Организационное поведение и развитие

Введение

В настоящее время эффективное управление современными организациями и трудовыми людскими ресурсами, которые и должны в свою очередь обеспечивать правильное и эффективное функционирование данных организаций, сталкивается с целым перечнем разного рода проблем, имеющих разную степень своей сложности.
Увольнения и сокращения, диверсификация рабочей силы, информационный взрыв и успехи в развитии знания, глобальная конкуренция, а также комплексное управление качеством — это только часть модных терминов: данные явления характеризуют реально складывающуюся ситуацию, с которой менеджеры могут сталкиваться в наши дни и с которой им точно придется сталкиваться в ближайшем будущем.
Ныне существует множество способов, предназначенных для успешного преодоления таких проблем, которые имеют комплексный характер, но тем не менее наиболее простым и вместе с тем правильным решением являются именно люди.
Принято считать, что правильное понимание людей, а также достаточно эффективное управление ими является ключом для осуществления успешной деятельности для всякой организации, так как потенциал человека может быть неограничен. Именно поэтому в странах с развитым рынком затраты на персонал являются самой большой частью производственных издержек (которые в свою очередь могут составлять сорок и более процентов).
В общем цели каждой организации включают в себя преобразование ресурсов, которые необходимы для достижения запланированных результатов.
Основными ресурсами, которые используются организациями являются: человеческие ресурсы, капитал, материалы, технические ресурсы, а также информационные ресурсы. Это значит то, что объектом для управления организацией являются все возможные виды имеющихся в ней ресурсов. [6]
В том случае, если на западе управление направлено в основном на людей, то нынешнее состояние российской экономики до сих пор не идеальное, так как особое значение человеческого фактора объективно обусловлено необходимостью в изучении персонала, его поведения, а также поведения групп организаций, и в конечном итоге совершенствования управления персоналом и организационного поведения на предприятии.
Целью данной работы является организационное поведение и развитие.
Задачами в данной работе являются: во-первых, сущность организационного поведения, во-вторых, специфика организационного поведения и развития.


I СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

1.1 Цели, уровни, и факторы организационного поведения
Цели изучения организационного поведения. Организационное поведение может ставить следующие цели:
Описание закономерностей поведения индивидов в различных производственных ситуациях.
Объяснение причин поведения индивидов в определенном производственном и межличностном контексте.
Предсказание поведения индивидов в определенных ситуациях.
Управление поведением индивидов, поиск самого оптимального способа воздействия на поведение индивидов, необходимого руководителю и организации.
На основании вышеуказанных целей можно понять, что главным «пользователем» такой дисциплины как «Организационное поведение» оказывается либо руководитель организации, либо руководитель ее подразделения или отдела.
Уровни организационного поведения:
Уровень индивидуального поведения является базовым уровнем поведения индивидов, единицей организационного поведения. Это поведение конкретной личности, работающей в организации;
Уровень поведения группы представляет собой совокупность поведения различных индивидов, а также взаимоотношения между ними;
Уровень поведения организации — совокупность поведения всех индивидов, групп, а также межгрупповое поведение, которое и составляющее в итоге специфическое поведение организации в целом.
Любой из трех указанных уровней отличается своей собственной спецификой, а поведение на каждом из данных уровней можно объяснить своими собственными концепциями, а также разработанным инструментарием управления для каждого из уровней поведения.
Однако характерной чертой дисциплины «Организационное поведение» является утверждение, что основой каждого из всех вышеуказанных уровней организационного поведения является поведение конкретного индивида.
Факторы, влияющие на организационное поведение (Таблица 1). В теории организационного поведения определяется зависимость поведения организации от тех людей, которые входят в ее состав, от ее организационной структуры данной организации, от используемых технологий, а также от тех внешних условий, в которых данной организации приходится функционировать. [7]

Таблица 1 - Факторы, оказывающие влияние на поведение организации
Факторы Описание
Люди В современной экономике люди являются критическим фактором для успешной деятельности организации. Люди являются единственным источником организационных инноваций, без которых невозможно выживание в инновационной экономике. Люди являются единственным источником процесса постоянного развития организации, без которого организация не способна выжить в непрерывно меняющемся окружении.
Уровень профессиональной компетенции, уровень межличностных отношений, уровень услуг, оказываемых сотрудниками организации конечному потребителю, также предопределяет успех организации. Носителями ключевых компетенций, которые составляют основу успешной деятельности каждой организации, также являются ключевые сотрудники, работающие в компании. Лояльность сотрудников компании может оказывать влияние на возможность появления конкурентов, на прямой и на косвенный ущерб, который могут нанести сотрудники организации
Оргструктура
Создание формальной системы взаимоотношений в организации — организационной структуры — способствует снятию многочисленных проблем, которые могут возникнуть в процессе взаимодействия большого количества разных специалистов при создании конечной услуги либо продукта компании. Грамотная организация взаимодействия дает возможности избежать межличностных конфликтов к гармоничному распределению ответственности за полученный результат, трудовой нагрузки и так далее
Технологии Технологии, которые используются в производственном процессе, также оказывают существенное влияние на организационное поведение. Определенные технологии предполагают исключительную квалификацию работников, а также высокую производственную культуру, иные — высокую проектную культуру и проектную работу, а в некоторых организациях большое значение имеют гуманитарные технологии, то есть те технологии, которые связаны с взаимодействием с клиентами
Внешние
условия Внешняя среда на сегодняшний день тоже оказывает существенное влияние на функционирование и на развитие организации.
В качестве примера можно назвать наиболее актуальные проблемы, которые существующие на сегодняшний день во внешней среде отечественных организаций:
сильная нехватка высококвалифицированных кадров на рынке труда;
кризисное состояние российской экономики;
наследие командно-административной экономики СССР в производственных отношениях и деловой культуре некоторых организаций;
высокая скорость обновления технологий, необходимость освоения новых технологий и производственных отношений;
глобализация рынков — организации вынуждены конкурировать уже не только с местными компаниями, но и с теми компаниями, которые могут территориально находиться в любой точке мира
1.2 Основные методы и модели организационного поведения
Организационное поведение представляет собой сравнительно новую область знаний, в которой имеются представления о поведении людей в конкретной организации

. Организационной поведение представляет собой большое практическое значение для руководства любого уровня, которому требуется направлять трудовые ресурсы в нужное место с целью достижения высокого результата в деятельности организации.
С целью лучшего понимания организационного поведения нужно иметь большие знания о психологии людей, а также об основах менеджмента и основах социологии как науки. Причем на основе данных наук и были разработаны основные теории организационного поведения.
Организационное поведение — это система знаний и регулярное ее пополнение новыми фактами с помощью исследований, которые посвящены поведению людей в организации: их взаимодействию с коллегами, высшим руководством, а также изучению отношения работников к предмету собственной деятельности. Сущностью организационного поведения является проведение регулярного анализа элементов организации, которыми являются отдельные люди и группы людей, целью данного анализа является прогноз и совершенствование их трудовой деятельности в конкретной организации.
В настоящее время это необходимая мера нужная с целью организации эффективной работы, так как сложные производственные структуры нуждаются в грамотном управлении большими группами людей, а также в создании специальных мотивационных систем и верном и достаточно эффективном распределении трудовых сил. [8]
Предметом исследования в организационном поведении являются различные закономерности, к которым относятся: социальные, психологические, социально-психологические поведения, субъектов хозяйствования организации в той среде, которая связана с производством, обменом, потреблением, а также с управлением и владением.
Объектом является персонал конкретной организации.
Уровни изучения поведения в организации:
Уровень личности;
Уровень группы;
Уровень организации.
Целями организационного поведения являются:
Разработка технологии по аналитическому и эмпирическому исследованию поведения людей в конкретной организации;
Анализ причин и поступков людей в определенных условиях;
Разработка методов объяснения и способов предвидения поведения людей в конкретной организации;
Прогнозирование и корректирование поведения людей в конкретной организации;
Формирование навыков управления поведением подчиненных людей и своим собственным поведением;
Создание организации, которая способна функционировать на принципах сотрудничества и принципах сочетания общеорганизационных, групповых и индивидуальных интересов;
Создание организационной культуры на предприятии.
В нынешних условиях знание основ организационного поведения дает возможность решать следующие задачи:
Более полного использования потенциала персонала в организации и осуществления выбора направления совершенствования ее деятельности, путем использования современных технологий;
Создание таких проектов организационных мер, которые соответствовали бы критериям, которые отражают поведение человека, а также характер его потребностей;
определить стратегии профессионального вмешательства, которые позволяют исключать консерватизм в организации труда;
преодолеть традиционные и минималистические подходы к информационным технологиям. [2]
Основные методы организационного поведения. В роли основных методов в организационном управлении выступают те методы, которые сначала использовались как в социологии, так и в психологии:
Наблюдение. Данный метод дает возможность изучения рабочей обстановки и внешнего вида сотрудников, а также того, насколько полно они соответствуют установленным требованиям, и помочь в выявлении недостатков с целью их успешного устранения.
Опрос. К данному методу относится: анкетирование, интервьюирование тестирование, так как именно они позволяют узнать то, насколько полно сотрудники удовлетворены собственной работой и оценить общую атмосферу взаимоотношений в трудовом коллективе организации: в частности, является ли она дружеской, конкурентной или вражеской.
Сбор документальной информации. К данному методу относится: изучение документации: регламентов, этических профессиональных кодексов, должностных инструкций, контрактов, устава и так далее.
Эксперимент. Данный метод может быть организован по лабораторному типу либо может проводиться в естественных условиях.
Модели организационного поведения. Есть четыре модели поведения, которые представляют собой совокупность представлений человека, его ценностей, и реакции на окружающих его людей в процессе деятельности.
1 Модель. Оригинальное организационное поведение. При таком поведении человек старается реализовать цели организации, избегая при этом следования ее традициям и принятым нормам поведения. При этом варианте довольно часто возникают конфликтные ситуации, когда «консервативный» состав группы людей встречает противоречие.
2 Модель. Бунтарское организационное поведение. Это самый яркий человек в группе, так как он отрицает нормы и правила. Он является инициатором конфликтов, которые сопровождают его на работе. Данный сотрудник в целом плохо влияет на трудовой процесс и усложняет взаимоотношения между людьми, что ведет к снижению производительности.
3