Национальная модель управления в России

Введение

Система управления в России очень долгое время развивалась обособленно, без оглядки на опыт зарубежных стран, что привело к тому, что в настоящее время российская система менеджмента по уровню развития отстает примерно на 50 лет.
Содержание данной работы заключается в том, что рассмотрение значимых достижений опыта зарубежных стран в области управления, сравнение российских и зарубежных культурных взглядов, и обычаев, влияющих на стиль управления в стране, помогут в создании наиболее эффективной национальной модели менеджмента, в основе которой лежит синтез традиций и опыта существующей модели и наиболее удачных элементов опыта зарубежного.
Целью данного исследования является изучение и анализ национальных моделей менеджмента и сравнение их с российской моделью.
Объектом исследования являются основные национальные модели управления, а предметом исследования – характерные особенности и ключевые элементы каждой модели.
Основной темой, кроме изучения особенностей национальных моделей управления, является выявление главных культурных факторов, влияющих на формирование стиля управления, а также рассмотрение особенностей существующей российской системы управления.


Особенности понятия национальная модель управления
Понятие «национальная модель управления персоналом» сегодня является одним из наиболее востребованных понятий в современной науке управления. Национальная модель управления персоналом принадлежит дисциплине сравнительный менеджмента, а именно является ее частью. Данная дисциплина возникла во времена Второй Мировой войны.
Под национальной моделью управления персоналом понимается система ценностей корпоративной культуры, способов реализации управленческих функций, которые свойственны представителям той или иной этнической общности и детерминированных характеристик данного этноса. Национальные особенности управления персоналом представляют собой черты, которые необязательны для других форм деятельности экономических структур данной страны к специфическим формам данной страны, менталитету и т.д.
Изучение и разработка национальной модели управления персоналом, необходимо для того, чтобы:
Быстро и эффективно устанавливать связи с иностранными партнерами;
Одерживать победу в конкурентной борьбе;
Быстрее адаптироваться к иностранным компаниям;
Лучше понимать требования и предписания руководства и не выходить за установленные рамки поведения.
Существуют культурная и абстрактная формы культуры управления персоналом. Рассмотрим подробнее каждую из них. Абстрактная культура представляет собой идеалы и ценности, которые время от времени бывают практичными, но иногда становятся конкретными актами поведения и редко присутствуют в чистом виде. Конкретная культура представляет собой обыкновенную культуру, а также включает в себя стереотипы поведения, деятельности, то есть то, что привычно для служебного, должностного поведения.
Следует отметить, что важным сегодня является отличие видимой и невидимой культур, так как именно ценности, нормы и закономерности деловой жизни предприятий и фирм по сложившимся российским традициям плохо осознаются и не становятся предметом управленческой науки. Таким образом много процессов, свойственных для деловой культуры, оказываются незамеченными ни для самих субъектов, ни для фирмы. Тем не менее, именно они иногда становятся ведущими не только при исследовании, но и построении фирмы, и ее стратегии.
Следует учитывать, что сфера деловой культуры, довольно глубоко скрыт от самого исследователя, а большинство процессов протекают на неосознаваемом уровне.
Также для того, чтоб лучше охарактеризовать невидимую культуру управления персоналом можно использовать такое понятие как «идеология». Идеология – система норм, ценностей и представлений, которые самостоятельно без вмешательств управленцев регулируют жизнь и деятельность предприятия [1].
Рассмотрим общую характеристику предпосылок, факторов и условий формирования национальной модели управления. Известно, что на формирование данной той или иной модели влияют определенные факторы, а именно: геоклиматический фактор, особенности исторического процесса, регалия, язык и другие.
Первым по выявлению национальной специфики управления стал заниматься Э.Холл. Он разделил национальное управление практики на низкоконтекстные и высококонтекстные. Для высококонтекстных стран, которыми как правило являются страны Востока характерно восприятие информации в зависимости от окружающей обстановки. В то же время в низкоконтекстных странах Запада информация понимается буквально и не зависит от окружающей обстановки, а акцент в управлении персоналом направлен на строгое соблюдение письменных инструкций, строгое соблюдение законодательства а также на формальную структуру управления персоналом. Также Холл разделил управленческие культуры стран на страны с полихронической и монохронической системой восприятия [5].
Для полихронических стран Востока характерны такие черты, как отсутствие четкой регламентации работ, жестких временных рамок, предоставление значительной инициативы работнику в выполнении работы, а также предоставление нескольких заданий одновременно

. Время воспринимается как растяжимое понятие и дробится на крупные отрезки. Что касается стран Запада с монохронической системой восприятия, то там наоборот большое внимание уделяется четкой регламентации работ, время дробится на небольшие промежутки, а работы предоставляются строго последовательно. Нельзя не отметить особенности подхода такого ученого как Г.Хофстед, которые также ранжировал управленческие культуры[3].
Хофстед известен своим подходом к анализу национальных моделей управления, а именно сравнение национальным культур управления проводилось по четырем показателям:
Индекс коллективизма и индивидуализма.
Индекс толерантности к риску или восприятие к неопределенности.
Индекс дистанции власти.
Индекс мужественности женственности.
На основе вышеперечисленных особенностей национальных моделей управления можно сделать вывод, что Россия представляет собой пример культуры, которая сочетает в себе индивидуализм второго типа и в тоже время строгий коллективизм, однако наиболее характерным для нее остаются бюрократические установки и ориентация на принуждение и единообразие. Особенностями российского менталитета к сожалению, принято считать необязательность, отсутствие личной и коллективной деловой культуры как общей тенденции.


Выбор национальной модели управления в современных условиях: зарубежная практика и российский опыт
Современная российская экономика, как известно, была построена на пережитках системы СССР с его централизованной экономикой и плановой хозяйственной системой. В такой обстановке система менеджмента не могла развиваться на уровне управления западных стран, поскольку у руководителей советских предприятий не было возможности самостоятельно принимать решения. На сегодняшний день, систему российского менеджмента нельзя назвать эффективной.
Ситуация в стране сильно отличается от проблем менеджмента в развитых странах, таких как США или Япония, поскольку в России наблюдается тенденция к ужесточению трудовой дисциплины, а не развитие и использование потенциала каждого работника. Среди основных отрицательных характеристик менеджмента современной России можно выделить следующие: низкий управленческий профессионализм; дефицит квалифицированных специалистов по антикризисному управлению и риск-менеджменту; непринятие возрастающей роли менеджмента в компании; неумение применять на практике наиболее современные и эффективные методы и приёмы менеджмента [4].
Для решения вышестоящих проблем на национальном уровне следует выработать направления повышения квалификации менеджеров в соответствии с наиболее прогрессивными системами менеджмента, существующими в других развитых странах мира, таких как США, Япония и Китай. Известно, что США имеют достаточно прогрессивную систему менеджмента, позволившая американским компаниям стать лидерами на мировой арене. Основной смысл современной модели менеджмента в США можно обозначить таким понятием, как «индивидуализм».
В вопросах менеджмента управленцы Америки предпочитали ставить вопросы дела на первый план, иной раз даже в ущерб общепринятым отношениям в коллективе. Однако, такой стиль характерен для более опытного поколения менеджеров, которые привыкли руководствоваться жестким, авторитарным стилем управления.
В 1950-е, 1960-е гг. Япония смогла обогнать американцев по многим экономическим показателям, в частности, росту эффективности труда, а также качеству товаров. Основой «экономического чуда» страны стала эффективная система менеджмента.
Японский менеджмент на протяжении долгих десятилетий постоянно использовал для построения своей собственной модели управления наиболее полезные концепции и методы зарубежных стран, применяя их, учитывая собственные национальные особенности и традиции. Японская модель управления базируется на философии «единой семьи», поэтому самая важная задача японских менеджеров – установить нормальные отношения с работниками, сформировать понимание того, что рабочие и менеджеры – это одна команда [4].
Картина мира выражается в том, что люди разной национальности раз- личным образом воспринимают окружающую их социальную действительность, что, безусловно, тоже отражается на поведении менеджера.
Возьмем, например, американскую культуру, где сильно развито чувство личной ответственности за свои действия, и сравним с азиатской, для которой характерна вера в фатализм и убеждение, что результат деятельности больше зависит от внешних условий, а не от самого человека. Как результат, в американской системе управления приоритет отдается процессам планирования и регулирования, тогда как в азиатской менеджеры уделяют куда меньше внимания контролю за ситуацией, поскольку считают, что главную роль все равно играют внешние, неподвластные им факторы.
Принимая во внимание важность восприятия менеджером реальности, в вопросе анализа влияния специфических культурных черт на стиль управления необходимо уделить внимание и особенностям процесса познания. Культурные факторы оказывают прямое влияние на извлечение и последующую обработку информации о сложившейся ситуации, что, в конечном итоге, определяет действия менеджера