Оценка эффективности маркетинга персонала

Введение
XX век ознаменовался экспоненциальным ростом общественных наук. Деловые приоритеты были установлены в пользу человеческих активов как предмет изучения, защиты и увеличения. Первый шаг был сделан в направлении оценки персонала, поскольку методы оценки могут сделать человеческие активы измеримыми и управляемыми. Оценка одинаково работает для сотрудника и команды. Способ развития компетенций сотрудника отражает его / ее потенциал.
В настоящее время существует множество методических материалов, связанных с работой с персоналом. Основным лицом в оценке персонала является менеджер, который отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, а также проводит собеседования с сотрудниками. Оценка персонала предназначена для изучения степени готовности работника к конкретной деятельности, которой он занимается, а также для определения уровня его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработка кадровой деятельности, необходимой для достижения целей кадровой политики.
Управление персоналом является одним из важнейших направлений в стратегии современной организации, потому что в контексте развития высокотехнологичного производства возрастает роль человека и предъявляются все более высокие требования к его навыкам, знаниям и квалификации. Вышесказанным обусловлена актуальность данной работы.
Цель данной работы – изучение оценки эффективности маркетинга персонала. В ходе поставленной цели были выделены следующие задачи:
- Рассмотреть сущность маркетинга персонала;
- Раскрыть значение оценки эффективности маркетинга персонала.
1 МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА
1.1 Сущность маркетинга персонала
В современных условиях каждая компания или организация испытывает воздействие множества факторов, как мотивирующих, так и экстремальных. Судьба компании (организации), работающей в определенном сегменте рынка, во многом зависит от качества персонала, его обоснованного и компетентного подхода. Хорошо обученный персонал способен противостоять воздействию большинства демотиваций и экстремальных факторов. Он не только адаптируется к внешним воздействиям, но и пытается использовать навыки внутренней и внешней среды для дальнейшего устойчивого развития своей компании (организации) и своей команды.
Учитывая растущую конкуренцию,Введение

экономических санкций и эмбарго со стороны ЕС и США, плохую предсказуемость новых экологических проблем, перед руководством современной компании стоят серьезные задачи, связанные с оптимизацией персонала, гармоничным взаимодействием между работодателем и работником и обеспечением безопасности, условий развития новых деловых и профессиональных качеств, способствующих развитию «цифровой экономики» в рамках программно-ориентированного и проектного управления. Важным является баланс интересов как руководства, так и каждого сотрудника. Маркетинговое управление персоналом может стать эффективным инструментом для решения вышеуказанных проблем. Эксперты считают этот экономический инструмент, или, скорее, новаторским экономическим и социальным явлением такого рода, относительно новым.
Эффективность мероприятий по маркетингу персонала представляет собой их экономический эффект. Существует два способа расчета эффективности маркетинга персонала (HR).
1. HR = Бюджет HR / оборот предприятия, где: HR — сумма фонда оплаты труда, затрат на маркетинг персонала (обучение, реклама, партнеры, информация); оборот — валовый доход или товарооборот в стоимостном выражении.
2. HR = Инвестиции в HR / прибыль.
Также можно вычислить эффективность маркетинга персонала в расчете на одного сотрудника. Для этого бюджет маркетинга HR делят на количество действующих должностей за период (среднесписочная численность).
Маркетинг управления персоналом может служить для координации интересов работников и работодателей и, учитывая возможности бизнес-единицы, хорошо согласуется с рыночной моделью экономического развития.
В чем суть кадрового маркетинга? Рассмотрим этот процесс с общенаучной точки зрения. Исследователи в настоящее время по-разному трактуют понятие «маркетинг управления персоналом».
Писбменный К.А. рассматривает маркетинг персонала как инструмент для правильного и объективного определения потребностей организации определенных сотрудников по их количественным и качественным характеристикам. На первом плане научно обоснованное образование численности и персонала с учетом квалификации, опыта и уровня образования. Кибанов А.Я. маркетинг персонала организации рассматривает как вид управленческой деятельности, которая направлена на наращивание человеческих ресурсов как часть долгосрочной стратегии предоставления человеческих ресурсов организации. Семина Н.А. рассматривает возможность использования кадрового маркетинга в хрупких деловых организациях. По ее мнению, сотрудники отдела маркетинга должны способствовать обоснованности решений, принимаемых при их воспроизведении квалифицированным персоналом (обучение, распространение, обмен и использование).
Исходя из всех представленных определений, можно сказать, что маркетинг персонала - это целостная система мер управления, которая основана на формировании и развитии кадрового потенциала организации, оценке ее качественных и количественных характеристик и гармонизации. производственных отношений в цепочке «работодатель - работник – команда».
1.2 Принципы маркетинга персонала
Маркетинг персонала основан на двух основных принципах. Первый принцип заключается в оптимальном использовании человеческих ресурсов путем создания подходящих условий для высокопродуктивной и качественной работы. Второй принцип позволяет нам рассматривать кадровый маркетинг как особую функцию управления кадровой службой, которая обеспечивает подбор необходимого персонала в рамках функционирующего рынка труда, рациональное использование человеческих ресурсов и, при необходимости, переподготовку и обучение сотрудников.
Весьма желательно, чтобы принципы, перечисленные в развивающейся системе управления персоналом организации, стали необходимой основой для ежеквартальных операций. При таком подходе появляется возможность создать целостную систему, которая в конечном итоге даст компании преимущество в конкуренции на рынках труда и в улучшении работы с персоналом.
Перечисленные в их взаимодействии факторы позволяют:
1) оценить состояние рынка труда (движение рабочей силы, его издержки, риски и т. д.)
2) формирование системы связи
3) оценку ситуации с точки зрения сравнения спроса и предложения на рынке труда и их влияние на баланс между спросом и предложением рабочей силы.
2 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА
2.1 Методы оценки маркетинга персонала
Переход к рыночным отношениям, осложнение экономических отношений, научно-технический прогресс и интенсивное развитие производительных сил приводят к глубоким изменениям в методах работы, что, в свою очередь, требует более четкой и плотной структуры органов управления, а также гибких методов повысить эффективность персонала.
Практика показывает, что существует два крайних подхода к управлению персоналом как неотъемлемой части управления в организации: технократический и гуманистический

. При технократическом подходе управленческие решения сначала подчиняются интересам производства. Гуманистический подход подразумевает создание таких условий труда и их содержания, которые уменьшают степень отчуждения работника от его работы и от других работников. Согласно второму подходу, эффективность функционирования организации зависит не только от соблюдения указанных требований по количеству и профессионально квалифицированным кадрам, но и в значительной степени от мотивации работников, степени учета их интересов и т. д.
Особое значение имеют тщательная разработка методов стимулирования, дифференцированный подход к трудовому потенциалу при разработке принципов и правил работы с персоналом, которые являются общими для всех департаментов (планирование персонала, разработка и реализация программ развития персонала, ротация персонала и т. д.) и улучшение условий труда. Организационная культура компании имеет особое значение.
Система управления персоналом состоит из ряда целей и основных направлений деятельности, которые направлены на постоянное повышение конкурентоспособности организации в рыночных условиях, повышение производительности труда и качества работы и обеспечение высокой социальной эффективности командной работы.
Внешняя среда, в которой работает организация, находится в постоянном движении. Система управления персоналом, которая хорошо сочеталась с внешней средой несколько лет назад, сегодня может находиться в состоянии острого конфликта. Организация должна постоянно отслеживать степень этого несоответствия и вносить коррективы в свою систему, чтобы предотвратить кризис. Показателями необходимости изменений (т.е. фактического несоответствия систем управления персоналом с состоянием внешней среды) являются увеличение продаж и невыход на работу, снижение производительности труда, а также конфликты между работниками и администрацией и компаниями с государственными органами.
Оценка эффективности управления человеческими ресурсами может быть эффективным рычагом для повышения эффективности процесса управления. Для этого необходимо знать, как это должно быть реализовано, как это связано с другими фазами цикла управления и каково его окончательное психологическое значение.
Экономическая ситуация в России в последние годы чрезвычайно затруднила применение прикладных исследований с использованием статистических методов к процессам управления персоналом. Многие из них требуют достаточно длинных временных рядов, которые хорошо сопоставимы в отдельных сегментах. Необходимо адаптировать существующие методы или разработать новые методы для оценки эффективности управления персоналом.
Чтобы иметь возможность оценить, насколько эффективна та или иная система управления персоналом, конечно, необходимы критерии для проведения такой оценки. Выбор зависит от того, что взять за отправную точку: активность конкретного лидера, показатели работы команды или характеристики исполнителей.
Оценка работы службы управления персоналом требует систематического опыта, оценки затрат и выгод всей программы управления персоналом и сравнения ее эффективности с эффективностью компании за тот же период. В этом контексте возникает вопрос, как лучше всего организовать саму аналитическую работу, когда и с какой периодичностью ее следует оценивать и кто должен выполнять эту работу.
Эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Управление персоналом эффективно в том, что сотрудники компании успешно используют свой потенциал для достижения своих целей. И было бы ошибкой делать выводы о деятельности лидера, основываясь на некоторых уникальных для нее особенностях.
Что касается конкретных методов оценки управленческой работы, методы, предложенные и используемые на практике, можно разделить на три группы: количественные, качественные (или описательные) и комбинированные (или умеренные). Методы количественной оценки включают оценку, коэффициент, метод ранжирования, метод парного сравнения, метод «эксперимента» и т. д. Качественные (описательные) методы включают систему устных и письменных характеристик, стандартный метод, матричный и биографический методы, и метод группового обсуждения. Примерами комбинированных методов являются стимулирующие методы оценки, группы сотрудников и тесты.
Наиболее широко используются количественные методы оценки управленческой работы, в частности, оценка коэффициента и точечного коэффициента. Его преимуществами являются объективность, независимость от личных отношений между экспертами и специалистами, возможность формализации и систематизации результатов, сравнения параметров и использования математических методов.
Проведение оценки не является дешевой процедурой. Но, как ни странно, это позволяет сэкономить. С помощью методов оценки организация можете развивать свой собственный персонал без привлечения нового персонала. И это экономит деньги на поиске и адаптации новых людей. Значительно снизить затраты на набор новых сотрудников можно на базе внутреннего резерва, куда можно попасть путем предварительного тестирования. Подобная методология используется при планировании обучения или при развитии профессиональных навыков. Широко распространенная практика обучения персонала по потоку одних и тех же тем не дает положительных результатов. Но обучение, основанное на результатах оценок, способно не только повысить уровень квалификации сотрудников, но и стать личной мотивацией для повышения эффективности.
В системе оценки сотрудников есть два основных направления:
- Расчет эффективности за указанный период.
- Оценка поведения и профессионализма (компетентности).
Для достоверности и объективности оценки требуется ее систематическая реализация