Мотивация трудовой деятельности

Введение

В настоящее время, когда говорят о заинтересованности работников в повышении производительности своего труда, используют такие термины, как: «мотивация» и «стимулирование», считая их близкими по значению синонимами, хотя данные понятия имеют различия. Так, стимулирование рассматривается как процесс воздействия на человека потребностно-значимого для него внешнего предмета, который побуждает к определенным действиям.
Мотивацию же рассматривают как процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета, то есть это внутренний психический механизм человека. Американский ученый, Майкл Мескон, в своем знаменитом труде «Основы менеджмента» дает определение мотивации через стимулирование: «Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации».
В управлении все большее значение приобретают мотивационные аспекты, так как для достижения высокого результата недостаточно просто набора опытных специалистов, а важно организовать их деятельность, замотивировать их для того, чтобы каждый из работников смог представить результат труда высокого качества.
Главная цель системы мотивации - это максимальная отдача от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить производительность труда и обеспечить максимальную прибыль для организации.
Задачей для руководителя является разработать систему мотивации, чтобы заинтересовать своих сотрудников. На данный момент множество методов и способов мотивации персонала отечественных предпринимателей не изобилует разнообразием.
Это связано, во-первых, с трудноосуществимым переходом от методов централизованного управления экономикой к рыночным, во-вторых, с тем, что многие руководители не знакомы с современными теориями мотивации и не могут применить их на практике. Именно поэтому руководители долго осуществляют поиск эффективных механизмов управления.
Цель работы – рассмотреть особенности мотивации трудовой деятельности.


1 Основополагающие теории мотивации

Существующие на сегодняшний день основные мотивационные концепции мотивации опираются на классические теории мотивации, которые подразделяются на процессуальные и содержательные. Содержательные теории мотивации основной акцент делают на изучение состава, сущности и классификацию потребностей личности. В ряду этой группы наиболее существенное место занимают теория иерархических потребностей А. Маслоу, теория ERG (ССР) К. Альдерфера, теория потребностей высших уровней Д. Мак-Клелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберг.
Согласно данным теориям под мотивацией понимается целенаправленное побуждение к действию, обусловливающее субъективно-личностную заинтересованность личности к совершению действия и достижения цели.
Первая из основных концепций иерархией потребностей А. Маслоу. Суть ее сводится к изучению потребностей личности, которые находятся на различных уровнях иерархии: первичный и вторичный уровни. А. Маслоу и его сторонники, полагали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. А. Маслоу утверждал, что главные пять типов потребностей почти всегда идут по установленному порядку. Начальник, который знает уровень потребностей своего работника, может предусматривать, какой тип потребностей будет доминировать у него в будущем, и, таким образом, способен подобрать результативный «мотиватор».
Следует отметить, что под потребностью понимается ощущение необходимости либо недостатка в чем-либо нужном с целью поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, общественной группы, общества в целом. Внутренний стимул инициативности.
При этом обеспечение потребности возможно посредством получения вознаграждения, внешнего или внутреннего. Результатом будет удовлетворенность, положительная оценка различных аспектов жизнедеятельности, обладающие особым значением для индивида, или же, в противном случае, фрустрацией, как психического состояния неудовлетворенности.
Физиологические потребности ключевые, в рабочей среде, это потребности в отпуске, заработной плате, пенсии, перерывах, благоприятных рабочих условиях, освещении, вентиляции, отоплении. Потребность в безопасности выходит на первый план, когда физиологические достаточно удовлетворены. Это стремление сохранить уже приобретенные заслуги и положение, защитить себя от опасности, травм, вреда, угроз, утрат, потерь или лишений.
В случае если индивидом достигнуто удовлетворенность физических потребностей и потребностей в защищенности, его интерес переходит в необходимость в дружбе, влюбленности и приспособления. В равной мере как «социальные животные», общественность переживает стремление согласно душе иным и стремится удовлетворить свои общественные потребности в труде.
Следующий этап - потребность в уважении. Первая модель - потребность в самоуважении, удовлетворение самим собой. Чувство собственного достоинства напрямую связано с ощущением достижения цели, компетентности, знания, зрелости и зависимости. Вторая модель - потребность в почтении другими людьми. Эта необходимость связана с репутацией, общественным признанием, статусом внутри группы.
Если удовлетворены нижние четыре потребности, индивид уделяет внимание на удовлетворении потребности в самореализации, самой высокой из человеческих потребностей. Здесь человек стремится повысить способности и осуществить собственные возможности.
Факт, что человеческие потребности можно разместить в иерархическом порядке, обладает существенное значимость. Во-первых, потребности нижних уровней обязаны быть удовлетворены в главную очередность, только после этого допускается устремляться к нуждам более высоких уровней. Помимо этого, нужно принять к сведению, что необходимости низших уровней сформировывают ту основу, на которой возводятся потребности высших уровней. Только в том случае, когда потребности низшего уровня остаются удовлетворёнными, у работника есть возможность достичь успеха, мотивируя рабочих при помощи удовлетворенности потребностей наиболее высокого уровня. Исходя из этого, работник двигается вверх по иерархии не в случае, когда его потребности полностью удовлетворены, а когда они достаточно удовлетворены.
Необходимо уточнить, с точки зрения психологии управления, теория А. Маслоу содержит ряд проблем. Уровни удовлетворенности потребности трудно определить. Отчасти случается от такого, что довольно непросто отличить, малозначительные изменения в потребностях, которые происходят каждый день, от многозначительных и редко встречающихся перемен в человеческих потребностях. Трудность еще появляется при измерении потребностей человека. Многие из нас чувствуют трудности в определении своих потребностей и при расстановке ценностей.
Концепция ERG К. Альдерфер определяет три группы потребностей. Во-первых, это потребности существования, примерно соответствующие двум нижним потребностей А. Маслоу. Во-вторых, потребности в взаимодействии, сохранении контактов, нацеленные на их поддержание, признание, самоутверждение, коллективной безопасности, охватывающие третью, а кроме того, вторую и четвертую. В-третьих, потребности роста, выражающиеся в желании человека к самоутверждению и признанию, соответствует двум верхним ступеням пирамиды А. Маслоу. Используя метод видимой поддержки, руководитель может расположить к себе работника и в итоге увидеть наиболее успешную работу [17, с. 111].
В своей концепции Дэвид МакКлеланд говорил о том, что удовлетворения потребностей в признании, во власти и успехе возможно в каждой организации. Также потребность в успехе влияет на эффективность труда работников и их руководителей.
Дуглас МакГрегор заявлял, что же начальник способен осуществлять контроль характеристик, характеризующие воздействия исполнителя:
- задачи, что должен выполнить работник;
- качество исполнения;
- период получение задачи;
- ожидаемый период исполнения;
- ресурсы, существующие для исполнения проблемы;
- коллектив, в котором функционирует сотрудник;
- указания, приобретенные работником;
- его позиция в посильности проблемы;
- позиция подчиненного в вознаграждении за эффективный труд
- объем гонорара за проделанный труд;
- степень вовлечения, в область задач, сопряженных с работой.
Данные критерии зависят от руководителя и в определенной мере влияют на подчиненного они свидетельствуют об эффективности работы.
Дуглас МакГрегор утверждал, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория X» и «Теория Y» [16, с. 110].
«Теория X» олицетворяет авторитарный стиль управления, где есть важная централизация власти, жесточайший контроль по перечисленным выше критериям.
«Теория Y» характеризует демократический стиль управления и подразумевает поручение полномочий, усовершенствование отношений в коллективе, учета определяющей мотивации сотрудника и их психологических потребностей, обогащение содержания деятельности

. Эти две концепции обладают правом на существование, однако, в силу собственной полярности, в чистейшем варианте никак не встречаются. На практике используется сочетание разных манер управления.
Ф. Герцберг выявил две ясно различимые категории сформировал две шкалы измерения: одну - для событий, которые обеспечили позитивный вклад в удовлетворенность деятельностью, - данные приобрели название мотиваторов, другую - для событий, которые никак не предоставили позитивного вклада (за исключением краткосрочного периода), но которые имели возможность вызвать неудовлетворенность, в случае если бы развивались в неблагоприятном направлении. Полученные данные Ф. Герцберг назвал гигиеническими факторами.
Данная мотивационно-гигиеническая концепция бросает колебание на верность теории, что главным мотиватором рабочей силы считаются средства. Руководители, стремясь мотивировать подчиненных, предложили им наиболее значительную плату работы, и удостоверились, что в итоге работа не стала выполняться лучше, а работники не стали более счастливыми, за исключением, возможно, временного всплеска энтузиазма.
Ф. Герцберг выявил различимые категории потребностей. Гигиенические либо поддерживающие те категории, при отсутствии которых сотрудники не приобретали удовлетворение с деятельность. Данные условия содержат политическому деятельность организации, взаимоотношения с руководством, условия работы, заработную плату, взаимоотношения с сотрудниками, личная жизнь, положение и защищенность. Данные условия обладают значимостью только, в случае если уже после окончания деятельности сотрудник приобретает еще и дополнительную вознаграждение.
Другую группу Ф. Герцберг именовал мотиваторами или удовлетворителями. Благодаря этим условиям достигается более высокий уровень мотивации и удовлетворения от деятельности у работников. Если отсутствуют данные факторы, то нельзя получить эффективной мотивации и удовлетворения. Они включают в себя достижение целей, признание, продвижение по карьерной лестнице и потенциалы для собственного роста сотрудника [3, с. 79].
На сегодняшний день выделяют ряд концепций, которые очень детально и на операционном уровне говорят о самом процесс мотивации:
- теория ожидания;
- теория постановки цели;
- теория равенства (справедливости);
- теория партисипативного управления.
В теории ожиданий не только потребность считается важным фактором мотивации человека, но и определенный тип его поведения.
Процессуальные теории ожидания указывают, что поведение работников обусловливается поведением:
- начальника, который при конкретных условиях стимулирует работу подчиненного;
- подчиненного, который понимает, что при выполнении определенных условиях он будет вознагражден;
- работника и начальника, допускающих, что подчиненному будет выдано вознаграждение, если качество работы определенно улучшится;
- подчиненного, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима для удовлетворения своей потребности.
Таким образом, в теории ожидания выделяют необходимость в преобладании увеличения качества труда и убежденности в том, что это будет замечено начальником, что позволяет сотруднику удовлетворить собственную потребность.
Под трудовой мотивацией следует понимать состояние внутреннего побуждения к качественной трудовой деятельности для достижения личных, собственных целей сотрудника, а также целей самой организации.
Следовательно, мотивированная деятельность является целенаправленной. Косвенное или прямое удовлетворение любой собственной потребности является целью. Сила направленности мотивированной деятельности находится в определенной зависимости от того, в какой мере индивид чувствует себя вознагражденным за достижение цели.
Сила стремления получить вознаграждения или другую цель (другими словами, исполнительная мотивация) находится в зависимости от: ценности вознаграждения (желательности) и его достижимости (реальности получения вознаграждения, ценности ожиданий).
Таким образом, исходя из концепции ожиданий, следует что сотрудник должен иметь такие потребности, которые имеют все возможности быть удовлетворены в итоге предоставляемых вознаграждений [7, с. 59].
В концепции справедливости говориться о том, что эффективность мотивации оценивается трудящимся не по конкретной группе факторов, а системно с учетом оценки поощрений, полученных остальными сотрудниками, работающим в таком же системном окружении. Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники.
Концепция мотивации Л. Портера - Э. Лоулера состоит из сочетания элементов теории ожиданий и теории справедливости. Концепция ожиданий на сегодняшний день более применима, потому что В. Врум говорил, что у сотрудников есть определенные ожидания того, что затраченные усилия приведет к прогнозируемому результату, т.е. достижение цели, полученные результаты не останутся незамеченными со стороны руководства и будут по достоинству вознаграждены.
Концепция ожидания В. Врума. Основной смысл заключается в понятии «ожидание». Оно определяется как оценка человеком вероятности конкретного события. При исследовании структуры мотивации и процесса поведения особое внимание уделяют трем ключевым взаимосвязям. Это ожидания в отношении взаимосвязи затрат труда и результатов. Также ожидания в отношении взаимосвязи результатов и вознаграждений. И субъективная валентность ожидаемого вознаграждения. Валентность — это предполагаемое значение удовлетворения или неудовлетворения, проявляющегося вследствие определенного вознаграждения.
Теория справедливости. В предоставленной концепции исследуется еще одна переменная, определенно воздействующая на интенсивность мотивации в реальных условиях. Люди субъективно соотносят отношение приобретенного ими поощрения к потраченными ими для этого усилиям, после сравнивают его с вознаграждением, получаемым другими за аналогичную работу. В случае обнаружения несправедливости в отношении оценки собственного труда, они станут убавлять интенсивность своей работы. Впрочем, если сотрудники испытывают, что их собственное вознаграждение выше, чем у иных за аналогичную работу, то это далеко не всегда оказывает положительное стимулирующее воздействие на повышение ими интенсивности своего труда.
Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые воздействуют на размер поощрения: затраченные усилия, личностные качества индивида и его способности и осознание собственной роли в процессе труда. Составляющие концепции ожидания в данном случае проявляются в том, что сотрудник сравнивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и уверен в том, что вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы концепции справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Таким образом можно утверждать, что именно результаты труда считаются причиной удовлетворения работника, а не наоборот.
В изучении мотивации среди отечественных научных исследователей больших успехов добились Л.С. Выготский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Они изучали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные они не оценивали. Их работы не получили последующего становления, как раз по данному основанию [11, с. 95].
Особое внимание следует уделить концепции, которые разрабатывали отечественный психолог Л.С. Выготский и его ученики. Уточним, что в чистом виде мотивация трудовой деятельности в данной концепции не изучалась, а сами идеи в области мотивации были выделены из работ по педологии. Учеными МГУ в 1992 года была предпринята попытка сформулировать и практически адаптировать теорию параллельной мотивации для российского менеджмента. Однако, на наш взгляд, не имеет особенного значения, какая деятельность изучалась - производственная или творческая деятельность ребенка. Дело в том, что, с точки зрения психологии, творческая деятельность ребенка является образцом для любой деятельности по степени свободы, качеству и скорости принимаемых решений, оригинальности мышления и емкости памяти.
Исследования мотивации школой Л.С