Методы принятия управленческих решений

Введение
Актуальность данной темы обусловлена постоянно возрастающей ролью управления конфликтами в организации.
Любая организация в своей жизни связана с неизбежностью возникновения в ней разных конфликтов. Конфликт является естественным условием существования любого сообщества людей, источника и движущей силы для развития этого сообщества. Такое восприятие конфликта позволяет использовать его в качестве инструмента влияния на развитие организации путем изменения, при необходимости, ее культуры, структуры и создания условий для наиболее эффективной работы коллектива в достижении организационных целей.
Откуда возникает этот страх перед конфликтом? Очевидно, что из-за невозможности разрешить конфликтные ситуации, чтобы предотвратить их появление. Лидер рассматривает конфликт как стихийное бедствие, а не как социальное существование. Конфликт необходим для продвижения и выбора инноваций, развития и продвижения организации вперед. По меньшей мере 40% рабочего времени просто сжигаются в конфликтах и спорах.
ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ ДЛЯ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА
1.1 Сущность конфликта
Конфликт - это самый важный аспект человеческого взаимодействия в обществе, своего рода ячейка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или реальными субъектами социального действия, мотивация каковых обусловлена ​​противоположными ценностями и нормами, интересами и потребностями. Важным аспектом социального конфликта является то, что эти участники действуют в более широкой системе коммуникации, которая модифицируется (усиливается либо разрушается) под влиянием конфликта.
Социология конфликта исходит из того, что конфликт является нормальным явлением общественной жизни; идентификация и развитие конфликта в целом полезна и необходима. Не нужно вводить людей в заблуждение с помощью мифа о всеобщей гармонии интересов. Общество будет добиваться более эффективных результатов в своих действиях, если они не закрывают глаза на конфликты, но будут следовать определенным правилам, направленным на урегулирование конфликтов. Смысл этих правил в современном мире:
предотвращать насилие как способ разрешения конфликтов;
искать выход из тупика, в котором произошло насилие, и которые стали средством углубления конфликтов;
для достижения взаимопонимания между сторонами в конфликте.
Поскольку каждая организация является своего рода объединением людей для совместной деятельности, в развитии их внутренних отношений существуют определенные общие черты либо знаки, понимание каковых чрезвычайно важно. Одна из таких общих черт заключается в том, что любая организация в своем развитии проходит через ряд внутренних конфликтов, она не может существовать без внутренней напряженности и без столкновений между определенными позициями, представленными в ней, между группами людей, между так называемой кликой.
Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают противоречие, которое принимает форму несогласия, когда дело касается взаимодействия человека. Конфликты могут быть скрыты либо открыто, но они всегда основаны на отсутствии договора. Поэтому мы определяем конфликт как процесс взаимодействия между субъектами индивидов либо группами, в отношении различий в их интересах.
Существует четыре основных типа конфликтов: внутриличностные, межличностные, между индивидуумом и группой, межгрупповые.
Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует нашему определению. Здесь участники - это не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся либо несовместимые: потребности, мотивы, ценности, чувства.
Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одним из наиболее распространенных является конфликт с ролью, когда разные роли человека создают противоречивые требования к нему. Внутренние конфликты могут возникать в производстве из-за перегруженности работы либо, наоборот, отсутствия работы, если это необходимо на рабочем месте.
Межличностный конфликт. Это один из наиболее распространенных типов конфликтов. Это проявляется по-разному в организациях. Многие менеджеры считают, что единственной причиной этого является различие в характере. Действительно, есть люди, которым очень сложно ладить из-за различий в характере, отношении, поведении. Однако более глубокий анализ показывает, что такие конфликты, как правило, основаны на объективных причинах. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден в том, что надзиратель предъявляет к нему чрезмерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не хочет работать в полную силу.
На основе субъективных характеристик во внутренней жизни каждой организации можно различать следующие типы межличностных конфликтов:
а) конфликты между менеджерами и менеджерами в организации, а конфликты между менеджером и обычным исполнителем будут существенно отличаться от конфликтов между менеджером из первых рук и менеджерами более низких уровней;
б) конфликты между рядовыми сотрудниками;
в) конфликты на управленческом уровне, то есть конфликты между лидерами одного ранга.
Конфликт между человеком и группой

. Известно, что неофициальные группы устанавливают свои стандарты поведения и общения. Каждый член такой группы должен соблюдать их. Группа считает отклонение от принятых норм негативным явлением, существует конфликт между индивидуумом и группой.
Межгрупповой конфликт. Организация состоит из разных формальных и неформальных групп, которые могут иметь конфликты. Например, между руководством и руководителями, между сотрудниками разных отделов, между неофициальными группами внутри отделов, между администрацией и профсоюзом.
1.2 Основные виды конфликтов в организации
Основой для типологии конфликта являются цели участников конфликта, соответствие их действий существующим нормам, окончательный результат конфликта и влияние конфликта на развитие организации. В зависимости от характера воздействия выделяются следующие типы конфликтов в организации: конструктивные, стабилизирующие и разрушительные. Стабилизирующие конфликты направлены на устранение отклонений от нормы и закрепление признаков установленной нормы. Конструктивные конфликты способствуют стабильности организации в новых условиях из-за перестройки ее функций и структуры и установления новых отношений. Разрушительные конфликты способствуют разрушению установленной нормы и возвращению к старым нормам или углублению проблемной ситуации. Участники разрушительных конфликтов тратят свою энергию на то, чтобы контролировать друг друга либо сопротивляться друг другу. Существуют кроме того конфликты деструктивно-ситуационные (его члены стремятся получить личную выгоду) и деструктивно-общая (в каковых участники стремятся к престижу либо власти). В обоих случаях стремления участников противоречат общим интересам команды, поскольку они достигают своих целей средствами, которые не одобряются обществом.
Другой подход заключается в том, чтобы разделить конфликты на бизнес и эмоциональные. Но, во-первых, каждый конфликт сопровождается эмоциями. И, во-вторых, в организации очень редко встречается конфликт людей, потому что они не любят друг друга. Чаще всего они оказываются в ситуации, которая им противостоит.
С точки зрения того, какие стороны вступают в конфликт, можно выделить следующие типы конфликтов:
1) горизонтальные конфликты развиваются между сотрудниками, которые принадлежат к одному и тому же уровню управления организацией, т. е. занимают примерно одно и то же место в организационной иерархии;
2) вертикальные конфликты - это те, которые связывают босса и подчиненных либо просто служащих, которые занимают разные места в организационной иерархии;
3) смешанные конфликты - это конфликты, в каковых стороны являются как работниками на разных уровнях иерархии, так и сотрудниками на одном уровне иерархии. Другими словами, смешанный конфликт объединяет возможности горизонтального и вертикального конфликтов.
Прямыми участниками конфликта (противниками) внутри организации могут быть отдельные лица и группы. Исходя из этого, можно выявить следующие типы конфликтов:
1) межличностный конфликт - это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. Межличностный конфликт может кроме того проявляться как столкновение личностей с различными чертами характера, отношениями и ценностями;
2) конфликт между индивидуумом и группой, возникающий, если ожидания группы противоречат ожиданиям отдельного лица либо если человек занимает позицию, отличную от позиции группы;
3) межгрупповой конфликт, который кроме того является общим, поскольку организации состоят из многих групп, как формальных, так и неформальных. Даже в лучших организациях могут возникать конфликты между такими группами.
Особое внимание заслуживает внутриличностный конфликт. Этот конфликт не соответствует приведенному выше определению. Однако его последствия могут быть еще более разрушительными, чем межличностные конфликты - конфликт в прямом смысле этого слова.
Внутриконфликтный конфликт - это внешний конфликт, переданный внутри. В процессе развития человек принимает различные отношения, которые его окружающая среда исповедует. Поскольку человек общается с разными людьми, и, кроме того, не все люди ведут себя последовательно и последовательно, рано либо поздно возникает ситуация, когда он сталкивается с двумя противоречивыми суждениями, которые он склонен принять по тем либо иным причинам. Именно в этой ситуации возникает внутренний конфликт. Иногда люди быстро справляются с этой проблемой, отвергая одну из точек зрения. Это может иметь серьезные последствия, если по какой-то причине человек не может этого сделать. Одна из наиболее распространенных форм - конфликт интересов, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования относительно того, каков должен быть результат его работы.
1.3 Причины возникновения конфликта в организации
Итак, в целом, в возникновении конфликта мы можем различать две стороны, объективные и субъективные. Цель, начинающаяся с возникновения конфликтов, связана со сложной, противоречивой ситуацией, в которой человек оказался. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и обязанностей - такие проблемы потенциально подвержены конфликтам, то есть они объективно являются возможной основой, на которой легко возникают напряженные отношения