Мотивация военной деятельности

Введение

Проблема мотивации, мотивов поведения и деятельности - это одна из
основных проблем психологии [5; 7], важность исследования которой связана с ее влиянием на успешность любой деятельности, поскольку именно она является побудительной и определяющей в выборе предмета активности; личностной причиной, лежащей в основе поступков и действий индивида и тому подобное.
Как показывают многочисленные исследования, в частности социологическое исследование, проведенное в октябре 2017 года среди военнослужащих, положительное отношение к своему статусу наблюдается лишь у трети(33,9%) респондентов, а в дальнейшем продолжать военную службу готовы 38,6%. Все это актуализирует проблему развития мотивации к военно-профессиональной деятельности в указанной категории лиц.
На сегодня развитие мотивации к различным видам деятельности изучали А. М. Бандурка, В. А. Соболев, Г. С. Гребенюк, А. В. Житник, С. С. Занюк, Н. И. Ковальчишина, М. И. Томчук и др. Однако, несмотря на большой научный интерес, собственно проблема развития мотивации возникала самостоятельным предметом научного исследования.
Ученые по-разному освещают процесс развития мотивации к определенному виду деятельности, однако общим во всех исследованиях является то, что выбор средств воздействия на личность обусловлено реальным уровнем развития указанной мотивации, ее особенностями, спецификой деятельности, особенностями взаимодействия различных методов и рядом других факторов, влияющих на эффективность применяемых мер. Учитывая это перед нами предстает достаточно важная задача - выяснение психологических особенностей военнослужащих.
Объект исследования: особенности диагностики мотивации военной деятельности.
Предмет исследования: условия формирования мотивации мотивации военной деятельности.
Цель исследования: показать методики диагностики мотивации военной деятельности.
Задачи исследования:
Изучить литературу раскрывающую:
- Характеристику понятия «мотивация»;
- Особенности мотивации военной деятельности.
- Методики диагностики мотивации военной деятельности.


Глава 1. Особенности определения мотивации
1.1Характеристика понятия «мотивация»
Одним из ключевых компонентов при анализе деятельности/ поведения человека есть мотивация. Мотивация является понятие, которое используют для характеристики факторов (внутренних и внешних) влияющих на личность и побуждающих его действовать определенным образом. Этим понятием объясняют различия в интенсивности поведения, ее направленности. Мотивация охватывает сферу с которой начинается направление деятельности, ее силу, устойчивость, а также субъективные реакции организма, сопровождающих деятельность.
Трактовки мотивации и мотивационной сферы в научной литературе имеют вариативный характер. Так представители научного менеджмента понимают под этим явлением[1]:
- позицию индивида, которая проявляется в конкретной ситуации. Выделяют основные ее направления: мотивация достижений; мотивация принадлежности к группе; мотивация компетентности; мотивация власти (Дж. В. Ньюстром, К. Дэвис)
- процесс такой ориентации побудительных стимулов работника, при которой он стремится к достижению целей организации (К. Киллен)
- форму практической реализации потребностей и возможностей и средство решения противоречий между субъектами и объектами управления (А. Виханский, А.И. Наумов)
- стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага посредством трудовой деятельности (В. Травин, В. А. Дятлов) и др.
Понятие «мотивация» является производным от понятия «мотив», и причиной неопределенности содержания категории мотивации, прежде всего, является неопределенность научного статуса категории «мотив», а также его соотношение с другими психическими регуляторами - потребностями, интересами, стимулами, установками, позициями, диспозициями, ценностными ориентациями, отношениями личности тому подобное. Чаще всего мотив трактуется как причина, побуждение к действию (С. Л. Рубинштейн, А.В. Петровский)[2].
Движущей силой мотивации являются потребности - разные виды «нехватки» (нужды) или избытка чего-либо, что чувствует индивид в определенный промежуток времени. При наличии потребности, человек становится более восприимчивым к мотивации. «Потребности побуждают деятельность и управляют ею со стороны субъекта».
Многоуровневость человеческой психики, множественность взаимодействия человека с окружающей средой являются источниками разнообразия подходов к пониманию сущности потребностей: от биологической трактовки к космогонической (по В.А. Семченко):
- как нужда возникает на уровне всего организма в объективных условиях, предметах, без которых невозможно существование и развитие (С. Л. Рубинштейн, В.И. Ковалев, Л.И. Божович и др ..). То есть как первичный неосознанный акт детерминации активности, акт первичного реагирования на состояние внутренней (материальной) среды;
- как предмет удовлетворения нужды (А. Н. Леонтьев, К Обуховский и др.). Ученые обратили внимание на то, что за предметом, который имеет удовлетворять определенную нужду, преобразование этой нужды в потребность не происходит. Отсюда следует считать потребностью не только образ предмета, что его порождает, но и сам предмет. А.Н. Леонтьев отмечал, что к своему первому удовлетворению потребность еще «не знает» своего предмета, он должно еще быть определенным[3];
- как необходимость в средствах для обслуживания нужды. Человек не всегда хочет того, что ему необходимо (лекарства), иногда хочет то, что ему вредно (курить), делает что-то руководствуясь не актуальной нуждой, а «про запас» на будущее. То есть человек выполняет определенную, заложенную в него природой, конкретной средой программу жизнедеятельности (Б.И. Додонов, В.А. Василенко и др.)
- как отношения между субъектом и окружающим миром, формы деятельности в которых она реализуется (Д.А. Леонтьев, М.С. Каган и др ..). при нарушении отношений человека и окружающей среды возникают противоречия, для ликвидации которых человек выставляет определенные требования (запросы). Объекты окружающей среды, имеющих потенциальные возможности удовлетворить эти требования, становятся ценностями[4];
- как нарушение стабильности (Д.А. Мак-Клелланд, В.Л. Оссовский и др.). Потребность есть отклик организма (психики) в нарушение определенного равновесия;
- как состояние (изменение состояний). Потребность есть динамическое состояние, возникающее в человека при осуществлении любого замысла или действия. Поскольку всякая потребность направлена ​​на удовлетворение, то процесс удовлетворения потребности заключается в разрядке динамического напряжения. Следовательно, потребность - это некоторая напряженная система, стимулирующая человека и направлена ​​на разрядку (К. Левин и др.)
- как системная реакция человека на внешние и внутренние изменения, затрагивает (по Е.П. Ильин): различные уровни отражения - от физиологического к личностному и субъективному; различные источники детерминации – от биологически (генетически) обусловленных к социально-культурным; различные механизмы - как специфические, так и не специфические; различные факторы – и внутренние и внешние.
Следовательно, предмет, отвечающий актуальной потребности, выступает средством ее удовлетворения является мотивом (от лат. mover - двигай, толкаю). А мотивацию можно рассматривать в нескольких значениях:
- как наличие определенной системы факторов (причин), побуждающих к соответствующей активности (или бездействия);
- как сознательное использование системы возбудителей, обеспечивающих активизацию определенных действий;
- как процесс развертывания определенной системы возбудителей в структуре соответствующей деятельности.
Согласно сферы факторов, влияющих на личность в психологии мотивации подразделяют на внешнюю (внешние факторы) и внутреннюю (внутренние факторы). Внутренний мотив порождается самым человеком, в то время как внешние - задаются снаружи (мотивы-стимулы)[8].
Стимулы выступают одним из ключевых компонентов мотивации. Соотношение этого явления с вышеупомянутыми феноменами, можно вслед по В.И. Ковалеву представить по следующему алгоритму: возникновение необходимости - ее осознание - осознание стимула - трансформация с участием стимула потребности в мотив - его осознания.
В зависимости от последствий деятельности внешнюю мотивацию разделяют на положительную и отрицательную. Внешняя положительная мотивация - когда человек в процессе выполнения получает какое-то вознаграждение. Внешняя отрицательная – когда человек выполняет деятельность во избежание определенных негативных последствий.
На основе уровня осознания, мотивации разделяют на сознательную и бессознательную (человек не осознает необходимости, влияющей на его поведение).
Следует отметить, что не имеет прямой линейной зависимости уровня мотивации и активности и качества деятельности. Характер зависимости качества (производительности) деятельности от интенсивности (уровня) мотивации определяется двумя законами Йеркса-Додсона (американские психологи Р.М. Йеркса и Дж.Д. Додсон), которые утверждают, что[9]:
1) по мере увеличения интенсивности мотивации качество деятельности повышается до определенного максимального значения, а затем, постепенно снижается. Уровень мотивации, при котором деятельность выполняется наиболее успешно, называется оптимумом мотивации;
2) чем сложнее для индивида деятельность, которую он выполняет, тем более низкий уровень мотивации является для него оптимальным.
Таким образом, чрезмерная мотивация может не только улучшить результаты деятельности, но и способствовать их существенному снижению.
Мотивация деятельности является достаточно сложным психологическим явлением, поскольку жизнь человека не сводится только к работе, а личностное пространство более шире, чем профессиональное

. Поэтому мотивационная сфера деятельности не сводится исключительно к выполнению определенных профессиональных функций; она представляет собой иерархизированную систему, в которую входят в сложной взаимозависимости с прямыми возбудителями профессиональной активности (цели, мотивы установки) и непрофессиональные возбудители - психическое самосохранение и личностное развитие, достижение социального статуса и тому подобное[10]. Побуждение человека к той или иной работе обычно связаны со стремлением удовлетворить не одну, а целый ряд потребностей, которые имеют индивидуальный характер, разную значимость в зависимости от конкретной ситуации. Более того, характер побуждений к труду того же человека постоянно меняется с возрастом, интеллектуальным и нравственным развитием. Таким образом, мотивация трудовой деятельности личности является непрерывным процессом, протекающим под постоянным воздействием объективных и субъективных факторов.
На сегодня насчитывается уже немало теорий, в которых делаются попытки определить и объяснить причины, побуждающие личность к трудовой деятельности.
Применительно к целям управления В. Врум и Е.Диси выделяют три разных концепции мотивации трудовой деятельности. Согласно первой (патерналистской), эффективность выполнения работы зависит от уровня удовлетворения ним: чем больше вознаграждать работников, тем лучше они будут работать. В двух других концепциях мотивации труда основной акцент делается на одну из ее сторон - или внешнюю, или внутреннюю. Первая концепция основана на предположении, что индивид будет работать эффективнее, если вознаграждение и наказание напрямую связаны с эффективностью его труда. Одним из таких средств для побуждения к труду является индивидуальная сдельная система заработной платы. Источники подобного подхода к мотивации прослеживаются еще в системе «научного управления» Ф. Тейлора, который считал, что рабочие будут прилагать дополнительные усилия при выполнении своих операций с целью увеличения заработка[11].
Исходные посылки этой концепции были обобщены Д. Мак-Грегором, что назвал ее условно «теорией х» и подверг, противопоставив ей «теорию в» как более современную и эффективную (M c G r e g o r D. The human side of enterprise. New York, 1960.)
Согласно «теории х», представляющий традиционный подход к управления, средний человек по своей природе ленив, старается избегать работы, не любит ответственности. Поэтому необходимо постоянно ее перемешивать, угрожая наказанием. Таким образом, в основе данной концепции лежит система внешнего контроля за деятельностью человека.
Ряд эмпирических исследований показывает, что если заработная плата
работников обусловлена ​​их производительностью, работа выполняется более эффективно, чем в том случае, когда такая зависимость отсутствует.
По мнению многих психологов, система внешней мотивации трудовой деятельности личности имеет существенные ограничения. Прежде всего отмечается, что, используя только внешний контроль за поведением индивида, трудно удовлетворить его «эгоистические» (по классификации Л. Маслоу) потребность в уважении и самореализации. Кроме того, система внешнего контроля основана на некоторых объективных методах оценки производительности индивида, а такая оценка возможна применительно к работникам, выполняющим сравнительно простые операции, но очень затруднительна при анализе деятельности специалистов технических служб и лиц, занятых управленческим трудом.
Разрабатывая проблемы мотивации, некоторые психологи сосредоточивают свое внимание на индивидуальных различиях между людьми, а факторам окружающей среды назначают меньшую роль. Это направление представлено, в частности, в работах Д. МакКлелланда, который выделяет потребности «в достижении» и аффилиации как ведущие мотивационные силы. (МсСlеlland D.С. The achieving society. Princeton, 1961; McClelland D.С. Е.А. The achievement motive. New York, 1953).
Таким образом, современное научное пространство представлено наличием различных подходов понимания сущности мотивации. Концептуальный анализ основных теорий мотивации дает основания распределить их на две категории содержательные и процессуальные.
Содержательные теории сосредоточены на анализе внутренних факторов индивида, которые предоставляют импульс, направляют, поддерживают и прекращают деятельность[12]. Они направлены на определение специфических потребностей, мотивирующих людей. Процессуальные теории дают описание и анализ того, как поведение получает импульс, направляется, поддерживается и прекращается.


Особенности мотивации военной деятельности
Динамика развития процесса формирования высокого уровня военно-профессиональной мотивации (ВПМ) предполагает преодоление указанных противоречий и необходимость задействования фактора мотивации как источника повышения эффективности обучения и воспитания военных кадров.
При решении задач воинского воспитания необходимо задействовать фактор мотивации как важный источник повышения эффективности обучения и воспитания военных кадров, исследовать конкретные практические способы его активизации [14].
Мотивация является сложным процессом интериорезирующего воздействия объективной действительности во внутренние побудительные силы человеческого поведения. Она реализуется через различные виды побуждений: ценностные установки, мотивы, потребности, интересы, ориентации, цели и взаимоотношения.
Необходимо отметить, что мотивация занимает далеко не последнее место в структуре личности и является одним из основных понятий, которое используется для объяснения поведения и деятельности человека. Изучение мотивации в поведении личности до сих пор не нашло своего завершения. Подтверждение этому является все возрастающее количество научных публикаций на данную тему и наличие различных дефиниций этимологии в этой области научного знания.
Военно-профессиональная мотивация – результат процесса осознания и принятия условий и факторов социальной среды личностью военнослужащего, их содержания и значимости, а также преобразования в активные побудительные силы, которые лежат в основе мышления и поведения. Смысл военно-профессиональной мотивации заключается в том, чтобы отыскать и найти именно такие стимулы, которые соответствуют основной, закрепленной в жизни установке личности военнослужащего (рис.1).

Рис.1 Структура мотивации военнослужащего.
В зависимости от характера проявления военно-профессиональной мотивации в ней можно выделить три иерархических уровня.
1. Первый уровень ВПМ (высокий) - характеризуется ярко выраженной потребностью в военно-профессиональном самосовершенствовании, преобладанием инициативы и творческой деятельности, способствующих эффективному решению служебно-боевых задач, а также твердой установкой на военную службу.
2. Второй уровень ВПМ (средний) - отличается тем, что военно-профессиональные ценности не являются главными, определяющими в деятельности военнослужащего.
3. Третий уровень ВПМ (низкий) - определяется низким проявлением или отсутствием ценностных ориентаций и установок на военную службу. Проявление уровней мотивационной готовности, определяют по следующим критериям:
- причины выбора профессии офицера (первый уровень - мечта стать офицером, осознание себя в роли защитника, второй уровень - желание приобрести интересную специальность, материальные соображения, третий уровень - избежать военной службы по призыву, получение бесплатного образования);
- отношение к профессии офицера (первый уровень – престиж профессии, дело всей жизни, второй уровень – сомнение, затруднение в ответе, третий уровень - профессия не престижна, как можно скорее её сменить);
- отношение к службе в армии (первый уровень - служить до выхода на пенсию, второй уровень - служить до достижения определенных целей (получения жилья, окончания первого контракта и т.д., третий уровень – уволиться из армии при первой возможности);
- степень удовлетворенности условиями военной службы (первый уровень – полное удовлетворение, второй уровень – частичное удовлетворение, третий уровень – полное неудовлетворение).
Но для более полного выявления уровня ВПМ необходима система критериев. Их разделим на внешние и внутренние. К внешним отнесём:
- дисциплинированность, поведение личности, особенности деятельности и её результаты[13];
- обладание профессиональными знаниями, умениями, навыками; стремление к выполнению обязанностей;
- способность действовать в условиях резкого изменения обстановки;
- взаимоотношения с руководителями, старшими, доверие с их стороны, поощрение, повышение в должности и звании;
- отношение в коллективе, уважение, доверие и авторитет среди сослуживцев, подчиненных.
Итогом данных критериев является достижение высоких результатов деятельности и признание их со стороны окружающих.
К внутренним относятся:
- высоконравственные и высокодуховные убеждения;
- способности справедливой самооценки;
- оценка своей деятельности в ходе её выполнения и результатов;
- самооценка отношения к коллективу, ее адекватность коллективной оценке личности.
Результатом внутренних критериев ВПМ является преобладание высоконравственных и высокодуховных смысловых образований и удовлетворенность личности военнослужащего результатами своей деятельности и своим положением.
Граница, показывающая различие между уровнями ВПМ, изменчива, а выделение трех уровней достаточно условно. В связи с этим особую значимость приобретает учет всех внешних и внутренних критериев ВПМ.
Были выделены основные структурные компоненты их ВПМ, а именно:
- смысловой компонент, включающий образования, которые детерминируют общую линию поведения и деятельности[12];
- ценностный компонент, в состав которого входят мотивационные образования, имеющие ценность, значимость для личности и влияющие в основном на выбор путей, средств и способов реализации деятельности