Обучение и развитие персонала в условиях кризиса

Введение

Актуальность выбранной тематики заключается в постоянном совершенствовании функционирования рынка труда и взаимоотношений его субъектов. В условиях нестабильной экономической ситуации рынок труда в Российской Федерации является прогнозируемой сферой экономики. На рынок труда, как и на другие сферы экономики, оказывают влияние внешние и внутренние факторы. Благодаря чёткой структуре рынка труда можно своевременно, качественно и достоверно отслеживать влияние этих факторов. Сложности вызывает недостаток информации о количественном и качественном составе рынка труда, а также неравномерность развития регионов и их рынков.
Целью работы является изучение теоретического материала по теме работы.
Общая цель конкретизируется в следующих задачах исследования:
- раскрыть сущность обучения и развития персонала;
-определить актуальные тенденции обучения и развития персонала в условиях кризиса;
Объектом исследования является обучение персонала.
Предметом исследования являются инструменты изучения заявленной темы.
Методологическую основу работы составили труды ведущих отечественных и зарубежных ученых, а также материалы периодических изданий по исследуемой теме.


Понятие обучения и развития персонала в условиях кризиса
В.Р. Веснин определяет развитие персонала как совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения и переподготовки персонала, планирования карьеры и профессионального роста, организации процесса адаптации. Они направлены на раскрытие потенциала работников, их способности вносить вклад в организацию.
«Общее развитие персонала — это процесс обогащения интеллектуального капитала работников, осознания окружающей действительности, принятия новых ценностей, расширения социальных связей и возможностей партнерства, способствующих полному раскрытию индивидуального трудового потенциала с целью личностного роста и увеличения вклада в дела организации» [3].
Таким образом, понятие развитие персонала может быть определено как система взаимосвязанных действий, включающих управление карьерой, профессиональным ростом и организацию процесса обучения персонала.
Системность заключается в учете интересов предприятия, так как формируются работники, отвечающие требованиям организации, кроме того, повышается образовательный и творческий потенциал работников.
Система развития персонала — это целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые соответствуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников [5].
По сравнению с понятием «развитие персонала» понятие «профессиональное развитие персонала» является более узким и охватывает только его личностный рост как субъекта профессионального труда. А.И. Турчинов выделяет «профессиональное развитие как процесс изменения качеств личности как субъекта профессионального труда, результат повышения профессионализма и специального образования, профессионального совершенствования и самоопределения работника» [3].
Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Профессиональное развитие персонала — это подготовка персо- нала организации к выполнению трудовых функций, построению карьеры, решению новых задач, направленных на стремление к соответствию между требованиями к работнику и его потенциальными качествами. Оно требует значительных усилий со стороны людей и должно вызывать желание и заинтересованность с их стороны. Мотивами к обучению и развитию выступают желания профессионального и должностного роста, освоения новых функций в работе, увеличение материальных доходов, расширение личных контактов, желание быть более независимыми и конкурентоспособны- ми на рынке труда, преодолеть препятствия и неудачи, добиться высоких результатов. В.Р. Веснин считает, что эти мотивы действуют только тогда, когда есть гарантии, что результаты будут востребованы и затраченные усилия окажутся ненапрасными. Управление профессиональным развитием — «процесс целенаправленного влияния руководителей органов управления и кадровых служб на совершенствование профессионализма, расширение профессиональной компетентности и повышение компетентности кадров» [8].
Дополнительное профессиональное образование проводится в институтах и на факультетах переподготовки и повышения квалификации, а также в рамках внутрифирменного повышения квалификации.
Одна из известнейших программ дополнительного профессионального образования программа МВА — мастер делового администрирования — не имеет государственного статуса. Например, в США — 1200 школ МВА, в остальном мире — около 500 являются главными в системе образования руководителей

. В США, Японии почти каждая крупная фирма имеет собственную систему переподготовки. Персонал ежегодно обязан проходить повышение квалификации. Японцы тратят на обучение в расчете на одного занятого в 3–4 раза больше, чем в США.
Персонал современных организаций охвачен процессом непрерывного развития. Это связано с несколькими обстоятельствами:
1. Общее изменение технологий. Появление новых средств связи, офисного оборудования, бытовых приборов требует быстрого обучения для использования новшеств. В противном случае организация начнет отставать от конкурентов и потеряет имеющийся профессиональный потенциал.
2. Смена поколений профессиональных технологий и средств. Для выигрыша в конкурентной борьбе необходимо обеспечить производство новейшим оборудованием, работа на котором требует дополнительного обучения персонала. В наибольшей степени это касается случаев подготовки к выпуску новой для организации продукции.
3. Динамика рынка труда. Организации выгодно обучать тех сотрудников, которые уже работают в организации. Это проще, чем нанимать сотрудников, обученных в других местах, так как послед- ним требуется адаптация, а первые уже зарекомендовали себя как лояльные и эффективные.
Обучение — целенаправленные, сознательные и плановые мероприятия и деятельность, которые направлены на преумножение (или изменение) знаний, навыков, а также манеры поведения членов коллектива предприятия.
В ходе обучения формируются компетенции (от лат. competere — соответствовать, подходить), т.е. способность применять знания, умения, успешно действовать на основе практического опыта при решении профессиональных задач. Под компетенцией понимают базовое качество индивидуума, включающее в себя совокупность взаимосвязанных качеств личности, необходимых для качественно- продуктивной деятельности. Компетенция является совокупностью взаимосвязанных базовых качеств личности: применение знаний, умений и навыков в качественно-продуктивной деятельности. Компетенция — неаддитивная, синергетическая система знаний, умений, навыков и способностей, объединенных ее ключевым системообразующим элементом (конфигуратором) и направленных на решение определенных задач в процессе деятельности.
Профессиональное обучение персонала — вид управленческой деятельности, направленный на формирование компетенций, знаний, умений и навыков работников, позволяющих реализовывать стратегию развития организации. Профессиональное обучение персонала, по мнению Н.В. Федоровой, должно характеризоваться:
• актуальностью — то, о чем говорится во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной жизни обучающегося;
• индивидуальностью — подбор для каждой конкретной категории персонала наиболее рациональных методик обучения;
• непрерывностью — подготовка должна осуществляться на регулярной основе с периодичностью, зависящей от специализации и должностного статуса соответствующего работника;
• участием — обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и использовать новые знания и навыки в ходе обучения;
• повторением — помогает новым знаниям закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку;
• обратной связью — обучающимся работникам необходимо давать информацию о том, насколько они продвинулись вперед. В настоящее время в связи с применением компетентностных моделей обучения в системе образования стремление организации к формированию и оценке знаний, умений и навыков персонала расширяется за счет потребности учитывать уровень сформированных личностных и профессиональных компетенций, соотнося их с требованиями профессиональных стандартов.
Компетенция работника, как его способность применять знания, умения, успешно действовать на основе практического опыта при решении различных задач общего и профессионального характера, предполагает определенные границы их применения в рамках профессиональной деятельности.


Обучение и развитие персонала в условиях кризиса на примере компании ООО «Монолитстрой»
ООО «Монолитстрой» инженерная строительная компания применяющая в своей работе современные строительные технологии
Общее руководство ООО «Монолитстрой» осуществляет генеральный директор, действующий на основании Устава.
В результате анализа организационной структуры управления ООО «Монолитстрой» установлено, что существующая структура управления соответствует целям и направлениям деятельности ООО «Монолитстрой», но не лишена недостатков.
По результатам анализа установлено, что ООО «Монолитстрой» имеет длительную историю работы и высокие рейтинги надежности. компания ООО «Монолитстрой» представлена во многих регионах России. В условиях нестабильности экономической ситуации в стране ООО «Монолитстрой» смогла удержать позиции на рынке и увеличить объемы реализации услуг и прибыли