Организации, способствующие развитию социального предпринимательства

Введение

В современных экономических условиях многие люди перестают думать об окружающих, их деятельность направлена исключительно на получение материальной выгоды. Примером тому может служить огромное количество предприятий, загрязняющие окружающую среду, нечестная конкурентная борьба, браконьерство и так далее. Но остались люди, которые обращают внимание на социальные проблемы, существующие на данный момент в стране, и желают их исправить.
Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что при переходе к рыночной экономике усилилась стратификация общества, и требуется экономическая поддержка социально незащищенных слоев.
Цель данной работы - изучить понятие социальное предпринимательство и выделить его особенности. В соответствии с данной целью были определены следующие задачи:
1. Дать определение понятию «социальное предпринимательство», выяснить основные функции и особенности данного явления.
2. Изучить основные проблемы социального предпринимательства.
3. Рассмотреть социальное предпринимательство в современной России.
Для решения поставленных задач и достижения цели используем несколько литературных источников, применим такие методы исследования, как наблюдение, сравнение, анализ, синтез, дедукция, аналогия и некоторые другие.
Работа состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.


1. Сущность социального предпринимательства

Управление рассматривается как процесс, которым может заниматься каждый. Таким образом, когда мы определяем управление как роль, мы ограничиваем его тем, что относится только к менеджерам. Такое определение является не только ограничивающим, но и не учитывающим того, каким образом изменилась работа и ответственность.
Индустриальной организации формальные иерархические структуры, которые назначены определенные роли сотрудников. Основное внимание уделяется ролям, которые возлагают всю власть на руководителей, которые управляют сотрудниками, планируя, организуя и контролируя их работу. Это по сути то, что сделали управление сверху - вниз, ограничивая функцию.
Сегодня мы говорим об ” управлении своим боссом “и о "отношениях со стратегическими партнерами, поставщиками и клиентами"."Но если партнеры могут управлять своими отношениями друг с другом, то управление не может быть односторонним, контролирующим видом деятельности. И, если вы можете управлять вашим боссом, управление не ограничивается использованием полномочий контролировать людей, которые докладывают вам.
Управление гораздо больше, чем то, что менеджеры просто делают, чтобы получить работу через сотрудников. Сегодня мы можем управлять собой, своим временем и многими другими видами деятельности, которые не требуют от человека формальной управленческой роли или даже управления людьми. Поэтому сегодня функция менеджмента, в отличие от роли менеджера, стала делом каждого [8, с. 98].
Правда в том, что роль “менеджера” заключается только в конкретном применении управления, а не в всей истории управления. Более широкая перспектива позволяет избежать негативных коннотаций, так часто приписываемых руководству, таких как контроль и ограничение прав людей. Более того, вовлечение сотрудников, особенно в том, что касается сотрудников, занимающихся инновационными знаниями, не может стать реальностью, пока мы не перейдем к определению менеджера в промышленном возрасте.
В современных, постиндустриальных организациях всем сотрудникам нужно управлять. Самоуправляющиеся команды используют сложные системы, чтобы помочь им управлять своей собственной работой, и точные показатели производительности доступны открыто. Знания работников не нужно говорить, что делать, и часто, они знают лучше, чем их менеджеры. В этой статье будет рассказано о том, как мы должны видеть и определять менеджмент в XXI веке, начиная не с роли менеджера, а с того, что мы видим менеджмент как процесс, который может руководить всеми сотрудниками, а не только менеджерами.
Управление можно определить как способ достижения целей, наиболее значение. Речь идет о достаточно организованном, чтобы определить правильные цели и оптимальные средства для их достижения. Чтобы взять простой пример, всякий раз, когда вы устанавливаете приоритеты для себя, вы управляете своим временем.
Приоритетность означает принятие решения о том, какие виды деятельности наиболее вероятны для достижения конкретной цели и какие задачи являются наиболее актуальными или важными. Таким образом, управление-это как инвестирование, процесс выделения ресурсов для получения наилучшей отдачи, даже если эти ресурсы являются лишь вашим собственным временем, знаниями и опытом. Очевидно, что все сотрудники могут управлять своим временем и другими личными ресурсами, не занимая формальной управленческой роли и не управляя людьми.
Управление тесно связано с достижением целей. Предположим, ваша цель заключается в разработке лечения редких заболеваний. Вы можете достичь этой цели одним из трех способов [11, с. 18]:
Неорганизованно, расточительно, превышая ваш бюджет и отчуждая заинтересованные стороны.
Экономически эффективным, инклюзивным способом, который наилучшим образом использует все ресурсы.
Если вы предпочитаете третий подход, то вы выбираете для управления над везением и хаосом

. У каждого свои цели: личная, карьерная, деловая, финансовая, социальная, учебная и досуг. Дело в том, что управляемый подход – и не обязательно режим — позволит вам достичь большего.
Фронтальные сотрудники, которые не имеют никого отчетности к ним регулярно должны достичь нескольких целей в сжатые сроки. Это возможно только в том случае, если они управляют ключевыми аспектами своей работы и времени. Очевидно, что они могут управлять многими вещами, не имея власти над людьми или название управления.
Одним из непосредственных преимуществ принятия этой перспективы является то, что она позволяет нам заставить замолчать призыв к изгнанию руководства. Даже без сложности современного мира никто сегодня не может жить без управления. На самом деле сложность просто делает управление все более жизненно важным. Сегодня мы имеем собственное управление работниками знаний и команд. В результате роль менеджера должна измениться. Однако сама функция имеет важное значение.
Оттенок и крик избавиться от управления - это действительно призыв уволить менеджеров. Отложив традиции в сторону, мы должны отделить управление от менеджеров. Индустриально-возрастное мышление относится к ним как к одному и тому же, поэтому менеджмент был замешан с той же кистью, что и менеджеры. Мы должны видеть, что менеджеры так же важны, как и сами менеджеры.
Менеджмент, как мы знаем, не совсем без его сторонников, но даже некоторые его чемпионы помогают сохранить свой имидж индустриальной эпохи. В своей последней книге "Управление, мыслитель управления и автор" Генри Минцберг приравнивает управление к роли менеджера, искажая тем самым роль и видя, как не менеджеры управляют собой и собственными ресурсами [9, с. 87].
Лондонская школа бизнеса Джулиан Биркиншоу, пытаясь изобретать менеджмент, использует определение Википедии: ” акт объединения людей для достижения желаемых целей и задач." Ссылка явно относится к менеджерам, исключая, таким образом, самоуправление, не говоря уже об управлении деньгами или другими не людскими ресурсами.
Надо избавиться от концепции и практики индустриальной эпохи, но не менеджеры. По мере развития организаций, отвечающих новым требованиям, управление должно быть соответствующим образом изобретено и переопределено. Важно также, что менеджеры индустриального возраста должны быть заменены современными менеджерами, а не лидерами.
Стиль работы менеджеров индустриального возраста представлен метафорой организации как личности, где “голова” думает и “руки” делают. Не случайно сотрудников когда-то называли “наемными руками". "Последствием этой метафоры является то, что менеджеры делают все, что думают и управляют. Видение работников как неумелых “рук”, которые будут перемещаться по желанию удаленным умом, является неприемлемым в эпоху расширения прав и возможностей и участия сотрудников.
Мы начали пренебрегать менеджерами лишь в 1980-х годах, когда успех Японии в Северной Америке разжигал призыв заменить этих же менеджеров лидерами. Ранее руководство рассматривалось как позитивная сила в организационной жизни. Но подножку в 1980-х годах был классический случай выбрасывая ребенка вместе с водой.три
Менеджеры раньше имели выбор стилей: “теория y” (люди ответственны и могут доверять) или “теория x” (люди не ответственны и должны контролироваться.) Но позвонить в 1980-х годах для замены руководителей с лидерами произвольно ограничены менеджеров на “теории x”, а руководство одаривание “теория Y” стиль. Этот шаг был сделан потому, что мы хотели, чтобы лидеры взяли на себя область менеджеров, получая работу через людей. Это оставило нас без возможности отличить менеджеров от лидеров, за исключением совершенно произвольных заданий стиля [7, с. 78].
Более широкое определение управления порождает у нас этот негативный имидж и поддерживает две претензии:
Будучи более самоуправляемыми, они должны взять на себя большую ответственность за обеспечение того, чтобы они получали максимальную отдачу от всех своих усилий.
Если управление просто означает выполнение работы таким образом, чтобы наилучшим образом использовать все ресурсы, то нет никакого смысла жестко контролировать или механизировать.
Роль менеджера заново придумана
Современный менеджер должен получить работу через занятых, самоуправляющихся работников знаний, которые далеки от “нанятых рук” индустриальной эпохи. Роль сегодняшнего менеджера можно проиллюстрировать четырьмя аналогиями. Сегодняшние менеджеры должны вести себя как-то так:
инвесторы
клиенты
спортивный тренер
партнер.
Аналогии - это аппроксимации, иначе они были бы идентичны их объектам сравнения, а не аналогии вообще. Таким образом, менеджеры делятся некоторыми атрибутами с инвесторами, клиентами, спортивными тренерами и партнерами, не будучи идентичными ни одному из них.
Менеджеры выделяют ресурсы для получения наилучшей прибыли, как инвесторы. Их эффективность зависит от того, насколько эффективно они используют свои ресурсы. Но менеджеры отличаются от инвесторов в двух отношениях [1, с