Организация бухгалтерского учета на оплату труда и социальное обеспечение

Введение

Актуальность данной темы «Организация бухгалтерского учета на оплату труда и социальное обеспечение» состоит в том, что абсолютное большинство населения не только нашей страны, но и всей планеты существует на доходы, получаемые за свой труд. Задача бухгалтера создавать данные отношения правильно, честно, согласно законодательству и в соответствии с коммерческими принципами по начислению заработной платы.
Заработанная плата – это цена труда, которую получает работник в зависимости от затраченного времени, квалификации, стоимости рабочей силы. Ее величина, рост или снижение, диктуется рыночными факторами: спросом и предложением на рынке труда. На рынке рабочей силы продавцами выступают специалисты определенной профессии, специальности и квалификации. Покупатели – это различные работодатели: организации, фирмы, государственные учреждения. Рыночные отношения в форме конкуренции определяют цену рабочей силы в виде гарантированной заработанной платы в виде окладов, различных форм повременной и сдельной оплаты труда. Как в любой рыночной системе оплата труда зависит от спроса и предложения. Спрос - это вакансии на предприятиях, требования к работникам различных специальностей. Предложением служит наличие необходимых кадров, с требуемым образованием и подготовкой. Купля-продажа происходит во время подписания трудового договора или трудового контракта между работодателем и наемным работником, где учитывается форма и величина оплаты за труд.
Заработанная плата является одним из главных и основных статей содержания бюджета российских семей, поэтому, от любого бухгалтера, необходима точность в расчетах, строгое следования пунктам законодательства Российской Федерации. Наличие правильно рассчитанной и начисленной заработано платы, различных дополнительных выплат, стимулирующих премий, точные отчисления в налоговую инспекцию есть надежное лицо любой компании.
Поэтому работа бухгалтера в сфере учета отработанного времени и начислений заработанной платы становится одним из ведущих направлений деятельности. Каждый работник, получает заработанную плату исходя их личного вклада в развитие предприятия, с учетом дохода - «чистой» прибыли учреждения. Минимальный размер оплаты труда регулируется законодательством Российской Федерации и является обязательным для всех видов и форм предприятий. Поэтому хотя предприятие самостоятельно выбирает форму и систему оплаты труда, самостоятельно устанавливает нормы и расценки, оно должно обеспечивать своим работникам гарантированный, ежемесячный минимальный размер оплаты труда, который не зависит от натуральной оплаты.
Цель настоящей работы – исследовать порядок организации и учета расчетов по оплате труда и социальному страхованию.
Из поставленной мною цели вытекают следующие задачи:
-раскрыть сущность оплаты труда как экономической категории, исследовать ее формы и системы, а также необходимость социального страхования;
- обобщить нормативно-правовое регулирование оплаты труда и социального страхования на современном этапе;
-систематизировать порядок бухгалтерского учета оплаты труда и социального обеспечения сотрудников.
Предметом наблюдения выступает существующий порядок организации бухгалтерского учета операций по расчетам с персоналом, а также органами социального страхования.
При выполнении работы будут использованы общенаучные методы исследования, такие как анализ, синтез, дедукция, индукция, а также общеэкономические: сравнения, классификации, группировки, табличный метод и др.
1. Сущность, виды и формы оплаты труда
Исследованию оплаты труда посвящено большое количество научных трудов. В разработке авторского подхода к исследованию оплаты труда важную роль сыграли методологические предпосылки, предложенные У. Петти, А. Смитом, Д. Рикардо, Ж-Б. Сеем, А. Маршаллом, Дж. М. Кейнсом, Дж. Б. Кларком, Г. С. Беккером, К. Марксом, а также современными российскими экономистами, широко исследовавшими тему оплаты труда: А. Г. Аганбегяном, Л. И. Абалкиным, В. Н. Бобковым, Н. А. Волгиным, Б. М. Сухаревским, Ю. П. Кокиным, Л. А. Костиным, Е. И. Капустиным, Д. Н. Карпухиным, Л. Э. Кунельским, А. Л. Жуковым, В. Ф. Майером, Р. Я. Яковлевым и др.
Термин «труд» включает занятость по найму, самостоятельную занятость и надомный труд, а также охватывает ряд видов деятельности в неформальном секторе экономики и секторе социального обслуживания. Значит, категория «оплата труда» должна быть более емкой, чем ценовые категории, такие как «заработная плата» или «вознаграждение», которые обычно связаны с занятостью по найму. Категория «оплата труда» является категорией другого порядка, чем категория «заработная плата» [20, с. 125].
В случаях, когда рассматриваются отношения найма, мы предлагаем использовать категорию «заработная плата» как основную часть дохода наемного работника, которая включает компенсацию, социальные выплаты, вознаграждение и другие меры стимулирования и мотивации, включая доходы от собственности в виде финансового и другого участия.
Дискуссия о соотношении категорий «оплата труда» и «заработная плата» не завершена. Так, по определению ст. 129 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2016) [2] заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. Здесь «заработная плата» - синоним категории «оплата труда». Старая редакция подвергалась критике. Но и новая редакция подвергается критике со стороны тех, кто считает, что категория «оплата труда» шире, чем категория «заработная плата». Есть мнение, что категории «оплата труда» и «заработная плата» соотносятся как процесс и результат.
По нашему мнению, категория «оплата труда» предполагает рассмотрение не только заработной платы, но и механизмов ее формирования, таких как интернациональные договоры, государственные гарантии в области заработной платы, индексация, порядок, место и сроки выплаты заработной платы, исчисление средней заработной платы, регулирование через трудовые и коллективные договоры, соглашения, налогообложение индивидуальных доходов и ряд других стандартов и норм, которые устанавливаются или регулируются централизованным либо локальным способами [19, с. 45].
На уровень заработной платы оказывают влияние и институты и институциональные факторы. Школа индустриальных отношений или институциональный подход к теории заработной платы использует много переменных: политических, психологических, социальных и этических, как и экономических, которые влияют на установление заработной платы. Институционалисты больше заинтересованы в изучении поведения предпринимателей и работников, их профсоюзов, чем в развитии и испытании теорий.
Теории заработной платы были развиты экономистами в течение более чем двух столетий. Несмотря на то, что у экономической категории «заработная плата» большой исторический стаж, до сих пор нет единого подхода к определению ее сущности. Согласно выводам теорий заработной платы, в том числе экономических, социально-экономических и институциональных теорий, заработная плата представляет собой фонд жизненных средств, который формируется в результате взаимодействия трех главных участников на рынке труда, представляемых работниками, работодателями и правительством (рис. 1).

Рисунок 1. Значение заработной платы
для различных субъектов трудовых отношений

С одной стороны, заработная плата - это доход работников, необходимый для воспроизводства рабочей силы, покупательная способность и мотив их занятости, с другой стороны, это и предельные издержки предпринимателя на рабочую силу, гарантирующие получение прибыли в условиях конкуренции. Но с третьей стороны, в управлении оплатой труда заинтересовано государство, так как быстрый рост заработной платы может служить одной из причин инфляции и высокой безработицы, а сдерживание ее роста может привести к неконкурентоспособности страны. Поэтому заработная плата одновременно выступает и как основной доход наемного работника, и как расходы работодателя, что предполагает разнонаправленность интересов сторон трудовых отношений и необходимость их согласования [22, с. 56].
Часть функций относятся к заработной плате как цене трудовой услуги (это функция индикации спроса и предложения на рынке труда, информационная функция, равновесная, учетная и ресурсно-разместительная функции), а другая часть функций связана со структурным построением заработной платы (воспроизводственная, стимулирующая и социальная функции).
По нашему мнению, подход к определению заработной платы, связанный с ее функциями, очень важен в теоретическом и методологическом отношении. Используя этот подход, можно дать определение заработной платы, которое связано со всеми функциями структурного построения заработной платы.
Рассматривая экономическое содержание «заработной платы» с позиции работодателей и работников, можно предложить следующее определение: заработная плата (как цена труда или рабочей силы) есть доходы наемных работников и менеджеров предприятий и организаций, которые одновременно являются одним из элементов издержек производства и частью дохода предпринимателя и зависят от индивидуальных и коллективных результатов труда и макроэкономической ситуации, а также от социально- экономических факторов, таких как уровень образования, квалификации и способностей, порядок и условия найма и ротации рабочей силы, форма собственности предприятия, вид применяемых социальных поддержек и ряд других факторов.
Оплата труда – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного сотрудником труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы [21, с. 126].
Основное назначения видов и форм оплаты труда – это соотношение между оценкой, измерением количества затраченного труда и качественных показателей труда, которые напрямую отражают результаты труда, с мерой оплаты труда работников. Не мала важная задача форм оплаты труда состоит в том, чтобы заинтересовать сотрудника в повышении эффективности труда.
На виды и формы оплаты труда напрямую валяют:
- действующее законодательство РФ;
-нормативные правовые акты предприятия;
- коллективные договора и соглашения между работодателем и наемными работниками;
- тарифные ставки предприятия;
- виды систем оплаты труда на данном предприятии;
- размеры окладов;
- количественный состав премий и поощрительных выплат [17, с. 139].
Если предприятия имеют различную форму собственности, то формы и виды оплаты труда устанавливаются по-разному:
- если предприятие финансируется целиком из бюджета РФ или его субъекта, то сотрудникам заработанная плата начисляется только исходя из соответствующего правового порядка и нормативных актов организации;
- если предприятие имеет смешанный принцип финансирования, т.е. бюджетные средства и предпринимательская деятельность, тогда используется средства бюджета и доходы от предпринимательской деятельности, опять же в соответствии с локальными актами;
- если предприятия имеют иную форму собственности, то виды и размеры заработанной платы зависят от коллективных договоров, локальных актов, трудовых соглашений и договоров. Дополнительные набавки стимулирующего характера, премии, различные компенсирующие выплаты предприятие вправе устанавливать самостоятельно. Действующее законодательство РФ не ограничивает организацию в видах и размерах дополнительной оплаты труда [21, с. 79].
Трудовой договор является основным документом, где определяются трудовые отношения, формы и размер заработанной платы между наемным работником и работодателем. Трудовой договор может быть составлен в двух видах, двух формах оплаты труда: сдельная оплата труда и повременная.
В сегодняшних условиях в организациях используются разные системы и формы оплаты труда.
Под формами и системами заработной платы понимают инструмент управления размером зарплаты в зависимости от качества труда и количественного результата (его сложности, интенсивности, условий).
Система оплаты труда - это метод исчисления величины заработной платы, подлежащей выплате сотруднику по результатам его общественно необходимого труда [20, с. 112]. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты.
Формы и системы заработной платы представлены на рисунке 2:


Рисунке 2. Формы и системы заработной платы

Как видно из рис. 2, существует две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Если заработок работнику начисляется по установленной тарифной сетке за фактически отработанное время, то такая система оплаты труда называется повременной. Эта оплата труда подразумевает в себе, что работник добивается в среднем нормальных результатов в своей профессиональной деятельности. Оплата труда напрямую зависит от количества отработанного времени.
Повременная оплата труда должна применятся в следующих случаях:
- когда количественный результат полностью определяется выполнением требований рабочего процесса (конвейер, проходная и т.п.);
- когда затраты на определения учета выпущенной продукции и определения ее качества несоизмеримо высоки с оплатой труда;
- когда количественный результат труда не является главным определяющим в оценке труда работника, качество важнее количества (школа, поликлиника);
- когда сама работа является опасной, неоднородной по нагрузке и характеру [17, с. 459].
При использовании повременной оплаты труда на предприятии или в организации, нужно четко соблюдать ряд определенных требований:
- необходим строгий учет за фактически отработанным временем, отработанным временем каждого работника в отдельности;
- необходима строгая система тарифных разрядов, когда присвоение сотрудникам и специалистам соответствующих категорий производится с учетом личных деловых качеств;
- необходимо оптимизировать рабочее место сотрудника для более полного использования рабочего времени [21, с

. 312].
Повременная форма оплаты труда может быть двух видов: простая повременная и повременно-премиальная.
Так при простой повременной оплате труда заработанная плата сотруднику рассчитывается по тарифной сетке и фактически отработанному времени. Повременно-премиальная оплата труда включает в себя повременно-премиальную оплату труда и процент премий за различные показатели. Способ начисления заработанной платы может быть, в зависимости от расчета отработанного времени: месячным, дневным, почасовым.
Сдельные расценки при выполнении отдельных видов работ подразумевают использование сдельной оплаты труда.
Сдельную оплату труда необходимо применять при существовании следующих условий:
- когда количественные показатели работы непосредственно зависят от конкретного наемного рабочего или сотрудника организации;
- необходимость четкого учета количества выполняемым работ (рабочих операций или количества продукции);
- необходимость увеличения выработки на определенном участке, которая напрямую зависит от наемных работников [22, с. 127].
Сдельная форма оплаты труда включает в себя следующие системы:
-прямая сдельная – заработок определяется путем умножения количества выработанной продукции на расценку за единицу произведенного изделия;
-сдельно-премиальная – включает в себя прямую сдельную и определенный процент премий за выполнение каких-либо показателей;
-косвенно-сдельная – применяется для оплаты труда некоторых категорий рабочих, их заработок ставится в зависимости от заработка основных производственных рабочих, которые работают на производственном оборудовании;
-аккордная – оплата производится за определенный объем выполненных работ;
-сдельно-прогрессивная - оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм - по повышенным расценкам [17, с. 314].
Форма начислений оплаты труда зависит от порядка расчетов с рабочими:
-индивидуальная – такая форма оплаты применяется к работникам, чей труд можно оценить отдельно от других. Причем, это можно сделать и в разрезе полностью готовой продукции, и в разрезе отдельной технологической операции;
-коллективная или бригадная - это такая форма оплаты труда, при которой заработок каждого рабочего ставится в непосредственную зависимость от количества и качества продукции, произведенной всем коллективом работников (бригадой). Следовательно, основной принцип организации бригадной оплаты труда – обеспечение личной заинтересованности рабочих в достижении бригадой более высоких результатов труда [22, с. 260].
Итак, оплата труда - это вознаграждение за труд, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Системой оплаты труда законодатель называет способ, метод подсчета суммы вознаграждения работы сотрудника за осуществленные им затраты труда или его результаты. Основные системы оплаты труда - повременная, сдельная и премиальная (последняя встречается довольно редко).
2. Нормативно-правовое регулирование расчетов по оплате труда и социального обеспечения

Заработная плата используется как экономический рычаг управления производством, в связи с этим важны грамотная научная организация труда и правильный полный учет труда.
Благодаря грамотно построенному учету заработной платы предприятие имеет возможность не только обеспечивать своих работников необходимыми благами, но и в совокупности с этим определять свое долговременное устойчивое развитие как экономического субъекта [21, с. 23].
На современном этапе в России существует четырехуровневая система бухгалтерского учета. В зависимости от назначения и статуса нормативные документы можно разделить на несколько уровней:
На рисунке 3 обобщим систему нормативного регулирования в России:


Рисунке 3. Система нормативного регулирования в России

Для эффективного управления необходимо проводить постоянный мониторинг действующего законодательства в сфере регулирования труда и заработной платы, т.к. в настоящее время именно в данной области проводятся существенные изменения, которым и посвящена данная работа.
1 уровень - Конституция [1], Трудовой [2], Налоговый [3] и Гражданский кодексы [4], Федеральный закон от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» [5].
Конституция гарантирует всем гражданам равные гарантии на оплату труда в размере не ниже минимального, а также устанавливает право на ежегодный оплачиваемый отпуск [1].
Учет заработанной платы в правовом спектре определяется и регламентируется прежде всего ст.129 ТК РФ [2]. Государство берет на себя гарантии для работников по оплате труда, что прописано в ст.130 ТК РФ:
- определяется точный размер МРОТ в рублях РФ;
- ограничивается размеры удержаний из заработанной платы для работодателя (устанавливается основной перечень удержаний);
- определяется размер налогообложений из заработанной платы;
- определяется объем оплаты труда в натуральной форме;
- оговаривается форма обеспечения работника заработанной платой в период его увольнения или временной нетрудоспособности [17, с. 378].
Трудовые доходы в настоящее время максимальными размерами не ограничены, они регулируются только налогами. Однако согласно ТК РФ [2] месячная оплата труда работника, полностью отработавшего норму рабочего времени в месяц и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного действующим законодательством [2]. В соответствии с Федеральным законом от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 02.06.2016) «О минимальном размере оплаты труда», с 01.01.2016 она составила 6204 руб. [9]. Следует помнить, что МРОТ используется для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, беременности, родам и иных целей обязательного социального страхования.
Гражданским кодексом РФ [4] закреплен один из принципов организации заработной платы в современных условиях – самостоятельное установление организацией форм, систем и размеров оплаты труда.
Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2016) [3] устанавливает порядок расчета налогов, обязанность по уплате которых возникает при расчетах с персоналом по оплате труда. Глава 23 «Налог на доходы физических лиц» регламентирует порядок обложения НДФЛ сумм, полученных работником по заработной плате.
Также к первому уровню относятся Федеральный закон от 06.12.2011 N 402-ФЗ (ред. от 23.05.2016) «О бухгалтерском учете» [5], который определяет роль и место бухгалтерского учета в системе нормативно-правовых актов Российской Федерации. Также закон о бухгалтерском учете поясняет цели, задачи учета, методы его ведения, обязанности бухгалтера руководителя предприятия. Закон РФ «О бухгалтерском учете» определяет правовые основы бухгалтерского учета, его содержание, принципы, организацию, основные направления бухгалтерской деятельности и составления отчетности, состав хозяйствующих субъектов, обязанных вести бухгалтерский учет и представлять финансовую отчетность.
Федеральный закон от 24.07.2009 N 212-ФЗ (ред. от 03.07.2016) «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования» [7] регулирует порядок исчисления и уплаты страховых взносов. Закон регулирует права и обязанности плательщиков страховых взносов и органов контроля за уплатой страховых взносов. В Законе перечислены нарушения законодательства Российской Федерации о страховых взносах и ответственность за их совершение. Кроме того, в Законе устанавливаются тарифы страховых взносов.
Федеральный закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ (ред. от 29.12.2015) «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» [9] поясняет основные принципы обязательного социального страхования, права страхователей, размер пособий, права и обязанности застрахованного лица, страхователя и страховщика. Кроме того, закон регулирует применение определенных тарифов и взносов, а также определяет порядок предоставления отчетности страховым взносам.
Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ (ред. от 09.03.2016) «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» [8] содержит основные понятия, используемые в настоящем Федеральном законе, содержит перечень страховых рисков и страховых случаев. В законе перечислены права и обязанности субъектов обязательного социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством Закон раскрывает порядок обеспечения пособием по временной нетрудоспособности, пособиями по беременности и родам и ежемесячным пособием по уходу за ребенком.
В 2016 году лимиты для взносов в ПФР и ФСС отличаются. После индексации предельная база в ПФР составит 796 тыс. рублей, для ФСС - 718 тыс. рублей. Поэтому при доходах более 796 тыс. рублей (66 333 руб. в месяц) база для трех фондов будет разной.
В ПФР необходимо платить взносы с доходов в пределах лимита - по тарифу 22 процента, сверх лимита - по тарифу 10 процентов, в ФСС - только с зарплаты, не превышающей 718 тыс. рублей. Сверхлимитные доходы взносами в ФСС не облагаются. Медицинские взносы, как и в 2015 году, надо платить со всех доходов, так как предельной базы нет. Нет лимита и у взносов на травматизм, а также взносов в ПФР по дополнительным тарифам.
С 01.01.2014 г. страховые взносы на обязательное пенсионное страхование платятся по общему тарифу без разделения на финансирование страховой и накопительной части (Федеральный закон от 14.12.2015 N 373-ФЗ «О внесении изменений в статью 33.3 Федерального закона «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» и Федеральный закон «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам обязательного пенсионного страхования в части права выбора застрахованными лицами варианта пенсионного обеспечения») [10]. Так с 1 января 2014 года застрахованные лица 1967 года рождения или моложе получили возможность выбора варианта пенсионного обеспечения.
Вариант первый – продолжить направлять 6 % индивидуальной части тарифа страховых взносов на накопительную часть трудовой пенсии. Для этого нужно подать заявление в Пенсионный фонд РФ о переводе пенсионных накоплений в негосударственный пенсионный фонд или заявление о выборе: инвестиционного портфеля управляющей компании; расширенного инвестиционного портфеля государственной управляющей компании; инвестиционного портфеля государственных ценных бумаг государственной управляющей компании.
Вариант второй – направить 6 % индивидуальной части тарифа страховых взносов с накопительной на страховую часть трудовой пенсии (соответственно на накопительную часть тогда пойдет 0 %). Такая модель реализована с 1 января 2014 года по умолчанию. Соответствующий выбор застрахованные лица могли сделать до 31 декабря 2015 года. При этом страхователю нужно только уплатить страховой взнос по тарифу, установленному для него законодательством, без разделения на финансирование страховой и накопительной части. Заниматься определением сумм взносов будет Пенсионный фонд РФ, исходя из имеющихся в информационной базе данных персонифицированного учета сведений о выборе застрахованным лицом вида пенсионного обеспечения («6 %» или «0 %»).
2 уровень - расходы на оплату труда работников организации относятся к расходам по обычным видам деятельности на основании п. п. 5, 8 Положения по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99, утвержденного Приказом Минфина России от 06.05.1999 N 33н [14].
Приказ Минфина РФ от 29.07.1998 N 34н (ред. от 24.12.2010, с изм. от 08.07.2016) «Об утверждении Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации» определяет порядок организации и ведения бухгалтерского учета, составления и представления бухгалтерской отчетности юридическими лицами [11].
Приказ Минфина России от 06.10.2008 N 106н (ред. от 06.04.2015) «Об утверждении положений по бухгалтерскому учету» (вместе с «Положением по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» (ПБУ 1/2008)», «Положением по бухгалтерскому учету «Изменения оценочных значений» (ПБУ 21/2008)») устанавливает правила формирования (выбора или разработки) и раскрытия учетной политики организаций, являющихся юридическими лицами по законодательству РФ [12].
Приказ Минфина РФ от 06.07.1999 N 43н (ред. от 08.11.2010) «Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету «Бухгалтерская отчетность организации» (ПБУ 4/99)» Положение по бухгалтерскому учету «Бухгалтерская отчетность организации» (ПБУ 4/99), содержит правила отражения информации по рассматриваемой теме учета за отчетный период на основании бухгалтерского учета всех хозяйственных операций организации и оценки статей бухгалтерского баланса по правилам, установленным в данном положении по бухгалтерскому учету [13].
Приказ Минфина России от 06.05.1999 N 33н (ред. от 06.04.2015) «Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99» раскрывается понятие расходов организации, а также раскрывается информация перечень расходов, которые могут быть признанными расходами организации, в том числе и расходы на оплату труда [14].
3 уровень - методические указания, инструкции.
Отпускные в 2016 году рассчитываются по тем же правилам, что и ранее. Порядок расчета отпускных определен: в статье 139 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ