Оценка профессионально важных качеств работников травмоопасных профессий

Введение

Имея все разнообразие профессионально важных качеств, мы можем назвать ряд из них, которые являются профессионально важными практически для любого вида работы. Эти качества включают в себя: ответственность, самоконтроль, профессиональную самооценку и некоторые более конкретные - эмоциональная стабильность, беспокойство, отношение к риску и т.
Цель работы – рассмотреть оценку профессионально важных кчеств работников травмоопасных профессий.
Задачи:
- Изучить человеческий фактор в профилактике профессиональных рисков
- Рассмотреть проблемы и этапы оценки персонала
- Изучить оценку профессионально важных качеств сотрудников противопожарной службы
Психологические различия между людьми могут быть настолько значительными, что некоторые сотрудники, несмотря на достаточное здоровье и активное желание освоить определенную деятельность, на самом деле не могут достичь необходимого минимума профессиональных навыков. Опыт показывает, что пожарные и спасатели, не обладающие достаточными способностями для работы в пожарной службе, не только справляются с этой деятельностью намного дольше, чем другие, но и работают хуже других, часто совершают ошибки, имеют меньшую надежность в работе.

ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫХ КАЧЕСТВ РАБОТНИКОВ ТРАВМООПАСНЫХ ПРОФЕССИЙ

1.1 Учет человеческого фактора в профилактике профессиональных рисков
Не секрет, что несчастные случаи при работе с повышенной опасностью – это в 70-80% случаи ошибочных действий самого человека.
Но часто только внешние воздействия, такие как пыль, шум, вибрация и, в конечном итоге, травмы на конкретном рабочем месте, признаются причиной травм на рабочем месте, что означает конкретное использование оборудования и инструментов в соответствии с нормативными требованиями охраны труда.
Однако во многих профессиях человеческий фактор является существенным фактором, определяющим уровень профессионального риска.
Травматическое действие включает в себя три основных компонента: мотивационный, информационный и исполнительный.
Мотивационный компонент - если работник не соблюдает правила охраны труда, просто потому, что не хочет их соблюдать. Незнание определенных правил охраны труда является непосредственно информационной составляющей. А исполнительный - это когда работник не соблюдает правила охраны труда в силу своих личных и индивидуальных особенностей.
Следует сделать вывод, что мотивационная составляющая травмирующих действий работника заслуживает самого пристального внимания служб охраны труда.
Мы можем различить так называемые негативные и позитивные мотивы. Негативная угроза наказания или травмы не слишком очевидна для работников. Мотивы позитивного характера в целом практически отсутствуют, за исключением ежегодных обзорных конкурсов в некоторых организациях.
Что касается информационной составляющей, важно обучить сотрудника правилам безопасности настолько, чтобы его уровень подготовки соответствовал любой травмирующей ситуации, в которой он может оказаться. Необходимо проанализировать наличие информации в области охраны труда, так как зачастую очень сложно понять тексты инструкций.
Когда работник профессионально не подходит для выполнения определенного высокого риска, подразумевается исполнительный компонент травматического эффекта. Поэтому иногда даже хорошо обученный работник, в силу некоторых его индивидуальных и личных качеств, может оказаться неподходящим.
Таким образом, работник, находясь в опасной ситуации, должен:
- адекватно воспринимать опасность;
- знать о степени опасности, то есть правильно оценивать обстоятельства, в которых он находится;
- быть в состоянии быстро прийти к правильному решению, чтобы избежать опасности;
- уметь выполнять указанные действия.
Психофизиологические качества человека также являются очень необходимыми составляющими успеха безопасной работы. К ним относятся мышечная отзывчивость, внимание, эмоциональная стабильность, самоконтроль, ловкость и другие.
Однако существуют факторы, которые даже при высокой профессиональной подготовке снижают уровень защиты работников от несчастных случаев и травм. Например усталость. Это состояние отрицательно влияет как на психофизиологические качества человека, так и на его функциональное состояние. Воздействие алкоголя, наркотиков также опасно. В связи с этим было неплохо представить такой эффективный инструмент, как контроль предрабочего состояния организма.
Важную роль играет также реабилитация работников после травм при травмоопасной работе.
Вероятность травмы в значительной степени зависит от факторов, связанных с уровнем межличностных отношений, таких как:
- степень сплоченности группы;
- удовлетворенность действиями руководителей организации;
- признание условий труда и взаимоотношений в основных производственных коллективах;
- социальный статус работников работающмих без травм.
Например, уровень травматизма был значительно выше в таких командах, где:
- уровень сплоченности группы был снижен, то есть в команде было большое количество микрогрупп;
- руководитель не был авторитетом для рабочих, но это зависит от психологического климата в коллективе.
Поэтому при организации дисциплины и контроля за состоянием охраны труда на предприятии необходимо обеспечить:
- систему мероприятий, способствующих безопасной работе;
- программы контроля работников государственных органов, выполняющих опасные работы
- психологическую и физиологическую реабилитацию работников опасных профессий после травм и болезней;
- подбор руководителей команд с учетом их психологических и личностных качеств, которые могут положительно влиять на команду и поддерживать позитивный настрой среди сотрудников.
1.2 Проблемы и этапы оценки персонала
Целью службы персонала, участвующего в оценке кандидатов на прием на работу, является, по сути, выбор такого работника, который способен достичь ожидаемых результатов организации

. Фактически, оценка на приеме является одной из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.
Несмотря на то, что существует большое количество различных подходов к оценке, все они страдают от общего недостатка - субъективности, решение во многом зависит от того, кто использует метод или кого он привлекает в качестве эксперта.
Проблема объективности оценки может быть сформулирована следующим образом в форме индивидуальных требований к технологии оценки. Он должен быть построен таким образом, чтобы персонал оценивался:
* объективно, независимо от какого-либо частного мнения или индивидуальных суждений;
* надежно - относительно свободен от влияния ситуационных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно случайных);
* достоверен по отношению к деятельности - должен оцениваться реальный уровень квалификации - насколько хорошо человек справляется со своими обязанностями;
* оценка предсказуемости должна предоставлять информацию о том, на какие действия и на каком уровне потенциально способен человек;
* комплексная оценка не только каждого члена организации, но и взаимоотношений = внутри организации, а также возможностей организации в целом;
* Процесс оценки и критерии оценки не должны быть доступны узкому кругу специалистов, но должны быть понятны для оценщиков, наблюдателей;
* деятельность по оценке не должна дезорганизовывать работу группы, но должна быть интегрирована в общую систему работы персонала в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.
Методы оценки в начальном процессе отбора зависят от бюджета организации, стратегии, корпоративной культуры и относительной важности позиции для организации.
Таблица 1. Методы оценки выжных качеств работников
Оцениваемые качества Методы оценки Показатели


Профессиональные знания: - общие; - знания, умения, навыки безопасного выполнения работ; - знания и умения выявлять, предупреждать и ликвидировать опасные ситуации     Экзамены по тест-вопросам (тест-заданиям)   Оценка в баллах по пятибалльной шкале
Деловые качества: - ответственность, дисциплинированность; - честность, добросовестность; - компетентность; - инициативность; - целеустремленность, настойчивость; - самостоятельность, решительность
  Экспертные оценки по специально разработанным анкетам изучения деловых качеств   Усредненная экспертная оценка по пятибалльной шкале
Идивидуально-психологические и личностные качества: - мотивационная направленность; - уровень интеллектуального развития;   - эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;   - внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение);   - память (долговременная, оперативная);   - мышление;     - стиль межличностного поведения.  
  Краткий ориентировочный тест, сложные аналогии, выявление общих понятий, тест Р. Кеттела.     Опросник Г. Айзенка, тест Люшера, тест Р.Кеттела.   Корректурная проба, методика Мюнстенберга, черно-красная таблица (ЧКТ).     Память на числа, зрительная память, слуховая память, ЧКТ.   Количественные отношения, сложные аналогии.   Оценка КОС (коммуникативные и организаторские способности), опросник К. Томаса, тест Р. Кеттела
  Время выполнения тестов, число правильных ответов.     Значения соответствующих шкал.   Время выполненеия тестов, число правильных ответов.   То же.     То же. Значения соответствующих шкал. То же.
Психофизиологические качества: - выносливость, работоспособность;   - глазомер (точность динамического глазомера);     - острота зрения;   - цветовосприятие; - острота слуха; - дифференциация звука; - дифференциация запаха
    Опросник Г.Айзенка, опросник Я.Стреляу, инструментальные методы измерения     Реакция на движущийся объект, инструментальные методы измерения   Инструментальные методы измерения     То же. То же. То же. То же.     Значения соответствующих шкал. Степень отклонения от нормативных значений     Число точных реакций     Степень отклонения от нормативных значений   То же. То же. То же. То же.


Рассмотрим наиболее популярные методы оценки персонала.
Центры оценки персонала. Используется сложная технология, основанная на критериях оценки критериев. Использование большого количества разных методов и обязательная оценка одних и тех же критериев в разных ситуациях и по-разному значительно повышает точность прогнозирования и оценки. Это особенно эффективно при оценке кандидатов на новую должность (продвижение по службе) и при оценке управленческого персонала.
Тесты способностей. Их целью является оценка психофизиологических качеств человека, способности выполнять определенные виды деятельности.
55% респондентов используют тесты, которые в некоторой степени похожи на работу, которую должен выполнить кандидат.
Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и определенных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативно при оценке уровня умения учиться.
Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер воспитания, физическое развитие, основные потребности и интересы, особенно интеллект, коммуникабельность.
Также используются личные данные, своего рода досье, в которое вводятся личные данные и информация, полученная на основе ежегодных оценок