Обоснование кадровой составляющей инновационной политики

Введение

Актуальность исследуемой темы заключается в том, что вводимые в настоящее время формы и методы управления, организационные структуры, направленные на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений предприятий, часто недостаточно эффективны и не достигают поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами. Решению этой проблемы должна помочь четко разработанная кадровая политика организации.
Для эффективного развития предприятия, одной из важных задач, является подбор и формирование квалифицированного и работоспособного кадрового состава. В настоящее время в производственной деятельности систематически возникают нестандартные ситуации, которые зачастую требуют от сотрудников неформального подхода для их разрешения. Поэтому для руководителя важным условием стабильного развития предприятия является формирование квалифицированной и ответственной команды сотрудников. Формирование целенаправленной квалифицированной команды, а также грамотное управление ею являются одним из основных факторов предпринимательского успеха.
Подбор команды – это искусство, необходимое руководителю, для того чтобы его фирма работала успешно. Практика предпринимательской деятельности свидетельствует, что значительного успеха добиваются только те предприниматели – руководители, которые смогли сформировать в своих организациях эффективно и слаженно действующую команду кадров.
Цель данной работы разработка теоретико-методологических положений и рекомендаций по повышению роли кадровой составляющей инновационной политики.
Объектом исследования является кадровая составляющая инновационной политики.
Предметом являются механизм обоснования кадровой составляющей инновационной политики.
Теоретические методологические основы кадровой составляющей инновационной политики

Кадровая составляющая инновационной политики как объект исследования
Кадровая политика направлена на наем эффективной рабочей силы, увеличение эффективности посредством лучших условий работы, улучшение отношений рабочих и руководства.
Инновационная кадровая политика призвана поощрять стремление персонала к инновациям с учетом необходимости в успешной коммерциализации нововведений. В таких условиях обязательной задачей кадровой политики становятся формирование атмосферы самоуправления, обеспечение творческого характера труда, развитие и реализация инновационного потенциала организации.
Существуют признанные принципы, составляющие основу кадровой политики: демократия управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству; знание отдельных людей и их потребностей; справедливость, соблюдение равенства и последовательность.
Под кадровой политикой понимают систему теоретических взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основное направление работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив.
Одной из составляющих кадровой политики является система правил и норм, соблюдение которых позволяет рационализировать систему управления персоналом, благоприятствует повышению его творческого потенциала, лучшему пониманию им целей и задач организации. Все эти акции должны осуществляться на научной основе, с позиции системного подхода.
Исходные положения кадровой политики. Исходными положениями политики в области кадров являются следующие:
политика занятости – обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных и безопасных условий работы, а также возможностей для продвижения;
политика обучения – обеспечение соответствующими обучающими мощностями в целях постоянного улучшения исполнения работниками своих нынешних обязанностей и подготовки к дальнейшему продвижению;
политика оплаты труда – предоставление более высокой, чем в других компаниях и фирмах, заработной платы в соответствии со способностями, опытом и ответственностью работников;
политика производственных отношений – установление определенных процедур для эффективного решения трудовых проблем;
политика благосостояния – обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей.
Каждое из названных направлений требует точного выполнения следующих функций:
занятость (анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуск, увольнение);
обучение (проверка новых работников, практическое обучение, непрерывное развитие персонала);
оплата труда (льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне);
трудовые отношения (шаги по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами);
благосостояние (пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт и общественная деятельность, помощь в решении личных проблем). Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики предприятия, она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высоко-производственную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но и обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Факторы, влияющие на кадровую составляющую
Система работы с персоналом в значительной степени определяется спецификой самого предприятия, а именно его размерами, типом и характером производства, отраслью экономики, в которой оно функционирует, информационным обеспечением выполняемых функций.
Выбор кадровой политики зависит от факторов внешней и внутренней среды функционирования организации, т.е. от внешних и внутренних факторов воздействия. При этом к внешним факторам принято относить, например, национальное трудовое законодательство, взаимоотношения с трудовым профсоюзом, экономическую конъюнктуру, перспективы развития рынка труда, территориальное размещение фирмы и т.д. К внутренним факторам относятся структура и цели организации, применяемые технологии, отношения и морально-психологический климат в коллективе, организационная культура и т.д.
Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы.
нормативные ограничения;
ситуация на рынке труда.
Например, присутствие в правовых нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.
Учитывая ситуацию на рынке, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы.
Основными типами реагирования организации на изменения во внешней среде являются следующие:
хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;
кадровое планирование: предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка стратегий ответных действий;
управление стратегическими возможностями: выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде;
управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени: разработка и реализация постоянно корректируемой программы.
К наиболее значимым факторам внутренней среды относятся следующие:
Цели организации

. Организациям, нацеленным на быстрый рост, требуются сотрудники, обладающие несколько иными качествами по сравнению с организациями, ориентированными на постепенное развитие.
Стиль управления в организации. В зависимости от степени централизации организации кадровая политика будет направлена на отбор и развитие сотрудников различных профилей.
Условия труда. Наиболее важные характеристики работ, привлекающие или, наоборот, отталкивающие людей:
степень требуемых физических и психологических усилий;
степень вредности работы для здоровья;
эргономические условия;
продолжительность и структурированность рабочего времени;
взаимодействие с другими сотрудниками во время работы;
степень свободы при решении задач;
понимание и принятие целей организации.
Качественные характеристики трудового коллектива. Работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.
К факторам, способствующим осуществлению эффективной кадровой политики, относятся следующие:
наличие четких целей в области кадровой политики;
стратегия эффективного использования человеческих ресурсов;
поиск новых подходов к использованию управленческих кадров с учетом возможности изменений условий деятельности организации;
ответственность руководства за разумное использование потенциала менеджеров и персонала;
стремление компании повысить свою конкурентоспособность;
учет управленческих способностей настоящих и будущих руководителей;
учет и использование потенциала персонала;
подготовка руководителей из среды собственных спей нал itero в.
К факторам, препятствующим осуществлению эффективной кадровой политики, относятся следующие:
наличие недостаточно четкой кадровой стратегии организации;
ориентация на кадровое ядро компании;
фокусирование кадровой стратегии на текущем состоянии организации без учета перспективных изменений в ее работе;
недостаточная степень ответственности за использование человеческих ресурсов организации;
невозможность компании повысить свою конкурентоспособность;
недостаточное внимание руководства компании к управленческим способностям руководителей среднего звена управления;
неэффективное использование потенциала;
тенденции к найму менеджеров из другой организационной среды.
По мнению практиков в области управления персоналом, влияние внешних и внутренних факторов на систему управления персоналом, и в частности на выбор и реализацию кадровой политики, характеризуется следующим образом.

Методологические вопросы механизма обоснования кадровой составляющей инновационной политики
Кадровая политика является важнейшей составной частью управления организации. Стратегия управления персоналом предстает как система правил и норм работы с ним, адаптируемых к специфике кадровых проблем организации, ее кадровому потенциалу и тенденциям его развития.
Основы кадровой политики, принципы работы с кадрами совершенствуются в процессе практической управленческой деятельности. Принципы кадровой политики предполагают постоянное совершенствование процессов отбора, обучения и расстановки руководителей всех уровней управления.
Основные задачи кадровой политики, по мнению Д. В. Белоусовой, следующие:
обеспечивать организацию опытными высококвалифицированными и заинтересованными работниками;
эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника;
создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой;
стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного климата на производстве;
поддерживать среди работников интерес к достижению общей выгоды своего коллектива и организации в целом.
Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:
разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
организационно-штатная политика – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;
информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации;
финансовая политика – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).
Для обеспечения постоянного соответствия потенциала и структуры персонала изменяющимся и усложняющимся задачам организации целесообразно вести мониторинг движения кадров, разрабатывать и проводить упреждающие кадровые мероприятия