Мировые финансовые центры: история, современные тенденции развития (на примере Нью-Йорка)

Господствовавшая в правовой системе советской России концепция императивного государственного регулирования оплаты труда, предусматривавшая единый в масштабах страны и обязательный для всех работодателей порядок формирования и расходования фондов оплаты труда, допускала выбор системы оплаты труда, но требовала безусловного соблюдения централизованных правил установления размеров заработной платы.
Большой вклад в развитие теоретических проблем заработной платы, особенно в первые годы советской власти, внесли такие ученые, как А.А. Богданов, Н.И. Бухарин, Г.М. Кржижановский, Е.А. Преображенский, С.Г. Струмилин и др. В частности, Е.А. Преображенский исходил из «исторической прогрессивности нового строя», который однозначно должен был решать в дальнейшем положительно все проблемы, стоящие перед обществом, в том числе и в сфере оплаты труда.
А.А. Богданов считал, что в новом, без эксплуататорских классов, обществе взаимоотношения между людьми будут определяться прежде всего нормами целесообразности: при выборе вида труда, его объема, при распределении обязанностей работники должны руководствоваться чувством товарищеской симпатии друг к другу и взаимной поддержки. Только в случаях, когда распределение работников не будет соответствовать реальным потребностям жизни, производства, на сцену будут выступать социально императивные нормы. Например, было введено распределение выпускников вузов с обязательной отработкой по месту распределения в течение трех лет. А.А. Богданов делает вывод о том, что понятие «рабочая сила» утрачивает смысл и его следует заменить такими, как «человек», «личность», «живая производительная сила» [3, с. 46-76].
Г.М. Кржижановский, будучи председателем Госплана, признавал необходимость сохранения «института множественной зарплаты и множественной шкалы прав и обязательств работников по отношению к государству», он считал необходимым определение размера вознаграждения осуществлять исходя из трудозатрат [4, с. 53].
Наиболее полно вопрос о сущности и месте заработной платы при строительстве социализма был разработан С.Г. Струмилиным. Его идеи широко использовались при определении политики оплаты труда в последующие годы. Сущность заработной платы С.Г. Стру-милин объяснял через раскрытие ее формы и содержания: форму он видел в сущности договора найма, а содержание - в доле общественного продукта, полученного за свой труд. После революции 1917 г. в России все средства производства, земля, недра, леса и др. перешли в собственность трудящихся в лице их пролетарского государства. В результате заработная плата «стала составлять лишь известную долю национальной продукции, произведенной рабочим классом» [2, с. 416]. Поэтому «рента» и «прибыль» как остальные доли той же продукции опосредованно также достаются рабочему классу. При определении составных частей национального продукта, идущих на потребление, вопрос состоит не в том, какому классу они достанутся, а лишь в определении порядка, в каком они получаются и используются рабочим классом. Так, заработную плату рабочий получает по месту своей работы и в соответствии с принципом «Каждому - по труду», а ренту и прибыль уполномочивает получать избранной им власти (пролетарскому государству) и использовать в интересах всего общества

. При этом основное назначение заработной платы - обеспечить каждому рабочему в отдельности достойную его норму средств существования, а рента и прибыль предназначаются главным образом для расширения производства и накопления страховых, резервных и других фондов коллективного удовлетворения потребностей общества [7, с. 417].
Из истории советского времени известно, что заработная плата работников различных отраслей устанавливалась на основе тарифных сеток или отраслевых схем должностных окладов, которые утверждались централизованно. Разброс окладов между должностями с разной степенью ответственности был невелик, что привело к диспропорциям в системе оплаты труда. Черты советской системы до сих пор сохраняются в учреждениях государственного сектора экономики. Денежное содержание состоит из должностного оклада и оклада за классный чин, а также предусмотрены дополнительные выплаты: за выслугу лет, за особые условия гражданской службы, премии за выполнение особо важных и сложных заданий и другие.
Ограниченность прав работодателей в части самостоятельного регулирования большинства вопросов оплаты труда и финансирование заработной платы из одного государственного источника исключали необходимость внутренней структуризации и самого понятия, и фактических элементов зарплаты. Более того, кодексы законов о труде 1918, 1922 гг. вообще не содержали норм о поощрительной части зарплаты, хотя на практике премирование имело место, и эти суммы включались в фонд заработной платы.
Положение дел начало меняться в начале 1990-х гг., когда коммерческие предприятия получили право самостоятельно устанавливать размеры тарифных ставок, их соотношение внутри категорий персонала. При этом централизованные надбавки и доплаты за условия труда и иные выплаты, формально связанные с тарифной системой, не могли пересматриваться коллективным договором, локальными нормативными актами.
Оплата в форме материального поощрения была легализована в ст. 83 КЗоТ РФ 1971 г., и предприятия могли при наличии прибыли устанавливать виды и ставки выплат поощрительного характера. Однако такие правила должны были в целом соответствовать многочисленным премиальным положениям, положениям о вознаграждении за выслугу лет, предусмотренным актами ЦК КПСС и Совета министров СССР, Госкомтруда СССР.
В силу ограниченной свободы предприятий определять нетарифную часть заработной платы либо отсутствия таковой у работодателей, финансируемых из бюджета, дополнительные выплаты рассматривались как составная часть фонда оплаты труда, но не как самостоятельный элемент заработной платы. Надбавки и доплаты, связанные с особыми условиями труда (за труд во вредных, опасных, тяжелых условиях, в районах Севера, в пустынных безводных и высокогорных местностях), традиционно являлись элементом тарифной системы оплаты труда, поскольку определялись актами государственной правовой системы и исключительно в виде увеличенной ставки тарифного заработка.
Таким образом, в период, предшествовавший принятию Трудового кодекса РФ, несмотря на происходившие изменения в регулировании оплаты труда, считалось, что заработная плата состоит из двух частей.
Вознаграждение в трудовом правоотношении включало в себя основную, или тарифную, часть (тарифная ставка, оклад, надбавки за особые условия труда) и дополнительную, или переменную, часть, под которой традиционно понимались исключительно выплаты поощрительного характера.
А