Обучение и тренинг в организации

Введение

Современные организации характеризуются лихорадочным интересом к вопросам управления персоналом. Количество персонала, его стоимость и качество, а именно профессиональные знания, умения и навыки, едва ли не являются основными факторами, влияющими на эффективность и конкурентоспособность компании на отечественном и мировом рынках.
Научно-технический прогресс - один из основополагающих факторов современного экономического развития - предполагает обучение и профессиональное развитие персонала как важнейшее условие кардинального совершенствования рабочей силы, улучшение ее характеристик на рынке труда. Все больше местный менеджмент осознает потребность в кадровом планировании, то есть планируются количество и стоимость персонала, его нужно привлечь в ту или иную сферу управления. Но процессы планирования развития человеческих ресурсов, то есть знания и умения, которые работники должны демонстрировать на рабочих местах все еще в начальном состоянии в российских организациях. Единственным средством улучшения кадрового потенциала компании является обучение сотрудников в организации.
Актуальность данной работы обуславливают следующие обстоятельства:
Во-первых, существует острая необходимость организаций в управленцах - специалистах высокого класса, способных эффективно управлять как подчиненными, так и, собственно, всеми процессами в организации.
Во-вторых, существует необходимость такой профессиональной подготовки управленческого персонала, в результате которого специалист будет не только обладать профессиональными знаниями, умениями и навыками, но и иметь высокий уровень психологической готовности к труду в системе «человек - человек». Потребность общества в специалистах такого рода предполагает гарантию качества их профессиональной подготовки и профессионального развития.
Особая роль придается обучению как неотъемлемой части процесса профессионального становления управленческого персонала организации, который имеет место быть системным и пролонгированным.
В наше время большинство руководителей понимают, что работники, которые компетентны, инициативны и мотивированы, считаются самой главной составляющей любой успешной организации. Ведь позиция организации в сфере конкуренции и финансовый доход организации зависят от рабочих этой организации и от воплощения ими в жизнь бизнес – стратегии. Исходя из этого, становятся успешными те, кто развивает рабочий потенциал своих сотрудников. Потому и интерес к тренингам по развитию трудового потенциала постоянно приумножается.
1. Основы обучения в организации
Профессиональное обучение - это процесс целенаправленного формирования у сотрудников специальных знаний, развития необходимых навыков и умений, которые позволяют повышать производительность труда, максимально качественно выполнять функциональные обязанности, осваивать новые виды деятельности.
Современные подходы к управлению организациями основываются на том, что персонал рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов1.
Социально-экономические преобразования в жизни страны требуют новой системы взглядов относительно профессионального развития специалистов в целом и управленцев в частности.
Современные требования к подготовке управленческих кадров связанны:
• с переосмыслением управленческой деятельности с позиций социально-экономической и морально-психологической ситуаций в стране;
• с обеспечением оптимального соотношения в работе руководителя знаний, умений, навыков межличностных отношений;
• с усилением самостоятельности в реализации управленческих решений;
• с демократизацией и гуманизацией отношений в системе управления и бизнеса;
• с актуализацией личностного фактора в управленческой деятельности;
• с учетом при принятии управленческих решений интеллектуального и практического потенциала коллег по работе, партнеров, подчиненных.
Современная система профессиональной подготовки управленческих кадров ориентирована на развитие у них способностей, связанных с разработкой стратегических планов, выработкой согласованных стратегических решений, умением адаптироваться в быстроменяющихся внешних условиях.
Сегодня к профессионалам предъявляются высокие требования, связанные с необходимостью формировать не просто процессы функционирования, но и развития деятельности. Профессионал обязан уметь самостоятельно строить и развивать собственную профессиональную деятельность в условиях изменяющихся объективных обстоятельств. Понятие «профессионализм» определяется как высокая мотивированность субъекта труда на поиск задач, которые решаются в его профессиональной сфере, способность к их видению и решению в контексте более широком, чем его профессиональная деятельность. Когда имеется в виду высокий уровень профессионализма человека, то с ним связывают не только яркое развитие способностей, но и глубокие знания в конкретной области профессиональной деятельности, а также владение нестандартными умениями, которые необходимы для наиболее успешного и эффективного выполнения указанной деятельности. Настоящий профессионализм всегда связан с сильным и устойчивым мотивационно-эмоциональным зарядом на осуществление именно данной деятельности и достижения в ней уникального, неординарного результата.
Основные преимущества обучения и развития персонала2:
- во-первых, развитие персонала как в компании, так и за ее пределами, является ключевым моментом формирования профессиональных и личностных навыков и умений, позволяющих работнику быть конкурентоспособным на рынке труда;
- во-вторых, возможность получения профильного образования влияет на мотивацию сотрудников к повышению эффективности работы, а также значительно снижает текучесть кадров на предприятии3;
- в-третьих, в процессе обучения персонала формируется дружный и крепкий коллектив, растет вовлеченность, повышается общая лояльность сотрудников к организации, что благотворно сказывается на формировании корпоративной культуры на основе общих ценностей.
Важным условием достижения профессионализма, кроме развития специальных способностей, которые выработаны в условиях конкретной профессиональной деятельности и соответствующих знаний, и умений, является мощное развитие у индивида общих способностей, умение выходить из нестандартных ситуаций, а также преобразование общечеловеческих ценностей в его собственные, определяющие, собственно, компетентность специалиста.
Компетентность - это способность субъекта решать определенный круг нестандартных профессиональных задач. Задачей является данная в определенных условиях цель профессиональной деятельности. В состав задачи входят следующие компоненты:
• требования (цели управленческой деятельности),
• условия (профессиональные обстоятельства)
• неизвестное (решение ситуации).
Между этими элементами есть связи и зависимости, благодаря которым осуществляется поиск неизвестных элементов. Задача становится профессиональной управленческой составляющей лишь при условии принятия ее руководством к решению. Решение нестандартных задач является демонстрацией всего спектра мышления, креативности и репродуктивности аналитико-синтетической деятельности психики человека, а также возможностей изменить взгляд на события и ситуации. Решение нестандартных профессиональных задач позволяет эффективно адаптироваться к быстроменяющимся производственным условиям организации, коммуникативным процессам, профессиональным обстоятельствам и т.п.
Процесс формирования современного руководителя связан с использованием эвристических методов обучения, которые активизируют процесс мышления при решении проблемных и нестандартных задач, поиск новых идей, активного социального обучения, ориентированного на охват различных сфер социальной практики, использование различных форм и методов активного психологического и социально-психологического воздействия с целью развития знаний, умений и навыков эффективного социально-профессионального функционирования, повышение психологической культуры, оптимизации коммуникативной компетентности индивидов как участников взаимодействия

. Возрастание роли обучения, особенно системы профессионального обучения управленческого персонала, в процессах повышения конкурентоспособности организации и организационного развития обусловлено следующими тремя факторами:
1) обучение управленческого персонала является важнейшим средством достижения стратегической цели организации;
2) обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации;
3) без своевременного обучения управленческого персонала проведение организационных изменений по оптимизации деятельности и повышения конкурентоспособности организации на отечественном и мировом рынках становится невозможным.
Процесс обучения персонала в организации имеет свои особенности. Это серьезный дополнительный ресурс, который помогает организации двигаться вперед, быть успешным в бизнесе как на отечественном, так и на мировом рынках. В основу этого процесса положены два фундаментальных принципа:
Принцип 1. Наличие обучения управленческого персонала как системы. Система в данном случае понимается как совокупность следующих взаимосвязанных компонентов:
• выявление потребности в обучении,
• планирование обучения,
• разработка программ,
• обеспечение обучения,
• внедрение учебной программы,
• оценка эффективности обучения.
Принцип 2. Подчиненность обучения управленческого персонала потребностям организации. Цели организации первичные и определяют направление обучения и профессионального развития управленческого персонала.
Системный подход к обучению в организации позволяет учесть, как стратегические, так и текущие планы развития бизнеса, прогнозировать перспективы развития персонала и формировать кадровые резервы. Схему обучения управленческого персонала следует считать системой только тогда, когда в организации содержится четкая последовательность действий:
• планирование - включает анализ, определение потребностей и целей обучения, подробную разработку критериев оценки обучения;
• реализация - непосредственная подготовка, организация и проведение обучения;
• оценка - мониторинг эффективности обучения.
При использовании системы обучения управленческого персонала в организации прогнозируемый положительный эффект достигается:
• за счет коротких сроков подготовки управленцев при минимальном отрыве от основной деятельности, поскольку обучение является непрерывным процессом и нет необходимости выделять время на «привыкание» к новому виду деятельности (учиться);
• путем увеличения практической отдачи, так как обучение в организации максимально приближено к производственной, организационной практике, особенно если это непрерывная система мероприятий по развитию управленческого персонала, содержит различные формы и методы;
• управленческий персонал, прошедший обучение по предложенным учебными программами в организации, оперативно реагирует и хорошо приспосабливается к условиям быстро изменяющейся профессиональной среды, что способствует повышению конкурентоспособности организации в целом.
Обучение персонала, как правило, включает в себя:
• Во-первых, обучение перед началом работы. Сотруднику предоставляется соответствующая информация перед началом работы.
• Во-вторых, обучающая подготовка. Сотрудник изучает специфику работы в компании.
• Третьим шагом выступает адаптация. Сотрудники приспосабливаются к условиям труда, повышается уровень профессиональных компетенций4.
Таким образом, эффективная система обучения управленческого персонала организации должна быть интегрирована, «встроена» в общую систему управления персоналом и управления организацией в целом. Обучение управленческого персонала организации призвано выявить и развить профессиональную компетентность, сформировать познавательную активность, заинтересованность, готовность к управленческой деятельности, ликвидировать пробел в представлении руководителей о значении обучения и практическое использование полученных знаний в профессиональной управленческой деятельности.
Обучение персонала должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, со стратегическими целями организации5.
2. Тренинги как метод обучения в организации
Довольно привлекательным и эффективным методом обучения управленческого персонала в организации является тренинг, он дает возможность с помощью ролевых игр, групповых дискуссий, решении нестандартных задач изменить поведение, приобрести новые профессиональные навыков. Тренинг относится к активным методам обучения и позволяет расширить собственный потенциал и открыть новые профессиональные возможности каждого специалиста. Благодаря этому эффективность активных методов обучения значительно выше по сравнению с традиционными. В тренинговые программы для управленческого персонала следует включать такие составляющие, которые требуют нестандартного, инновационного и креативного осмысления и решения, а именно:
• суфийские притчи,
• решение психологических ситуаций и задач,
• философские сказки,
• головоломки,
• завершение фраз,
• продолжение анекдотов,
• толкование афоризмов,
• метафорические деловые игры и т.п.
Психологический тренинг для управленческого персонала организации представляется как новейший элемент системы обучения, направленный на развитие профессионально важных качеств специалиста, на эффективное взаимодействие в системе «человек - человек», высокую профессиональную мотивацию.
Следует отметить, что существенным аспектом такого инновационного обучения управленческого персонала организации является не передача определенных способов действия и решения проблем, а, прежде всего, стимуляция стремления самообучения, то есть в профессиональной деятельности каждый управленец должен получать, искать и применять полученные знания на практике. Обучение методом тренинга строится таким образом, чтобы, прежде всего помочь персоналу осознать собственные цели и привести их в созвучие с целями организации. Следует отметить, что главной задачей тренинга является возможность переноса полученных навыков в реальную профессиональную сферу. Через личную высокую мотивацию и профессиональную направленность запускаются механизмы самостоятельного получения необходимых знаний. Итак, при высокой личной профессиональной мотивации управленцев система обучения работает эффективно, любой процесс обучения становится поставщиком ценного опыта. Такое обучение превращается в плодотворное взаимодействие управленческого персонала с сотрудниками, с наличием обмена мнениями, с обсуждением «запретных» тем и типичных ошибок, с нахождением реальных решений конкретных производственных задач.
Структурные компоненты, составляющие программу психологического тренинга, имеют выраженный практико-ориентированный характер (развитие умений и навыков в области профессионального общения, отработка аспектов квазипрофессиональной деятельности, расширение границ собственной профессиональной компетентности, развитие профессионально важных качеств и т.п.)