Организационная культура и лояльность персонала

Введение
Одной из определяющих особенностей управления человеческими ресурсами в современных организациях является расширение лояльности персонала. Именно лояльность работника, а также способность компании определять ее и поддерживать на должном уровне, является одним из определяющих факторов в формировании благоприятного имиджа компании и обеспечении её конкурентоспособного функционирования.
Данная тема актуальна, так как в сфере российского бизнеса понятие организационной культуры появилось сравнительно недавно и в силу различных причин не является достаточно изученным в отличие от западного бизнеса.
Различные аспекты проблемы лояльности анализируются в работах В.И. Доминяк, О.С. Дейнека, М.И. Магура и М.Г. Курбатовой, Л.Г. Почебут и В.А. Чикер, Е.В. Сидоренко, Т.О. Соломанидиной, К.В. Харского.
Среди зарубежных исследований данной проблематики следует назвать работы Н. Аллена и Дж. Мейер, Р. Кантера, Л. Портера и группы соавторов.
Объект - организационная культура в ее взаимосвязи с лояльностью персонала организации. 
Предметом - методы воздействия организационной культуры на повышение лояльности персонала.
В цели и задачи моей курсовой работы входит, прежде всего, рассмотрение влияния организационной культуры на уровень лояльности персонала организации, определение ее сути, а также определение способов повышения уровня лояльности и соответственно – уровня эффективности работы организации в целом.
Организационная культура.
Мировые тенденции теорий управления свидетельствуют о том, что в настоящее время объектом управленческой деятельности становятся организационные культуры различного типа. Организационная культура объединяет все взаимоотношения внутри компании, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создает внешний образ организации, формирует ее имидж, определяет характер отношений с клиентами и партнерами. Исследование организационной культуры является сравнительно новым направлением в организационной психологии. Оно пришло на смену традиционным исследованиям социально-психологического климата организации. Первые работы, в которых употреблялись понятия «организационная культура» или «культура фабрики», появились в начале 50-х годов прошлого, а проблема природы и содержания организационной культуры привлекла внимание исследователей только в конце 70-х годов. С начала 80-х она становится одной из ведущих тем для ученых и управленцев.
Организационная культура – это ведущий фактор, определяющий специфику фирмы, особенности взаимодействия работников, требования к работникам и отношение к ним.
Термин «организационная культура» охватывает значительную часть явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, установленные стандарты качества выпускаемой продукции, манеру одеваться и т.п. При этом организационная культура включает, прежде всего, три основных элемента: миссию организации (общая философия и политика); базовые цели организации; кодекс поведения. По мнению Удальцовой М.В., при всей значимости трех основополагающих элементов организационной культуры, ее ценности и нормы ими не исчерпываются. Ведь организационная культура включает в себя также правила и ритуалы делового и внеслужебного общения, а также все средства сохранения и воспроизводства организационной культуры в условиях неизбежной смены поколений руководителей и рядовых работников.
Однако особенно популярно определение Шейна: «Организационную культуру можно охарактеризовать как набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность.»
Организационная культура обладает также определенной структурой.
1) "поверхностный" или "символический" уровень включает такие внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п

. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.
2) "подповерхностный" уровень. Изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит более осознанный характер и зависит от желания людей. Как отмечает Шейн Э., исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.
3) "глубинный" уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей в организации, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.
2. Влияние организационной культуры на лояльность персонала
Многие практические исследования доказывают существенную взаимосвязь между организационной культурой и уровнем лояльности персонала. Значимым фактором формирования общности между компанией и сотрудниками, а вследствие этого - и высокого уровня мотивации и лояльности, является совпадение индивидуальных ценностей сотрудников и ценностей, принятых и культивируемых в компании. Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации. Она формирует общее культурное пространство, а значит, и повышает лояльность сотрудников, так как совпадение, принятие целей организации - одна из составляющих высокого уровня лояльности.
Лояльность персонала организации – это не что иное, как некий результат (итог) траектории самоотождествления работника с пропагандируемым образом «идеального» представителя трудового коллектива той компании, где данный индивид выполняет свои трудовые функции и обязанности. Данный образ полностью коррелирует с теми профессиональными качествами, которыми должен быть наделен подобный работник, и которые находят одобрение среди менеджеров предприятия. Таким образом, можно с уверенность заявить, что лояльность – это результат непростого и длительного по своей сути процесса идентификации индивида с конкретной компанией.
В последние годы в мире было разработано большое количество инструментов измерения лояльности. Анализ полученных с их помощью результатов в российских организациях позволил выявить 5 основных факторов, влияющих на лояльность персонала (перечислены в порядке повышения степени влияния):
1. Основные нужды. Отражают уровень обеспеченности работника необходимыми материалами и оборудованием, определенность обязанностей и удовлетворенность вознаграждением, которое он получает за свою работу.
2. Эмоциональная поддержка. Она показывает, насколько сотрудник эмоционально удовлетворен взаимодействием со своим непосредственным начальником и коллегами. Значимость этого фактора зависит от того, чувствует ли человек заботу о себе, получает ли признание от начальника и помощь при попытке проявить себя в чем-то.
3. Понимание поставленных целей. То есть насколько сотрудники разделяют цели компании, видят ее перспективы, чувствуют себя командой, работающей в одном направлении, а также демонстрирует качество стратегии и правильность каскадирования целей