Модель управления изменениями российских ученых. Положительные стороны и недостатки.

Введение

Актуальность данной темы заключается в том, что ежедневно организации сталкиваются с большими проблемами, ведущими к изменениям модели управления. Усилилась конкуренция внутри стран и между ними. Организации изыскивают методы, программы, концепции и лидеров, способных справиться с головокружительным темпом перемен.
На сегодняшний день, в России в интересах выживания и гибкого реагирования на динамично меняющиеся рыночные условия, предприятия должны целенаправленно проводить организационные изменения. Благодаря этому преодолевается инертность и застой в структурах управления, в сложившейся системе связей и отношений.
Метод исследования: теоретический и практический анализ модели управления изменениями российских ученых.
Предмет работы - структура, положительные стороны и недостатки, область применения модели управления изменениями российских ученых.
Объект работы - модель управления изменениями российских ученых.
Цель данной работы: рассмотреть теоретические и практические аспекты модели управления изменениями российских ученых.
В связи с поставленной целью необходимо рассмотреть следующие задачи:
Понятие и сущность управления изменениями российских ученых.
Положительные стороны и недостатки, область применения, перспективы развития российской модели управления изменениями.
Структура данной работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка источников и литературы.

1. Понятие и сущность управления изменениями российских ученых

В настоящее время управление изменениями является одной из самых востребованных технологий управления бизнесом. Управление изменениями часто называют самым сложным искусством руководителя, которое требует больших навыков.
Это особенно актуально в контексте современной экономики, где глубокие, почти постоянные изменения, как правило, считаются фактором, который очень важен для бизнеса для адаптации к меняющимся требованиям рынка и глобальной экономической ситуации.
В основе концепции управления изменениями лежит идея о том, что все изменения в организации влияют не только на основные и вспомогательные процессы, но и на сотрудников. Концепция предполагает, что можно создать воспроизводимую модель для успешных изменений и что существуют конкретные процессы и инструменты, которые можно использовать для эффективного осуществления изменений.
При эффективном управлении изменениями высокотехнологичная компания может достичь следующих конкурентных преимуществ:
Создание единого организационного подхода к изменениям, который включает в себя установление всех процессов, использование необходимых инструментов, формирование единой целевой системы.
Снижение сопротивления изменениям, что позволяет избежать потерь производительности и возникновения конфликтов.
Согласованность и устойчивость изменений, ускоренное обучение, способность постоянно улучшать реализацию изменений и разрабатывать стратегию организационного развития.
В высокотехнологичных компаниях разработка модели успешных изменений, требующая конкретных процессов и инструментов для эффективной реализации изменений, зависит от направления деятельности, стратегии и бизнес методов и может включать в себя различные подходы и модели управления изменениями, классификация которых очень обширна.
Существует два принципиально разных подхода к управлению изменениями российских ученых.
Первый - это революционный подход, который включает фундаментальное изменение в процессах, которые бросают вызов установленным методам и основам и таким образом достигают оптимального состояния вещей. Этот подход также известен как реинжиниринг.
Ориентация подхода определяется радикальным ростом показателей, и его применение уникально в ситуациях, решение которых требует экстремальных методов. Второй подход является эволюционным, изменения происходят в рамках организационного развития.
Этот подход основан на системном улучшении, направленном на повышение эффективности бизнеса путем изменения установленных норм и ценностей. Реализация эволюционного развития основана на изменении структур и процессов, лежащих в основе деятельности организации. Управление изменениями можно также классифицировать в соответствии с направлением изменения.
Выделяют следующие подходы российскими учеными:
«Теория O». С точки зрения теории, организация является развивающейся системой обучения. Изменения направлены на развитие организационных навыков и способностей. Этот подход фокусируется на поведенческих аспектах организации, фокусируясь на восходящих изменениях. Применение этой теории, скорее всего, без каких-либо неотложных проблем, требующих немедленных действий.
«Теория E». Подход включает в себя изменения, которые влияют на структуру организации, основным направлением которой являются экономические показатели. Основным аспектом теории является внедрение высшего руководства, которое позволяет сосредоточиться на элементах, которые могут сосредоточиться на быстро достижении эффектов. Применение обусловлено случаями, когда решение должно быть принято немедленно.
Классификация подходов к управлению изменениями российскими учеными может основываться на принципе временных изменений

. С этой точки зрения рассматриваются подходы: «изменения как проект» и «изменения как неотъемлемая часть компонента».
Российская модель управления изменениями формируется под влиянием следующих факторов:
географические и климатические условия;
социально-экономическая модель;
социальные ценности, идеалы;
уклада жизни;
религиозное сознание;
отношения с другими государствами;
исторические и культурные традиции;
экономический менталитет, трудовая этика.
И как только модель была создана, она сама начала определять, какие методы управления следует применять в своей области. Мы часто слышим, что нет международного и национального руководства, а есть только хорошее управление и плохое управление.
Важно понимать, что определяет эти акценты и смыслы. Российская модель управления позволяет нам перевести наши плохо воспринимаемые властные чувства в рациональные, понимая, что на глубоком уровне определяют наши решения и реакции на них. Без этого понимания мы не сможем найти правильные подходы и инструменты для управления деятельностью или людьми, мы не сможем действовать превентивно, обойти их или преодолеть их без разрушительных последствий. И тогда нам опять придется пользоваться инструментами власти там, где можно было бы обойтись инструментами управления.
Путем исключения семантических конструкций и контекстов для описания российской модели управления может быть предложена следующая метафора: «Директивное управление низовыми ячейками, имеющими высокую степень самоорганизации». Менеджер задает задачу управляемым и не нарушает процесс до достижения результата. Управляемый сам должен найти алгоритм для решения проблемы, а часто и ресурсы для задачи, что называется, «выполнить и доложить».

2. Положительные стороны и недостатки, область применения, перспективы развития российской модели управления изменениями

Положительные стороны российской модели управления изменениями:
укрепление полномочий сотрудников и усиление их роли в работе компании, что приводит к значительному повышению производительности;
отчетливая система взаимоотношений внутри процессов и в соответствующих подразделениях;
в работе менеджеров доминируют стратегические проблемы;
быстрая реакция выполнения единиц процесса на изменения внешних условий;
координируются критерии эффективности и качества работы департаментов и организаций в целом.
Недостатки российской модели управления изменениями:
низкое профессиональное управление организациями, отсутствие профессиональной квалификации в бизнесе и управлении; незнание и игнорирование современных тенденций в области технологий в управлении: стратегическое и инновационное управление, концепция корпоративного маркетинга, управление персоналом, организационная культура, управление качеством и т. д. Отсутствие системы определения целевых показателей, технологии определения и достижения целей корпоративного управления;
преобладающий авторитарный стиль лидерства и централизация власти (в системе государственного управления, и в организациях), низкий уровень делегирования полномочий, участие сотрудников в управлении предприятием;
повышенная зависимость результатов организации от квалификации личных и профессиональных качеств рядовых работников и исполнителей;
управление смешанным в функциональном смысле, рабочими группами - более сложная задача, чем управление функциональными подразделениями;
наличие в организации нескольких человек с разной функциональной квалификацией в организации неизбежно приводит к некоторым задержкам и ошибкам в передаче работы между членами организации, но потери здесь намного меньше, чем при традиционной организации работ.
Российская практика управления, основанная на российской модели управления, имеет свои особенности при проведении изменений в организации:
При внесении изменений в организации, которые руководствуются стилем управления директивой (много власти - мало управления), ответственность всех участников воспринимается серьезно за результаты изменений. Это помогает заполнить управление пробелами.
Когда есть возможность вносить изменения в департаменты с высокой степенью самоорганизации, сначала руководители приводят управляемость этих единиц (под контролем местного правительства) до уровня, достаточного для осуществления этих изменений.
При возможности избежать конфликтов (между сложными самоорганизующимися системами) в процессе изменений, руководители российских компаний создают межфункциональные рабочие группы, чтобы сгладить противоречия.
Хочу отметить, что сегодня многие руководители российских компаний пытаются извлечь уроки из опыта руководства западных компаний, который не всегда заканчивается хорошо. Следует понимать, что некоторые законы и административные правила, которые хорошо работают в Европе, совершенно не подходят для работы в российских условиях.
Особенности российского менеджмента считаются наиболее важной отличительной чертой ведения бизнеса в России и на Западе