Организационные проблемы внедрения профессиональных стандартов

Введение

В современном мире качественно повысились требования к специалистам и их профессиональным умениям. Существующие квалификационные справочники не вмещают в себе того многообразия новых знаний и умений, которые требуются на современных производствах, организациях и учреждениях.
Данный факт прежде всего связан с развитием информационных технологий, с появлением множества специализированных программ для осуществления новых требований в организациях, а, следовательно, появилась потребность в специалистах, которые способны быстро и качественно осуществить работу в новых условиях. Наряду с этим, руководство организаций озаботилось новыми методами организации трудовой деятельности: оптимизация работы персонала, организационная культура, новые подходы к оплате труда (бонусы, штрафы, поощрения). В связи с данными новшествами, появились и новые требования к осуществлению деятельности сотрудников, повысилось качество профессионализма и квалификации. Руководству организаций требуются сотрудники с значительно высоким уровнем компетенции. Наряду с этим, возникает множество новых требований к служебному поведению, умению оптимизировать свою трудовую деятельность, в соответствии со стратегическими целями организации.
Разработка и принятие новых профессиональных стандартов является значительным событием не только в среде работодателей и работников, но и в образовательной системе. С 1 июля 2016 года, с вступлением в силу федерального закона от 02.05.2015 №122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации», будут формировать и образовательные программы всех профессиональных учебных заведений, в соответствии с новыми профессиональными требованиями.
Таким образом, внедрение профессиональных стандартов является особенно актуальным вопросом, требующим тщательного исследования и выявления наиболее острых и актуальных проблем по их внедрению.

1. Теоритические основы профессиональных стандартов

1.1. Понятие профессионального стандарта и профессиональной компетенции

Профессиональный стандарт – характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.
Профессиональные стандарты разработаны согласно статье 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации, для применения:
– работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления;
– образовательными организациями профессионального образования при разработке профессиональных образовательных программ;
– при разработке в установленном порядке федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования.
В современном понимании, получившем международное «хождение», профессиональные стандарты формируются на основе иерархического анализа трудовой деятельности в части требований к ее результатам.
Поскольку все области трудовой (профессиональной) деятельности в современном мире характеризуются быстрыми и частыми изменениями, в процедуру разработки профессиональных стандартов включен их постоянный мониторинг, на основе данных которого осуществляется обновление профессиональных стандартов.
Разработка профессиональных стандартов основана на следующих принципах:
– учет особенностей постиндустриального общества, характеризующегося возрастающей неопределенностью и ускорением темпа технологических изменений, быстрыми изменениями требований развивающихся рынков и потребителей, а также изменениями в организации труда и в организационной культуре, что приводит к изменению требований к работникам, которые должны быть более адаптивными, ориентированными на постоянное обучение и самосовершенствование;
– учет международных тенденций в области разработки профессиональных стандартов, ориентированных на требования к трем группам компетенций работников;
– измеримость требований, указанных в стандарте, и единые критерии формулировки этих требований;
– отражение минимальных требований, т.е. указание в стандартах только основных трудовых функций по областям профессиональной деятельности;
– основа профессионального стандарта - образцы лучшей практики, т.е. опыт успешных предприятий и организаций, являющихся лидерами в отрасли и ориентированных на будущее и конкурентоспособность на национальном и мировом уровне, а также требования к качественному выполнению трудовых функций.
Профессиональные стандарты являются одним из механизмов, которые обеспечивают согласование требований к квалификациям рынка труда и сферы образования.
Словарь иностранных слов трактует понятие компетентность как «обладание компетенцией, обладание знаниями, позволяющими судить, о чем – либо». Само же понятие «компетенция» (от лат. сompetentia – принадлежность по праву) в том же словаре определяется как: «круг полномочий, какого-либо органа или должностного лица круг вопросов, в которых данное лицо обладает познаниями, опытом». Термин «компетентность» встречается и в смежных с психологией науках. Так в социологии компетентность выступает как атрибут профессионализма.
Компетентность определяется как наиболее доскональное знание своего дела, существа выполняемой работы, сложных связей, отношений, существующих в ней, возможных средств и способов достижения намеченных целей. В психологии зарубежного менеджмента впервые понятие профессиональной компетентности было сформулировано в рамках ситуационного подхода. Где организация понимается как открытая система, находящаяся в постоянном взаимодействии с внешней средой, а сам процесс управления включает в себя четыре основных макроэтапа, первым из которых является формирование управленческой компетентности руководителя, т. е. его овладение средствами управления, которые доказали на практике свою эффективность. Таким образом, компетентность руководителя с точки зрения ситуационного подхода – это сформированные умения и навыки управления.
Ж. Йеннекенс описывает понятие «компетентность» и понимает под ним «ответственность и права менеджера» таким образом, что они неразрывно связаны с задачами и целью деятельности. Где под ответственностью понимается: обязанность выполнять задачу как можно лучше и обязанность доложить о выполненном. Права подразумевают под собой право принимать решения об исполнении.
В современной практике термин «профессиональная компетенция» чаще всего определяет способность сотрудника выполнять задачи в соответствии с заданными стандартами.
Профессиональная компетенция — способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении профессиональных задач.
В подходах к пониманию профессиональных компетенций, можно выделить два основных направления толкования понятия компетенции:
1. Способность человека действовать в соответствии со стандартами;
2. Характеристики личности, позволяющие ей добиваться результатов в работе.
Существует несколько подходов к описанию компетенций. Первый можно условно назвать «функциональным», поскольку он основан на описании задач и ожидаемых результатов, а второй – «личностным», так как в фокусе – качества человека, обеспечивающие успех в работе.
В работах британских специалистов можно найти множество схожих определений профессиональной компетенции:
– адекватная или достаточная квалификация, способности;
– адекватные или физические, или интеллектуальные качества;
– способность быть квалифицированным;
– способность делать что-либо хорошо или в соответствии со стандартом, приобретенная опытным путем или в результате обучения;
– умение быть квалифицированным и способным выполнять определенную роль, охватывающее знания, способности, поведение.
Американские специалисты в сфере психологии труда, как правило, являются сторонниками «личностного» подхода. Они традиционно ограничивают объем понятия профессиональной компетенции либо качествами личности, либо знаниями, умениями, способностями, и используют аббревиатуру KSAO:
– знания (knowledge);
– умения (skills);
– способности (abilities);
– иные характеристики (other).
Интересно, что применение такой простой формулы к описанию ключевых компетенций сопряжено с трудностями в определении и диагностике двух ее элементов: знания и умения (KS) гораздо легче определить, чем способности и иные характеристики (АО), в частности из – за абстрактности последних. Кроме того, в разное время и у разных авторов символ «А» означал разные понятия (например, attitudes — отношение), а «О» отсутствовало вовсе (используется для обозначения физического состояния, поведения и т. п.). Каждая профессиональная компетенция может быть описана с помощью определенных индикаторов. Они представляют собой стандарты поведения человека.
Таким образом, если «личностный» подход описывает «как?» (с помощью каких своих ресурсов и какие люди могут выполнять работу хорошо), то «функциональный» диктует «что?» (на каком уровне и с каким качеством работник должен выполнять профессиональные действия (функции). «Функциональный» подход не учитывает, за счет чего будет достигнут результат: опыта или знаний, способностей или повышенной мотивации работника — главное, что работа будет выполнена на должном уровне.
Число сторонников функционального подхода растет. И в современной практике термин «профессиональная компетенция» чаще всего определяет способность субъекта профессиональной деятельности выполнять задачи с заданными стандартами.
Итак, профессиональная компетенции – это способности работника выполнять работу в соответствии с требованиями должности, а требования должности – задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли.

1.2 Нормативно правовое обеспечение профессиональных стандартов

Во исполнение пункта 1 Указа Президента Российской Федерации от 07.05. 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» Министерством труда и социальной защиты России совместно с федеральными органами исполнительной власти, общероссийскими объединениями работодателей, общероссийскими объединениями профсоюзов организована работа по разработке профессиональных стандартов. Профессиональные стандарты являются основным элементом национальной системы профессиональных квалификаций, в которых отражены актуальные квалификационные требования.
В 2014 году создан Национальный совет при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям, который является координатором системы квалификаций, а также наделен полномочием по экспертизе профессиональных стандартов.
Нормативная база профессиональных стандартов:
– Трудовой Кодекс РФ: статья 195.1. Понятия квалификации работника, профессионального стандарта (введена Федеральным законом от 03.12

. 2012 г. № 236-Ф3);
– Федеральный закон от 02.05. 2015 г. № 122-ФЗ дополнил Трудовой кодекс РФ:
статья 195.2. Порядок разработки и утверждения профессиональных стандартов;
статья 195.3. Порядок применения профессиональных стандартов;
– Постановление Правительства Российской Федерации от 22. 01. 2013 г. № 23 «О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов» (в редакции Постановления Правительства Российской Федерации от 23 сентября 2014 г. № 970);
– Постановление Правительства Российской Федерации от 05.08. 2013 г. № 661 «Об утверждении Правил разработки, утверждения федеральных государственных образовательных стандартов и внесения в них изменений» (в редакции Постановления Правительства Российской Федерации от 12.04. 2016 г. № 295)(утратило силу);
– Постановление Правительства РФ от 27.06.2016 N 584 «Об особенностях применения профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения государственными внебюджетными фондами Российской Федерации, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности»;
– Приказы Министерства труда и социального развития:
«Об утверждении макета профессионального стандарта» от 12.04. 2013 г. № 147н (с изменениями от 29.09. 2014 г. № 665н);
«Об утверждении уровней квалификаций в целях подготовки профессиональных стандартов» от 12.04. 2013 г. № 148н;
«Об утверждении методических рекомендаций по разработке профессионального стандарта» от 29.04. 2013 г. № 170н.
Министерство труда и социального развития ведет Реестр профессиональных стандартов (перечень видов профессиональной деятельности), который размещается на сайте Минтруда России На этом сайте размещается вся информация о профессиональных стандартах, в том числе о разрабатываемых и планируемых к разработке. Кроме того, профессиональные стандарты, утвержденные приказами Минтруда России, размещаются в справочных системах правовой информации.
В соответствии с п. 2 «Комплексного плана мероприятий по разработке профессиональных стандартов, их независимой профессионально-общественной экспертизе и применению на 2014- 2016 годы», утвержденного распоряжением Правительства РФ от 31.03. 2014 N 487-р, подготовлены Методические рекомендации по применению профессиональных стандартов.
Таким образом, можно отметить, что нормативная база по профессиональным стандартам и их внедрению, достаточно широко охватывает все проблемные вопросы.

2. Внедрения профессиональных стандартов службы документационного обеспечения управления (ДОУ)

2.1. Особенности внедрения профессионального стандарта в ДОУ

Профессиональный стандарт разработан во всех возможных областях, в том числе и в службе документационного обеспечения управления (далее – служба ДОУ). Профессиональный стандарт «Специалист по организационному и документационному обеспечению управления организацией» утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 6 мая 2015 г № 276н и имеет следующую структуру стандарта:
– общие сведения;
– описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (функциональная карта вида профессиональной деятельности);
– характеристика обобщенных трудовых функций;
– сведения об организациях – разработчиках профессионального стандарта.
В стандарте описываются:
– трудовые функции секретаря – администратора:
– прием и распределение телефонных звонков организации;
– организация работы с посетителями организации; Выполнение координирующих и обеспечивающих функций;
– документационное обеспечение деятельности организации;
– трудовые функции секретаря руководителя:
– организация командировок руководителя;
– организация работы с посетителями в приемной руководителя;
– организация подготовки, проведения и обслуживания конферентных мероприятий;
– организация исполнения решений, осуществление контроля исполнения поручений руководителя;
– составление и оформление управленческой документации;
– организация работы с документами в приемной руководителя;
– организация хранения документов в приемной руководителя; Обеспечение руководителя информацией;
– организация информационного взаимодействия руководителя с должностными лицами организации;
– информационно-аналитическая и организационно-административная поддержка деятельности руководителя организации.
Трудовые функции делопроизводителя:
– организация работы с документами; Организация текущего хранения документов; Организация обработки дел для последующего хранения;
Трудовые функции помощника руководителя:
– формирование информационного взаимодействия руководителя с организациями;
– анализ информации и подготовка информационно-аналитических материалов;
– организация деловых контактов и протокольных мероприятий; Организация исполнения решений руководителя.
Деятельность работников в конце концов распределена на следующие обобщенные трудовые функции:
– организационное обеспечение деятельности организации;
– документационное обеспечение деятельности организации;
– организационное, документационное и информационное обеспечение деятельности руководителя организации;
– информационно-аналитическая и организационно-административная поддержка деятельности руководителя организации.
Внедрение профессиональных стандартов является обязательным для государственных и муниципальных органов и учреждений. Для частных компаний, внедрение стандарта носит рекомендательный характер. Рассмотрим этапы внедрения профессиональных стандартов в службу ДОУ.
Первый этап. Выявление перечня профстандартов, применение которых обязательно. В случае с государственными и муниципальными учреждениями и хозяйствующими субъектами таковыми профстандартами будут все, что утверждены Минтрудсоцразвития (или иным уполномоченным федеральным органом) на момент начала реализации рассматриваемых мероприятий. В случае с частными фирмами — те профстандарты, которые:
установлены для льготных должностей, а также позиций с ограничениями;
содержат требования по охране труда в связи с особыми условиями труда.
Второй этап. Разработка приказа о внедрении соответствующих профстандартов в организации, а также составление плана-графика внедрения соответствующих стандартов.
Третий этап. Выявление потребностей в организации дополнительного обучения сотрудников в целях приведения их квалификации в соответствие критериям, что прописаны в профстандартах, а также проведение соответствующего обучения.
Четвертый этап. Юридическое оформление обновленных норм правоотношений между работодателем и сотрудниками с учетом требований внедряемого профстандарта по занимаемым ими должностям.
Следует отметить, что внедрение профстандартов в организации — не единовременное мероприятие, а непрерывный процесс. Поэтому в алгоритм их внедрения также будут входить:
1. Постоянный мониторинг изменений в законодательстве о профстандартах, в самих профстандартах — и последующее инициирование, в случае необходимости, повторного цикла реализации указанных мероприятий.
То есть как только федеральный орган власти внедряет новый профстандарт (заменяет либо корректирует действующий), кадровая служба госпредприятия должна оперативно приступить к внедрению обновлений, частного предприятия — проанализировать его на предмет соответствия критериям обязательного внедрения и далее действовать по результату: внедрять изменения либо просто принимать во внимание.
2. При приеме новых сотрудников на работу:
установление факта наличия, утвержденного профстандарта для их должностей — госпредприятием, установление факта наличия утвержденного профстандарта для льготных должностей, а также профстандартов с требованиями по охране труда — частным предприятием;
при отсутствии внедренного профстандарта соответствующего типа — реализация мероприятий по пп. 2, 3 и 4 основных мероприятий по внедрению (по списку выше);
при наличии внедренного стандарта соответствующего типа — определение соответствия квалификации нового сотрудника профстандарту и выявление потребностей организации в его обучении в целях приведения квалификации в соответствие профстандарту.
Первая задача кадровой службы предприятия — анализ НПА, регулирующих применение профстандарта, а также НПА, в котором, собственно, утвержден тот или иной стандарт, то есть соответствующий приказ Минтрудсоцзащиты РФ. После того как определен круг обязательных к внедрению стандартов, необходимо привести в соответствие им кадровые документы и регламенты организации: штатное расписание, трудовые (или коллективные) договоры и т. п. Положения, изначально прописанные в этих документах, могут быть скорректированы с учетом критериев данных стандартов. Для этого составляются дополнительные соглашения к трудовому договору, при необходимости — обновляются также коллективные соглашения.
Если по итогам анализа профстандартов и кадровых документов в последних предполагаются существенные корректировки (например,  трудовых функций), то данная процедура может быть осуществлена только по предварительному уведомлению и письменному согласованию с работниками (ст. 72, 74 Трудовой кодекс РФ).
В профессиональном сообществе часто возникает вопрос: может ли изменение условий договора быть осуществлено по инициативе работодателя? Большинство профессионалов приходят к выводу: нет. Положения ст. 74 Трудовой кодекс РФ , которые предлагается применять и для случаев внедрения профтсандартов, содержат закрытый перечень возможных изменений трудовой договор по инициативе работодателя, и профстандарты в этот перечень не включены. На сегодняшний день для случаев, когда работник отказывается от внесения изменений в его трудовой договор, специалистами выработан следующий подход:
вносятся изменения в штатное расписание: существующая должность исключается, новая, соответствующая профстандарту, вводится;
работнику предлагается перевод на эту новую должность, и в случае согласия заключается новый трудовой договор;
если работник откажется — ему предлагают другую работу из числа доступных в той же местности либо в местностях, предусмотренных заключенным с работником соглашением;
если сотрудник откажется от данных предложений — трудовой договор прекращается на основании положений ст. 77 Трудовой кодекс РФ.
Следующая задача руководства государственной или частной организации при решении рассматриваемой задачи — разработка приказа о внедрении профстандартов, а также плана-графика их внедрения.
Соответствующий приказ может содержать нормы, в соответствии с которыми:
определяется перечень сотрудников, ответственных за внедрение профстандартов, а также форма организации их работы (комиссия, рабочая группа);
определяется перечень конкретных задач, которые должны решить сотрудники, входящие в комиссию или рабочую группу (собственно, данными задачами могут быть те, что соответствуют мероприятиям по пп