Модели управления, их роль, типы и особенности

Введение
Актуальность темы представленного реферативного исследования базируется на том, что на современном этапе уровень конкурентоспособности и общей эффективности работы той или иной организации зависит не только от инновационных технологий, аутентичного продукта и т.д., а от главного ресурса любого предприятия – персонала. Именно персонал является ключевым звеном даже в наиболее автоматизированном производстве. Следовательно, модель управления оказывает влияние на эффективность работы персонала, а в дальнейшем и на общую эффективность предприятия. Таким образом, важно провести анализ аутентичных особенностей основных типов моделей управления, с целью понимания выбора той или иной модели на практике.
Цель реферативного исследования заключается в проведении глубинного анализа теоретических аспектов моделей управления, их роли, типов, а также особенностей.
Задачи исследования:
Рассмотреть понятие модели управления и выявить взаимосвязь с конкурентными преимуществами;
Исследовать основные типы моделей управления и их особенности.
Объект исследования: модели управления.
Предмет исследования: модели управления, их роль, типы и особенности.
Методы исследования:
Сбор и обработка информации относительно проблемной тематики;
Познавательный синтез;
Аналитический.
В качестве литературной базы для написания представленной работы, автором были использованы научные издания, учебники, пособия как зарубежных, так и отечественных авторов, которыми был рассмотрен анализируемый в рамках реферативного исследования вопрос.
Реферативная работа содержит в себе такие структурные элементы как: оглавление, введение, основная часть, состоящая из трех глав, заключение, список использованных источников литературы. Исследование представлено на 17 страницах машинописного текста.
СУЩНОСТЬ МОДЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ И КОНКУРЕНЦИЯ
Одним из устойчивых изменений в лексиконе управления, вызванным революцией доткомов, стал термин бизнес-модель - как фирма зарабатывает деньги. Эта концепция существовала в течение десятилетий, но конкуренция между «старыми» и «новыми» экономическими фирмами с очень разными бизнес-моделями помогла продемонстрировать ее важность в качестве способа осмысления базового выбора, который делают фирмы, когда дело касается их источники дохода, их структура затрат и варианты «сделай или купи».
В эпоху после доткомов фирмы продолжали экспериментировать с новыми бизнес-моделями, но с некоторым успехом. Но трудно найти действительно новые бизнес-модели, и их не так легко защитить, как раньше. Поэтому компании ищут новые формы конкурентного преимущества - они ищут источники отличительной черты, которые долговечны и трудно поддаются копированию.
Модель управления - это просто набор решений, сделанных руководителями в отношении того, как выполняется работа управления - как они определяют цели, мотивируют усилия, координируют действия и распределяют ресурсы.
Первое определение модели управления - это выбор. В авиационной отрасли существует несколько сосуществующих бизнес-моделей, и каждая фирма знает, что ей необходимо сделать четкий выбор, какую из них принять. Аналогичным образом, в некоторых отраслях уже существуют конкурирующие модели управления. Например, Linux, Google и Microsoft работают с совершенно разными моделями управления (Linux работает через сообщество разработчиков программного обеспечения с открытым исходным кодом; у Google очень неформальная университетская модель; у Microsoft более традиционная иерархическая структура). И все же они конкурируют на рынке настольных операционных систем. И Toyota десятилетиями работала с другой моделью управления, нежели у GM и Ford, несмотря на очень похожую бизнес-модель.
Во-вторых, можно создать некоторую структуру вокруг концепции, предполагая, что дисциплина управления имеет четыре конкретных измерения. Менеджеры должны решить, куда идет их организация (или их отдел или подразделение) (определить цели), и они должны заставить людей согласиться идти в этом направлении (мотивировать усилия). Средства, с помощью которых они это делают, - это управлять (координировать действия) и управлять (принимать решения).
ТИПЫ МОДЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ И ИХ ОСОБЕННОСТИ
Ниже приведены некоторые из лучших стратегий и подходов для реализации управления изменениями.
1) Модель управления изменениями Левина
Модель управления изменениями Левина является одной из самых популярных и эффективных моделей, позволяющих нам понять организационные и структурированные изменения. Эта модель была разработана и создана Куртом Левином в 1950-х годах и до сих пор действует. Левин был физиком и социологом, который объяснил структурные или организационные изменения через изменяющиеся состояния ледяного блока. Его модель состоит из трех основных этапов: размораживание, изменение и повторное замораживание.
Проанализируем этапы подробно:
Заморозка: первая стадия процесса изменения в соответствии с методом Левина включает подготовку к изменению. Это означает, что на этом этапе организация должна подготовиться к изменениям, а также к тому факту, что изменение является критически важным и необходимым. Этот этап важен, потому что большинство людей во всем мире пытаются противостоять изменениям, и важно нарушить этот статус-кво. Ключевым моментом здесь является объяснить людям, почему необходимо изменить существующий путь и как изменения могут принести прибыль

. Этот шаг также включает в себя организацию, изучающую ее ядро ​​и пересматривающую его.
Изменение: это этап, на котором происходит настоящий переход или изменение. Процесс может занять некоторое время, так как люди обычно тратят время, чтобы осознать новые события, события и изменения. На данном этапе хорошее лидерство и уверенность важны, потому что эти аспекты не только ведут к правильному направлению, но и облегчают процесс для персонала или отдельных лиц, которые вовлечены в процесс. Коммуникация и время, таким образом, являются ключами для того, чтобы этот этап прошел успешно.
Разморозка: Теперь, когда изменения приняты, приняты и внедрены людьми, компания или организация снова начинает становиться стабильной. Вот почему сцена называется рефризом. Это время, когда персонал и процессы начинают замораживаться, и все начинает возвращаться к своим обычным темпам и рутине. Этот шаг требует помощи людей, чтобы убедиться, что изменения используются постоянно и внедряются даже после достижения цели. Теперь, с чувством стабильности, сотрудники чувствуют себя комфортно и уверены в приобретенных изменениях.
2) Модель McKinsey 7 S
Каркас или модель McKinsey 7-S - одна из тех немногих моделей, которой удалось сохранить даже тогда, когда другие пришли и вышли из моды. Он был разработан консультантами, работающими в McKinsey & Company в 1980-х годах, и содержит семь этапов или этапов управления изменениями.
Этапы
Стратегия - Стратегия - это план, созданный для преодоления конкуренции и достижения целей. Это первый этап изменений в соответствии с концепцией McKinsey 7-S, включающий разработку пошаговой процедуры или плана на будущее.
Структура - структура - это этап или атрибут этой модели, который относится к тому, как организация разделена, или к структуре, которой она следует.
Системы. Чтобы выполнить задачу, с этим этапом связаны повседневные действия.
Общие значения - общие значения относятся к основным или основным ценностям организации, в соответствии с которой она работает или работает.
Стиль - способ, которым изменения и лидерство принимаются или осуществляются, известен как «стиль».
Персонал - Персонал относится к рабочей силе или сотрудникам и их рабочим возможностям.
Навыки - компетенции, а также другие навыки, которыми обладают сотрудники, работающие в организации.
Преимущества данной модели:
Эта модель предлагает способы и методы для понимания организации и глубокого понимания ее работы.
Эта модель объединяет как эмоциональные, так и практические компоненты изменений, что важно для создания способов, позволяющих сотрудникам легко справляться с изменениями.
Эта модель считает, что все части важны и в равной степени заслуживают внимания, и поэтому не исключает некоторые аспекты, которые могут иметь значение.
Эта модель также предлагает направленный фактор для организационных изменений.
3) Теория управления изменениями Коттера
Теория управления изменениями Kotter является одной из самых популярных и популярных в мире. Эта теория была разработана Джоном П. Коттером, профессором Гарвардской школы бизнеса и автором нескольких книг, основанных на управлении изменениями. Его теория управления изменениями разделена на восемь этапов, где каждый из них фокусируется на ключевом принципе, который связан с реакцией людей на изменения.
Этапы:
Повышение срочности - Этот шаг включает в себя создание чувства срочности среди людей, чтобы мотивировать их двигаться вперед к целям.
Создайте команду. Этот шаг теории управления изменениями Kotter связан с привлечением в команду нужных людей путем выбора сочетания навыков, знаний и приверженности.
Получите правильное видение - Этот этап связан с созданием правильного видения, принимая во внимание не только стратегию, но и креативность, эмоциональную связь и цели.
Общение - общение с людьми по поводу изменений и их потребностей также является важной частью теории управления изменениями Kotter.
Приводите вещи в движение. Для того, чтобы привести вещи в движение или расширить возможности, необходимо получить поддержку, устранить препятствия и конструктивно реализовать обратную связь.
Сосредоточьтесь на краткосрочных целях. Сосредоточение внимания на краткосрочных целях и разделение конечной цели на мелкие и достижимые части является хорошим способом достижения успеха без чрезмерного давления.
Не сдавайтесь - настойчивость - ключ к успеху, и важно не сдаваться, пока идет процесс управления изменениями, какими бы сложными ни казались вещи.
Включение изменений - Помимо эффективного управления изменениями, также важно укреплять их и делать их частью культуры рабочего места.
Преимущества этой модели:
Это пошаговая модель, которой легко следовать и включать.
Основная идея заключается в том, чтобы принять изменения и подготовиться к ним, а не менять себя.
4) Теория подталкивания
Теория подталкивания или подталкивание - это концепция, которая находит применение в поведенческой науке, экономике и политической теории, но может также применяться для управления изменениями в организациях и предприятиях. Эта теория в основном приписывается Касс Р. Санстейн и Ричард Х. Талер. Подталкивать кого-либо или поощрять и вдохновлять его на изменения - вот основная сущность этой теории