Мотивация персонала как функция управления современной организацией

Введение

Тема мотивации персонала всегда была и будет актуальной, потому как сотрудники компаний являются ее важнейшим ресурсом. Следовательно, степень их заинтересованности входит в задачу объективного руководителя.
Грамотный подход к решению вопроса мотивации и стимулирования персонала подразумевает максимальную отдачу со стороны персонала, что приводит к большей доходности предприятия в целом. Как результат сокращение текучести кадров и ответственности каждого работника за свои обязанности, к результативности и проявлению инициативы, повышению опытности сотрудников. Грамотный и стимулированный персонал задает определённую планку для уровня сотрудников, имидж персонала. От имиджа персонала повышается имидж компании. Что в свою очередь повышает рейтинг компании. Поэтому вопросу заинтересованности сотрудников, анализу мотивации персонала стоит уделять особое внимание и никогда не упускать его из виду и анализировать не единовременно, а периодично.
В современном обществе вопрос мотивации как функции управления начинает набирать обороты, успешные компании оценили полученные в результате введения мотивации улучшения, потому как стали получать не просто как итог труда товар или услугу, а качественную отработанную товар или услугу, а в этом заслуга персонала компании. Поэтому преуспевающие фирмы инвестируют в развитие трудовых ресурсов, расценивая его не как издержки, а как активы предприятия.
Мотивация – это один из тех важных факторов, который лежит в основе построения системы результативного руководства компаниями. Здесь хочется остановиться на личностных мотивах сотрудников компаний, их потребностей и ценностей которые входят в комплекс мотиваторов.


1. Факторы мотивации персонала
Мотивы всегда надо рассматривать как потребности и ценности к мотивации индивидуально по отношению к каждому сотруднику, потому как один и тот же стимул может для различных людей быть и различно представлен и иметь разное значение. Поэтому на этапе презентации мотива, надо уметь верно, определить, потребность будущего или реального работника компании. Обычно руководители компаний ошибочно думают, что его личные мотивации одинаково важные для всех его сотрудников. Здесь можно избежать ошибки и правильно оценить мотивационные признаки при найме на работу в результате анкетирования. С реальными сотрудниками метод мотивации можно выявить в результате интервью, беседы или несложного теста. Главное, что сам факт изучения мотивации был важен самому руководителю, тогда и сотрудники компании и управление ими будет результативным. Тесты на изучении мотивации в компании следует проводить не однократно, потому как под влиянием различных факторов таких как, например: изменение статуса работника, личные трагедии или успехи, могут меняться.
Мотиваторы – это те причины, которые увеличивают эффективность работы человека или/и его удовлетворенность за счет того, что отвечает его внутренним потребностям, мотивам, которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены и требуют удовлетворения.
Для многих сотрудников свойственна мотивация, основанная на серии мотиваторов, которые корреспондируются между собой.
Что касается материальных мотиваторов, к которым относятся: деньги, материальный стимул, заработная плата можно отметить следующие типы отношения к работе. Имея возможность зарабатывать больше, проявляется прямая зависимость, связанная с результативностью труда и уровня дохода. При этом если для сотрудника главный мотиватор количество денег за его труд, то при изменении оплаты труда он или будет работать на улучшение при увеличении зарплаты, или поменяет место работы при снижении дохода.
Когда у сотрудника нет интереса к материальной мотивации, то при потере интереса сотрудник снижает эффективность в работе.Если для сотрудника важна не сама зарплата, а выплата такой зарплаты, согласно затраченной силе, то здесь играет роль справедливость или несправедливость, что тоже нужно учитывать при формировании управления персоналом.
К нематериальным мотиваторам можно отнести: стабильность и определенность, четкая цель, межличностные отношения, признание и статус, автономность, творчество и рост.
Стабильность предполагает работу в крупной компании с перспективой роста, что определяет гарантию наличия медицинского и пенсионного страхования, отпусков и поощрений

. Статус самой компании как лидера на мировом рынке и престижность работы в ней. Такие компании в заботе о сотрудниках всегда предлагают четкий рабочий график, нормированный рабочий день, парковку проезд до работы, кафетерий или столовую для сотрудников, место отдыха и оборудованное или комфортное рабочее место.
При четкой цели сотрудник уверен в конкретности поставленных и требуемых с него задач, что несет свои гарантии в оплате или личностном росте. При отсутствии четко поставленных задач сотрудник теряется и не может достичь или не стремится достичь эффективности труда. Для такого типа персонала важно обучение, объяснение чтоб требования с него в дальнейшем носили оправданный характер, стали ясны цели.
При мотивации, связанной с межличностными отношениями, сотруднику важен комфорт отношений в коллективе, выезд на природу и подготовка к праздникам на работе посвященным юбилеям, годовщинам и памятным датам. Уважением и репутацией в коллективе.
Если для сотрудника важна престижность статуса, то он как правила ищет работу в компания с известными брендами, для него важно при выполнении обязанностей выделение компанией для него автомобиля с водителем или просто личного автомобиля. Такого сотрудника можно мотивировать без изменения зоны ответственности. Тут важна именно возможность карьерного роста, и толк от такого сотрудника и эффективность от его труда будет нести свои плоды в силу амбициозности его планов. Когда важен такой фактор мотивации как творчество и рост, то сотрудник любит и может трудиться, имея самостоятельную зону ответственности или участок ответственности, гибкий график или возможность проявления творчества, лояльность руководства к возможным ошибкам.
2. Типы мотивации персонала
В рабочей атмосфере мотивация проявляет себя по-разному, поэтому различают следующие «чистые» типы мотивации:
- люмпенизированный - мотивация избегания;
- инструментальный - мотивация достижения;
- профессиональный - мотивация достижения;
- патриотический - мотивация достижения;
- хозяйский - мотивация достижения.
Инструментально мотивированный сотрудник  целенаправлен именно на оплату труда. Ему не нужны другие методы поощрения. Эффективность его труда напрямую зависит от уровня оплаты его труда с учетом справедливости оплаты.
Профессионально мотивированный сотрудник целенаправлен на получения удовольствия от труда с применением его творческих способностей профессионализма, чтоб его оценили на работе и персонал и руководство.
При типе хозяйской мотивации работник подражает своему хозяину, зачастую он ответственный, креативный, предприимчивый сотрудник, при этом жесткий контроль в его сторону не приемлем для него. Оплату за свой труд он соответственно, хочет получать достойную, и так же имея при этом возможность влияния на процесс труда.
Патриотическая мотивация  присуща в проявлении сотрудником преданности своему делу и компании. Если его оценили и заметили – вот она самая важная мотивация для него.
Люмпенизированный сотрудник  выбирает уравнительное распределение материальных благ. Сам же работник среднего или низкого уровня квалификации, без отсутствия стремления к совершенствованию и развитию как профессионала. Он корыстен и завистлив по отношению к членам коллектива.
Считается, что самая гибкая и продвинутая – это хозяйская мотивация. Она вполне вписывается с современные рыночные условия и приветствуется большим числом руководителей. Такой работник работает с максимальной отдачей, и у него нет завышенных потребностей к оплате своего труда. Единственный минус такого сотрудника – это невозможность им руководить и давать указания, они для него не приемлемы