Оценка эффективности принятия кадровых решений

Введение

Принятие управленческих решений представляет собой составной элемент любой функции управления. Необходимость и значимость принятия таких решения пронизывает абсолютно все, что делает руководитель, формируя цели и добиваясь их обязательного достижения. Таким образом, осознание природы принятия управленческих решений очень важно для любого человека, который имеет желание быть успешным в искусстве управления.
Отметим, что для качественного выполнения управленческих функций важна эффективность принятия решений, в т. ч. кадровых. Важно правильно оценивать эффективность принятия кадровых решений в компании.
Этим и обуславливается актуальность темы данного исследования.
Методологическую базу исследования составили работы таких авторов, как: Батурин В. К., Герчикова И. Н., Коротков Э.М., Мельникова В.Н. и др.
Цель исследования – изучение оценки эффективности принятия кадровых решений.
Предметом исследования – эффективность кадровых решений.
Объект исследования – оценка эффективности принятия кадровых решений.
Для достижения поставленной цели следует решить задачи:
изучить эффективность принятия кадровых решений;
рассмотреть критерии оценки эффективности принятия кадровых решений;
исследовать показатели эффективности принятия кадровых решений.
Методологическую базу данного исследования сформировали методы классификации, методы системного анализа и диалектического подхода, методы систематизации, а также индукции.
Литература по теме работы многообразна, существует множество научных трудов. Но при исследовании темы мы столкнулись с отсутствием обобщающих работ по теме исследования.
Все аспекты по изучаемой теме будут изложены в последующих пунктах данной работы.

ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРИНЯТИЯ КАДРОВЫХ РЕШЕНИЙ: СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ

Разработка и принятие эффективных управленческих решений является необходимым условием обеспечения конкурентоспособности компании, а также ее продукции на рынке, внедрения правильных организационных структур, проведения успешной кадровой политики, регулирования сложившихся социально-психологических отношений внутри компании, формирования положительного имиджа.
На наш взгляд, любое управленческое решение (групповое или индивидуальное) в общем виде определяет всю программу деятельности коллектива для целей эффективного решения существующей проблемы на базе знаний объективных законов и принципов функционирования управляемой системы и постоянного анализа информации о ее состоянии [4, с.111]:
Оценку эффективности кадровых решений необходимо рассматривать как значимый элемент общей концепции по оптимизации кадровых решений. Под экономической эффективностью управления персоналом чаще всего подразумевают достижение целей компании путем использование работников по принципу экономичного расходования всегда ограниченных средств [5, с. 98].
Отметим, что эффективность кадровых решений представляет собой часть эффективности работы компании в целом, характеризуемой следующими экономическими показателями:
рост объема выпуска продукции по причине увеличения производительности труда, повышения качества продукции (т. е. прямые количественные компоненты эффекта);
удовлетворенность трудом, это особенно важно, если кадровая работа формировалась на учете социальных аспектов в трудовых отношениях (в этом случае эффект проявляется также и в повышении производительности труда, снижения ущерба от текучести кадров по причине стабилизации коллектива);
относительная экономия средств при уменьшении сроков обучения персонала как результат подбора профессионально ориентированных сотрудников (эффект как экономия средств, которые необходимы для достижения необходимого состояния трудового потенциала).
Важно понимать, что результат может являться промежуточным – динамика количественной характеристики определенного фактора – и итоговым – следствие воздействия данного фактора на результаты деятельности компании. Например, в роли промежуточного результата следует рассматривать повышение квалификации сотрудников, а конечный результат в этом случае – это рост объема произведенной продукции либо выручки от реализации продукции высокого качества.
Единый итоговый эффект можно определить и в виде обобщенной величины всех полученных результатов (к примеру, прирост выручки от реализации, прирост объема производства и др.), и в виде суммы частных эффектов от осуществленной реализации конкретных проведенных мероприятий (т. е. направлений кадровой деятельности).
При расчете общего эффекта возникают трудности, которые связаны проявлением в разных формах эффекта от различных видов затрат. Именно по этой причине их часто трудно привести к необходимому общему знаменателю. К тому же, одни мероприятия на весь коллектив распространяются, иные – только на группу сотрудников. Когда рассчитывают некоторый общий показатель по всей существующей совокупности сотрудников, то групповые эффекты, которые обусловлены одними и теми же мероприятиями, обязательно суммируются с эффектами по иным мероприятиям

. Далее расчеты проводят с применением средних показателей. Таким образом, выводы имеют общий характер, предоставляя возможность получить направленность деятельности по управлению персоналом. [6, c. 94].

КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРИНЯТИЯ КАДРОВЫХ РЕШЕНИЙ

Выбор эффективного и правильного управленческого решения – это результат комплексного применения экономического, правового, организационного, технического, логического, информационного, математического, психологического и иных аспектов [4, с. 91].
Оценка эффективности принимаемых кадровых решений имеет четыре главных функции:.
- оценка потенциальной ожидаемой эффективности на первой начальной стадии принятия кадрового решения;
- оценка полученных промежуточных результатов в ходе выполнения кадровых решений;
- оценка соотношения уже полученных результатов и понесенных затрат обусловивших их успешное достижение на стадий завершения реализации ранее принятого кадрового решения.
- совершенствование абсолютно всех направлений кадровой работы компании, прогнозирование будущих потенциальных проблем и возможных эффективных подходов к их решению.
Рассмотрим классификацию подходов к оценке эффективности кадровых решений
Объект осуществляемой оценки – это рассмотрение всех характеристик многообразных объектов. При этом объектами могут быть:
оперативные и стратегические кадровые решения.
стратегическая направленность (она связана с большими затратами);
функциональная определенность – это набор, обучение, а также стимулирование и пр.;
характер существующих договорных отношений с сотрудниками (временные либо постоянные сотрудники, технические исполнители, руководители, специалисты).
Субъекты оценки – оценку имеют возможность провести:
специалисты существующих кадровых служб;
линейные руководители, которые несут ответственность за разработку и реализацию принятых кадровых решений;
все сотрудники компании (интервьюирование, анкетирование);
независимые эксперты, приглашенные со стороны.
Результаты – это кадровые решения, зависящие от характера уже полученных результатов и понесенных затрат.
Социальные и экономические результаты кадровых решений:
эффективность принятия кадровых решений – это компонент эффективности деятельности компании в целом, которая среди характеристик имеет:
экономические показатели: прибыль, производительность, доля рынка, и пр.;
качественные (например, удовлетворенность) и количественные (потери рабочего времени, затраты времени на исправление полученного брака, количество сотрудников и пр.).
Отсутствие необходимых качественных кадровых решений в качестве последствий имеет упущенную выгоду и прямые потери.
4. Последовательность осуществления оценки:
предварительная оценка эффективности различных альтернатив кадрового решения);
промежуточная – чтобы провести оценку хода реализации принятых решений;
заключительная – оцениваются результаты, которые были получены в процессе реализации решений [5, с.84].

ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРИНЯТИЯ КАДРОВЫХ РЕШЕНИЙ
Ориентация компании на применение какого-либо критерия предопределяет также и подход к выбору необходимых показателей, используемых в проводимом анализе, к обоснованию принимаемых кадровых решений. Отметим, что оценка при дальней перспективе часто имеет трудности при учете фактора времени по причине инфляции, частых реформ налоговой политики и т.п.
Экономическая эффективность труда исследует различные соотношения прибыли (экономии) к затратам на ее формирование и включает следующие показатели:
Коэффициент экономической эффективности. Он рассчитывается в виде отношения прибыли (экономии) от внедрения определенного результата к затратам на его получение:
Е=Э/З, (1)
где Е – это экономическая эффективность, проценты, доли;
Э – это прибыль либо экономия прибыль, руб.;
З – это затраты на получение экономии, руб.
Следовательно, эффективность представляет собой относительный показатель, который измеряется в долях. Не следует путать показатель эффективности с производительностью и результативностью. Результативность является достижением определенного результата в четко установленные сроки, которая измеряется в натуральных единицах (кг, шт.). А производительность представляет собой отношение объема произведенной продукции к общему количеству сотрудников (руб./чел) [6, с.131].
Показатель «срок окупаемости затрат» (Т) характеризует, за какое количество лет капитальные затраты окупаются, и определяется как отношение капитальных затрат к получаемой прибыли (экономии):
Т=З/Э (2)
Для расчетов удобен показатель «приведенные затраты». Его применяют для определения эффективности мероприятий по совершенствованию управления, в т. ч. кадрами. Они позволяют провести сравнение капитальных и текущих затрат любых мероприятий:
П j = С j + ( К j ∙ E), (3)
где П j – это приведенные затраты по j-му варианту, руб.;
С j – это текущие (переменные, эксплуатационные) затраты по j-му варианту, руб.
К j – это капитальные затраты по j-му варианту, руб.;
Е – коэффициент экономической эффективности затрат, доли.
Показатель «годовой экономический эффект» дает возможность оценить реальную выгоду от реализации мероприятия в определенном году