Методы организационной психологии

Введение

Последние годы в  нашей стране и  за рубежом наблюдается заметный рост интереса к организационной психологии: проводятся многочисленные исследования, создаются журналы, организуются конференции, выпускаются фундаментальные монографии и учебники. Ее популярность во многом обусловлена тем огромным значением, которое в сегодняшнем мире играют организации.
Организационную психологию, прежде всего, интересуют психологические особенности и закономерности трудовой деятельности людей как членов организации, представляющей собой целостное коллективное образование, которое нельзя свести к  простой сумме индивидов, из которых она состоит. Развиваясь во многом самостоятельно, психология труда и  организационная психология неизбежно пересекаются и дополняют друг друга в проблематике, методах и подходах.
Формальное признание новой психологической отрасли было не столько оформлением нового направления, сколько развитием и «достраиванием» индустриальной психологии или психологии труда до организационного уровня, без которого труд не может рассматриваться как целостная система.
Цель исследования: изучение понятия и методов организационной психологии.
Задачи данного исследования:
1) Изучить современное состояние организационной психологии.
2) Рассмотреть современный взгляд на организационную психологию.
3) Исследовать методы организационной психологии.

Современное состояние организационной психологии
Уже к началу 80-х годов прошлого столетия индустриально-организационная психология стала не только признанным во всем мире, но и одним из самых популярных направлений среди психологических специализаций, уступая лишь клинической и педагогической психологии.
Определения организационной психологии, которые предлагают разные исследователи, при некоторых различиях достаточно точно очерчивают предметное поле этой дисциплины.
Организационная психология – прикладная отрасль психологии, изучающая все аспекты психической деятельности и поведения людей в организациях с целью повышения организационной эффективности и создания благоприятных условий для труда, индивидуального развития и психического здоровья членов организации [2, с. 16]. В «Оксфордском руководстве по организационной психологии» последняя определена как «прикладное направление психологии, использующее всю совокупность психологических знаний применительно к труду и организации. Эта отрасль знания изучает широкий круг разнообразных вопросов и проблем, связанных с постоянным изменением организаций и  природы человеческого труда» [2, с. 6].
В. Касцио определяет организационную и трудовую психологию как прикладную отрасль психологии, занимающуюся исследованием человеческого поведения, связанного с  работой, организациями и  производительностью [5].
Одно из ведущих сообществ организационных психологов – Общество индустриально-организационной психологии (Society for Industrial and Organizational Psychology) при Американской психологической ассоциации – отмечает, что основная задача организационной психологии состоит в использовании и разработке методологии и теории психологии, способствующих решению проблем людей и групп, а также организаций, членами которых они являются [5].
В приведенных определениях подчеркивается ключевая цель организационной психологии – использование и развитие психологических знаний для изучения и решения проблем организаций и работающих в них людей.
В России с  90-х годов прошлого века утвердился термин «организационная психология». Акцент на организацию без упоминания в  названии какой-либо связи с  психологией труда, по-видимому, в некоторой степени отражал и общую ценностную тенденцию послеперестроечного десятилетия, выраженную в прославлении идей монетаризма и спекулятивного капитализма и  принижении значения труда и  его этических начал. Тем не менее, ни в теоретическом, ни в прикладном отношении нельзя представить организационный уровень анализа в полном отрыве от изучения трудовой деятельности персонала, реализующего основную исполнительскую функцию организации. Попытки выделить исключительно организационный предмет исследования организационной психологии, на наш взгляд, всегда будут неполными или условными, если учесть ее неразрывную связь с психологией труда. Даже используя термин «организационная психология», исследователи осознанно или нет говорят о едином научном направлении, которое уже более ста лет нацеливает психологию на решение актуальных задач труда, управления и организации [1].
Более того, экономическая нестабильность, непредсказуемые кризисы и  неудовлетворенность существующей в мире финансово-экономической моделью приводят многих к  переосмыслению потребительско-индивидуалистских лозунгов и заставляют вновь обращаться к труду как базовой ценности и основе человеческой жизнедеятельности. Эта тенденция проявляется и в возрождающемся интересе к проблематике труда и наукам, которые труд изучают, и в большей представленности психологии труда в организационно-психологической проблематике, и во все большем взаимопроникновении подходов, методов и сфер исследования психологии труда и организационной психологии.
Подчеркивая единство психологии труда и организационной психологии, британские психологи Я. Ротман и К. Купер отмечают, что первая преимущественно занимается вопросами молекулярного уровня, а вторая – молярного, т.е. пытается рассматривать организацию как целостную систему.
Обращает на себя внимание довольно своеобразное распределение областей исследований между психологией труда и организационной психологией. Отнесение к психологии труда таких традиционных областей, как анализ, описание и спецификация деятельности, профессиональный отбор и стимулирование труда, а к организационной психологии – коммуникация, лидерство, организационное развитие и культура, выглядит вполне традиционно и оправданно. Вопросы возникают по поводу включения в психологию труда, например, планирования человеческих ресурсов, карьерного развития или оценки деятельности. Ведь здесь как раз исследуются явления молярного, а не молекулярного уровня

. То же самое можно сказать и об отнесении к организационной психологии исследований индивидуальных различий, мотивации и психического здоровья. Однако все упомянутые вопросы в значительной степени снимаются, если мы учитываем, что любое явление, связанное с трудовой деятельностью и  организацией, может рассматриваться и  на индивидуальном, и  на групповом, и на организационном уровнях. Так, лидерство может исследоваться на индивидуальном уровне с акцентом на индивидуально-личностных свойствах лидера, на групповом – как компонент групповой динамики, на организационном – как организационное лидерство [7].
Кроме того, генетическое единство психологии труда и  организационной психологии, а  также тенденция их все большей интеграции и взаимопроникновения также делают условным распределение единой проблематики внутри указанных поднаправлений.
Довольно полное представление о современном состоянии и структуре этого направления психологии дает «Оксфордское руководство по организационной психологии», в котором выделены следующие разделы: методологические основы индустриальной и организационной психологии; перспективы проектирования организаций и систем человеческих ресурсов; проектирование деятельности и структуризация профессионального опыта; основы профессионального отбора и развития; специфические методы и проблемы профессионального отбора; оценка индивидов и их деятельности; системы оценки; развитие персонала; отношение к работе и организации; формирование позитивной рабочей среды; решение проблем и  организационная политика; планирование изменений, а также организация и среда [1].
Анализ научной литературы показывает, что за исключением некоторых вариаций исследователи сходятся на том, что основными направлениями работы индустриально-организационных психологов с организациями выступают:
1. Профессиональный отбор сотрудников и их распределение на работу.
2. Профессиональное обучение и развитие.
3. Организационное развитие.
4. Измерение выполнения работы.
5. Качество трудовой жизни.
6. Психология потребителей.
7. Инженерная психология и эргономика [1].
С  точки зрения Я. Ротман и К. Купер, структуру современной психологии труда и организационной психологии можно представить следующим образом (рисунок 1) [2].

189698189625Психология труда и организационная психология
0Психология труда и организационная психология
14605877570Психология труда
0Психология труда

520364845630115270245634462573798911527024563
3289935233680Организационная психология
0Организационная психология

52070742517261152702255521
3289300254000Индивидуальные различия и разнообразие персонала
0Индивидуальные различия и разнообразие персонала
14605254000Планирование человеческих ресурсов
0Планирование человеческих ресурсов


5203648140350011420701403500
328930077470Мотивация
0Мотивация
4889570485Анализ, описание и спецификация деятельности
0Анализ, описание и спецификация деятельности

1134110285115052063655080003289300286385Психология группы
0Психология группы

5206365254635048895227965Профессиональный отбор
0Профессиональный отбор

113728523812503289300164465Психология коммуникации
0Психология коммуникации

5206365215900048895192405Адаптация и развитие персонала
0Адаптация и развитие персонала

3289300154305Лидерство
0Лидерство

11372854191005206365177165048895285115Стимулирование труда
0Стимулирование труда

112966529083003289300107950Психическое здоровье и дисфункциональное поведение
0Психическое здоровье и дисфункциональное поведение

48895258397Оценка деятельности
0Оценка деятельности

1154430287020052063654381503289300279400Организационное проектирование, развитие и культура
0Организационное проектирование, развитие и культура

48895220980Карьерное развитие
0Карьерное развитие


Рисунок 1. Структура психологии труда и организационной психологии [2].

Несмотря на ярко выраженную прикладную направленность организационной психологии, проблема эффективного взаимодействия науки и практики стоит для нее довольно остро и не только в отечественных исследованиях.
Наибольшее внимание организационных психологов в эти годы привлекли следующие темы [3]:
1. Разработка психометрических методов (21.7% всех психологических публикаций).
2. Исследование трудовой мотивации и аттитюдов (15.9%).
3. Исследование детерминант эффективной деятельности (12.6%).
4. Анализ и оценка деятельности (11.1%).
5. Исследования человеческого фактора (8.6%).
Анализ статей в  ведущих научных изданиях показал, что их содержание довольно слабо или только косвенно соответствовало актуальной проблематике анализируемого периода. Особенно это касалось таких тем, как управление талантами, многообразие персонала, глобализация, этическое поведение и лидерство. В те периоды, когда актуальность этих проблем была наивысшей, статьи на эти темы выходили очень редко.
Проведенные опросы выявили, что американские менеджеры и эксперты по управлению практически не читают статьи и профессиональные журналы по организационной психологии и  результаты исследований почти не используются на практике. При этом многие психологи не только не огорчены таким положением дел, но и откровенно занимают позицию, согласно которой наука обладает собственной логикой развития и  не должна быть служанкой практики. Многие исследователи демонстративно выражают отсутствие какого-либо интереса в решении практических задач, и, как замечают авторы обзора, в ближайшие десятилетия негативная ситуация с внедрением научных результатов в практику никак не изменится.
Среди вопросов, которые стали рассматриваться организационной психологией преимущественно в последние полтора десятилетия, следует отметить следующие: психология коучинга, этические проблемы, отчуждение сотрудников, исследование глобальных, международных и кросс-культурных факторов, инклюзивность и  креативность, моделирование компетенций, организационное гражданство, баланс личной и  организационной жизни и  организационная справедливость [5].
Выводы: основные тенденции развития организационной психологии определяются влиянием глобализации и технологических изменений