Мотивация и стимулирование в поведении подчиненых

ВВЕДЕНИЕ
Анализ последних исследований и публикаций. Современные теоретические достижения ученых в области мотивации и стимулирования персонала предприятий базируются на более чем столетнему мировом опыте организации труда. В основу прикладных механизмов мотивации и стимулирования работников положены наиболее известные научные теории мотивации.
Содержательные теории мотивации: теория потребностей М. Туган-Барановского, иерархия потребностей А. Маслоу, теория потребностей Д. Мак-Клелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория "ERG" К. Альдерфера, теории "Х" и "Y" Д. Мак-Грегора, теория "Z" У. Оучи - отражают содержание потребностей работников.
Процессионные теории: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости С. Адамса, комплексная процессионная теория Л. Портера и Э. Лоулера, теория результативной валентности Дж. Аткинсона, теория партисипативного управления, теория материального стимулирования труда - отражают процесс вознаграждения.
В России проблематика мотивации и стимулирования объясняется различными факторами: общим замедлением реформы оплаты труда, неразвитостью рыночных отношений на рынке труда, износом основных фондов, проблемами в сфере инвестирования, злоупотреблениями или неосведомленностью работодателей, национальной ментальностью и многими другими факторами. Несмотря на значительно количество публикаций, вопросы совершенствования систем мотивации и стимулирования работников комплексно не воспроизведены и существуют значительные сложности при внедрении теоретических разработок на действующих отечественных предприятиях.
Цель реферата. Целью данного исследования является изучение системы мотивации и стимулирования работников для обеспечения устойчивого развития отечественных предприятий. Достижение вышеприведенной цели предлагается осуществить благодаря учету факторов влияния со стороны внешней и внутренней среды предприятия, а также особенностей развития человека-работника.
Во время исследования были решены следующие задачи: рассмотрены теоретические основы мотивации и стимулирования труда; выделены особенности функционирования отечественного рынка труда; предложены перспективные меры по улучшению результатов труда персонала отечественных предприятий; разработаны целесообразные направления формирования системы мотивации и стимулирования труда в обществе на современном этапе развития экономических отношений.
Методологической основой работы являются методы абстрагирования, анализа, синтеза, обобщений, сравнений.


1 Теоретическая сущность понятий мотивация и стимулирование

В научной литературе нет однозначной трактовки терминов мотивировка, мотив и стимул, мотивация и стимулирование [4, с. 10-22]. Однако содержание этих категорий постоянно находится в разработках ученых.
Так, А. Е. Кузьмин и А. Г. Мельник отмечают, что мотивация - это вид управленческой деятельности, который обеспечивает процесс побуждения себя и других работников к деятельности, направленной на достижение личных целей и целей организации [5, с. 156].
Эти ученые определяют что мотивирование это одна из общих функций менеджмента наряду с планированием, организацией, контролированием и регулированием, которая формируется на мотивах и стимулах к труду, а также мотивацией и стимулированием труда [7].
В экономическом словаре Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш. под мотивом понимается внутренняя устойчивая психологическая причина поведения или поступка человека; побудительная причина, повод к какому-либо действию [7, с. 192], а под стимулом побуждения к действию или побудительную причину [7, с. 296].
С. А. Шапиро доказывает, что мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определенного комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов [9, с. 14].
Тимошенко и Соснин считают что мотивация - это совокупность движущих сил, которые побуджують человека к осуществлению определенных действий [8, с. 76]. А Мыскина определяет что стимулирование - это процесс использования конкретных стимулов на пользу человеку и организации; стимулировать-значит побуждать работника к целевому действию, давать толчок извне [6; с. 14].
Анализируя работы вышеуказанных ученых, можно определить, что в общем виде мотивы и стимулы являются понятием более узким, чем мотивация и стимулирование труда. Причем надо отметить что направленность мотивации и стимулирования одинакова - на улучшение результатов труда, а отличием является форм их применения в зависимости от выбранных классификационных признаков (табл. 1).
Таблица 1
Характеристика отличительных особенностей мотивации и стимулирования работников
Классификационные признаки характерные черты

мотивации стимулирования
Границы применения Организация труда на предприятии В рамках мотивации труда работников предприятия
Время мероприятий Долгосрочные стали действия Краткосрочные текущие действия
Направления мероприятий Влияние на внутреннее сознание человека Корректировка извне поведение человека
Отношение к труду Влияние руководства на подчиненных, осознанный и согласованный обеими сторонами Создание условий и ограничений для поведения подчиненных, не всегда осознанных и не всегда согласованных с ними
Форма организации предприятия Изменение существующего состояния, создание условий труда Закрепление фактических достижений в работе
Общие цели Побуждение работников к добросовестному труду Побуждение работников работать лучше это обусловлено существующими трудовыми отношениями

Однако некоторые экономисты не выделяют существенной разницы между мотивацией и стимулированием. Так, например, Н. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури определяют, что мотивация - это процесс стимулирования кого-либо к деятельности, которая направлена на достижение целей организации [6, с. 384].
Крушельницкая О.В .  доказывает, что мотивация это процесс внутреннего или внешнего психологического управления поведением, что объединяет интеллектуальные, физиологические и психологические подпроцессы, которые заключаются в стимулировании самого себя или других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных целей или общих целей организации [4 с. 192]. Б.А. Райзберг, Л. Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева говорят что мотивация это внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и средства его инициирования, побуждения [7, С. 235]. И как свидетельствуют проведенные нами исследования, на большинстве отечественных предприятий руководители не разграничивают систему мотивации и стимулирования, применяя значительно упрощенные формы мотивирования.
На наш взгляд, надо отметить что термин "стимулирование труда" находится в пределах "мотивации труда", но эти термины не тождественны, несмотря на их одновекторную направленность в сторону развития предприятия

. При разработке мероприятий совершенствования организации труда на предприятии, наиболее уместным является подход, когда руководством одновременно разрабатывается и взаимоувязывается система мотивации персонала - как стратегия организации труда и система стимулирования персонала - как тактика организации труда.
Теоретические разработки и практические реалии выделяют разнообразные подходы к совершенствованию систем мотивации и стимулирования работников.
Практическое воплощение системы мотивации и стимулирования работников обязательно происходит благодаря использования широкого круга методов: экономических, административных, организационно-производственных, морально-психологических, социальных; состав которых приведен на рисунке 1

Рисунок 1 Классификация и содержание методов мотивации и стимулирования труда на предприятиях
Как видим, количество методов является большим, а спектр действия очень широкий, поэтому объем их использования на действующих предприятиях избирается в зависимости от многих факторов, самыми существенными из которых являются: численность персонала и его структура, организационная культура, текущие результаты хозяйственной деятельности, срок действия предприятия и перспективы его дальнейшего развития. Но реалии настоящего свидетельствуют, что на большинстве отечественных предприятий складывается ситуация, когда существующая система мотивации и стимулирования работников является преградой развития работников и, как следствие, всего предприятия.
Наличие наказаний за проступки, существование поощрений за достижения и текущая оплата труда существуют везде, но часто они приводят к стабилизации организации труда, препятствуют инициативе, останавливают прогрессивные нововведения и ограничивают круг работников, которые могут стать движущей силой динамичного развития предприятия.
То есть предприятие может иметь стали текущие результаты хозяйственной деятельности, постоянный коллектив, но его динамичного роста не происходит - не увеличивается доля рынка на котором действует предприятие, не создаются филиалы, не осваиваются новые технологии, медленно обновляется ассортимент продукции. Эта ситуация может быть объективно обусловлена и объясняется многими факторами, влияние которых нельзя игнорировать, однако она не оправдывает неэффективность менеджмента предприятия.


2 Роль мотивации и стимулирования в эффективности управления
Основными составляющими мотивационного механизма на предприятии являются:
1) совершенствование системы заработной платы, предоставление возможностей работникам участвовать в прибылях организации;
2) совершенствование организации труда, куда включенорасширение трудовых функций, постановка целей, производственную ротацию, обогащения труда, улучшение условий труда, применение гибких графиков.
На разных этапах рыночных преобразований мотивационный механизм будет иметь свою специфику. Действенность мотивационного механизма может быть реализована, прежде всего, на основе его гибкости, мобильности, сочетании мотивации работников не только на микро-, но и макроуровне. Изменения сложных связей элементов системы вызывают соответствующие изменения в системе мотивации.
В структурном отношении мотивационный механизм включает финансово-экономические методы и рычаги, определенную структуру ответственных работников, нормы и правила стимулирования, периодичность проведения оценки осуществляемых мероприятий и т.д. В частности мотивационный механизм на предприятиях регулируется государством посредством мотивационной политики. В РФ есть много проблем, которые связаны с мотивационной политикой: общая проблема взаимоотношений вместе с руководством, неудовлетворенность условиями быта и труда, размером зарплаты, в целом на фирме. Основным препятствием на пути решения данных вопросов –это нежелание управленческого персонала думать об условиях труда и жизни людей, создающих непосредственно прибыль.
Бесспорно, высокая оплата труда как мотивационный механизм позволит повысить производительность труда персонала. Но все же постоянное увеличение уровня оплаты труда не способствует увеличению трудовой активности, а наоборот, со временем персонал привыкает к такому роду мотивации. Поэтому в последнее время руководители начали осваивать нематериальные методы мотивации, которые заключаются в формировании корпоративного духа работников, способствуют повышению заинтересованности персонала в качестве своей работы. Эффективным можно назвать такой мотивационный механизм, который учитывает всю специфику деятельности отдельного предприятия и имеет в своем арсенале те методы мотивации, которые являются наиболее уместными для данного предприятия и обеспечивают осуществление мотивации персонала.
Таким образом, по нашему мнению, на предприятиях в процессе стратегического управления, должен действовать такой мотивационный механизм, который позволит сотруднику:
во-первых, получить возможность карьерного роста;
во-вторых, формировать чувство собственной значимости в деятельности всего предприятия и адекватно оценивать свои возможности;
в-третьих, развивать свой профессионализм и помогать в этом другим;
в-четвертых, быстро адаптироваться к изменениям;
в-пятых, достигать поставленных целей.
Такой мотивационный механизм можно назвать «положительным». Он помогает развивать у сотрудника стратегический настрой и чувствовать себя неотъемлемым от предприятия, на котором он работает.
Для того чтобы мотивация была эффективной и направлялась на развитие предприятия необходимо ввести мотивационный мониторинг. Мотивационный мониторинг - это система постоянного наблюдения и контроля состояния мотивации трудовой деятельности.Введение

мотивационного мониторинга является актуальным для большинства предприятий, ведь на сегодня изучение потребностей, интересов мотивационной направленности персонала осуществляется на предприятии эпизодически, либо вообще отсутствует. Деятельность современных предприятий прежде всего базируется на трудовых ресурсах. Если люди - это основа производства, то правильное поощрение их к труду первоочередная задача руководителя каждого предприятия