развитию персонала на своем предприятии, и в первую очередь, кадровой политике