Организационное поведение и организационные взаимодействия

Под организационным поведением понимают устойчивые индивидуальные и коллективные внешне проявляющиеся формы активности людей, включенных в структуру социальной организации, с ее внутренней и внешней средой, а также взаимодействие организации как группового субъекта с внешней средой.
Организационное поведение определяется способностью человека и группы изменять свои действия под влиянием внутренних и внешних факторов и позволяет на уровне человека и группы:
- адаптироваться к организационной среде, минимизировать действие негативных факторов, используя для достижения своих целей позитивные факторы среды;
- упорядочивать систему связей, отсекая все незначимые или нежелательные контакты и создавая взаимодействия, необходимые для качественного решения тех или иных организационных задач;
- выразить свое отношение к собственной деятельности, к деятельности других членов организации и деятельности организации в целом;
- самоопределиться, проявить свои способности и возможности, реализовать себя.
Так, в зависимости от отношения к нормам поведения и ценностям организации различают следующие тины индивидуального организационного поведения:
- человек принимает нормы поведения и разделяет ценности организации;
- человек принимает нормы поведения, но не разделяет ценности организации («приспособленец»);
- человек не принимает нормы поведения, но разделяет ценности организации («оригинал»);
- человек не принимает нормы поведения и не разделяет ценности организации («бунтарь»).
По соотношению интенсивности и вектора активности можно говорить о таких типах организационного поведения, как:
- активно-агрессивное, когда человек действует энергично, целенаправленно для себя, но непредсказуемо и деструктивно для окружающих, демонстрирует враждебность, причиняет им вред (психологический или физический), вызывает у них неуверенность в себе, страх, потребность защищаться, а также создает в группе состояние напряженности. Исходя из собственных потребностей, он навязывает свое мнение другим, требует уступок для себя, принимает решения за окружающих, что в итоге приводит к отказу от сотрудничества с их стороны и затрудняет достижение целей;
- пассивно-агрессивное, когда человек действует робко, неуверенно, не хочет брать на себя инициативу и ответственность, уступает внешним требованиям, забывает о своих интересах и потребностях, а потому редко достигает целей. Поскольку за человека выбор делают другие, он ощущает себя жертвой, обвиняя самого себя в происходящем и наказывая себя самоуничижением, но при этом не отказывается от такого поведения, ибо оно мало рискованно, т.е. позволяет не попадать в сложные ситуации;
- активно-ассертивное, когда человек действует энергично, уверенно, целенаправленно, конструктивно; не зависит от внешних влияний и оценок; самостоятельно регулирует собственное поведение и отвечает за него. Он исходит из собственных потребностей, но при этом учитывает интересы и права окружающих, открыто заявляет о своих желаниях и представлениях, готов к конструктивному диалогу и сотрудничеству, умеет эффективно взаимодействовать, добиваясь реализации собственных целей, сохраняя хорошие отношения и т.д.;
- пассивно-ассертивное, когда человек действует робко, неуверенно, не хочет брать на себя инициативу и ответственность, однако готов к сотрудничеству, если другие проявляют инициативу; умеет поддерживать хорошие отношения, конструктивно взаимодействовать, добиваясь реализации собственных и групповых целей.
Если рассматривать организационное поведение с точки зрения сочетания мотивов, понимания необходимости (чувств) и воли, можно выделить три типа организационного поведения:
- вынужденное, навязанное другими участниками организационных отношений или организационной ситуацией; необходимость выполнять функции руководства или подчинения воспринимается как насилие над личностью, вызывает внутренний протест вплоть до озлобления; обусловлено непониманием важности и необходимости тех или иных действий или недостаточными умениями;
- внутренне желаемое, направленное на достижение наибольшего эмоционального комфорта в любой ситуации; определенное удовольствие на уровне руководства приносит возможность проявить себя, продемонстрировать собственную власть, а на уровне подчинения — освобождение от необходимости принимать самостоятельные решения;
- осознанно необходимое, в том числе вытекающее из чувства долга, когда вне зависимости от своей позиции в организационной структуре человек действует по-настоящему активно, творчески, эффективно, результативно.
Представим анализ организационного поведения с точки зрения социальных стереотипов о работающем человеке (Таблица 1)
Таблица 1

. – Социальные стереотипы руководства о работающем человеке
Характери-
стики
Социальные стереотипы
Экономичес-кий человек Функциональ-ный человек Психологи-ческий человек Этический
человек
Образ работающего человека Рационально мыслящий и ориентирую-щийся прежде всего на деньги как средство удовлетворения универсальных потребностей Выполня-ющий рабочие функции как придаток машин и оборудования Переживающий свои собствен-ные состояния, которые влияют на производи-тельность труда Оценивающий с моральной точки зрения то или иное отношение к себе и сам относящийся к другим людям на основе того, как другие относятся к нему
Принцип, лежащий в основе стереотипа Денежный
расчет
Подчинение человека рабочим операциям Использование психологии для достижения определен-ной выгоды Подчинение требованиям профессиональ-ной, деловой и управленческой этики
Базовые
убеждения
руководства
«Деньги решают все!»; «Каждый имеет свою цену!»; «Я плачу - вот пусть и работают!» «Все мы - заложники новых технологичес-ких систем управления»;
«Все мы работаем на износ ради успеха фирмы»
«Без психологии нельзя!» «Мы должны работать в сплоченном коллективе»
Представленная в таблице 1 типология социальных стереотипов о работающем человеке не единственная. Так, в рамках другой типологии выделены социальные стереотипы «человек экономический», «человек потребляющий», «человек иерархический», «человек профессиональный», «человек корпоративный». Сравнительный анализ содержания социальных стереотипов, включенных в эти типологии, показывает, что они в определенной мере взаимодополняют друг друга, описывая в целом организационное поведение.
Социальные стереотипы, преломляясь в сознании и руководства, и рядовых членов организации, определяют их поступки в конкретных ситуациях, а также линию поведения в целом; задают сегменты организационного поведения, которые обусловливают состояние работающего человека.
Рисунок 1. Сегменты организационного поведения (по Ю. Д. Красовскому):
Динамика организационного поведения при изменении управленческой модели поведения представлена Ю. Д. Красовским:
Таблица 2. - Организационное поведение как объект управляющих воздействий
Сегменты орга- низационного поведения Управленческая модель поведения
Заставить Заинтересовать
Автономный Жесткая централизация управления и отсутствие инициативы у работников Децентрализация управления в результате делегирования полномочий; повышение свободы организационного маневра сотрудников и руководителей подразделений
Мобилизационный Неготовность к продуктивной деятельности из-за незаинтересованности работников в качестве результатов Рост настроенности работников на рабочие процессы в результате введения новой системы стимулирования с максимальным учетом потребностей каждой функциональной группы работников
Прессинговый
Требование жесткого следования графику; интенсификация процесса Рост самоотдачи работников в трудовом процессе при сохранении практически прежнего уровня интенсивности работ
Ригористический Требование строгого подчинения должностным обязанностям без учета индивидуальных потребностей и интересов Трансформация «обязательности» в «самововлеченность» (т.е. добровольное следование долгу); повышение значимости личности работника
Если сравнить модели организационного поведения, основанные на концептуальных схемах управления организацией и на стереотипах восприятия работников, то можно увидеть, что они в определенной степени взаимосвязаны:
- в основе авторитарной модели лежит прежде всего стереотип о «функциональном человеке»;
- в основе модели опеки — стереотип «экономического человека»;
- в основе модели поддержки — стереотип о «психологическом человеке»;
- в основе коллегиальной модели — стереотип «этического человека».
Методы управленческого воздействия традиционно подразделяют на следующие:
- административно-распорядительные — воздействия на организационные отношения для достижения целей, базирующиеся на иерархии подчинения и дисциплинарной ответственности;
- экономические - воздействие путём создания экономических условий, побуждающих работника действовать в необходимом направлении;
- социально-психологические — специфические приёмы воздействия на межличностные отношения и  связи, а  также на социальные процессы, протекающие в трудовых коллективах