Методы обучения взрослого персонала в сети супермаркетов «Кorzinka.uz»

Компания была основана в 1996 году и стала одной из первых на рынке розничной торговли формата «супермаркет» в Республике Узбекистан. На сегодняшний день в составе 32 магазина «Кorzinka.uz», 4 магазина «Smart» и 14 магазинов «Кorzinka.uz Diskont».
Ключевой составляющей в работе с персоналом является обучение, что в целом способствует укреплению конкурентного преимущества компании на рынке.
Основные цели обучения персонала:
подготовка персонала к выполнению новых задач,
систематическое обновление знаний сотрудников,
повышение профессиональной культуры персонала,
подготовка кандидатов кадрового резерва,
повышение уровня сервиса в магазинах сети.
Обучение персонала проводится по нескольким направлениям в зависимости от его категории. Все сотрудники компании, которые принимаются на постоянную или временную работу, должны проходить в компании обучение в форме инструктажей по вопросам охраны труда, оказания первой помощи пострадавшим от несчастных случаев, а также по правилам поведения при возникновении аварийных ситуаций, пожаров и стихийных бедствий.
Для руководящего состава организуются внутренние лекционно-семинарские и тренинговые программы, исходя из конкретных потребностей в необходимых навыках и квалификации персонала, определяемых каждые полгода по торговой сети в целом и в каждом магазине как обособленном подразделении в соответствии с бизнес-задачами (постановка целей, делегирование, тайм-менеджмент и др.). Обучение проводится в учебном центре компании как внутренними тренерами, так и приглашенными специалистами.
В качестве форм организации обучения руководителей и бэк-офиса выбраны тренинги и семинарские занятия. От других форм обучения тренинги отличаются активностью всех участников. Более 70% времени отводится закреплению наиболее эффективных стратегий поведения в типичных деловых ситуациях.
В компании, однако, нет четкой процедуры оценки результатов обучения, т.е. отсутствуют данные об объеме и качестве полученных в процессе обучения знаний. В связи с этим судить об эффективности применения того или иного метода можно, основываясь только лишь на субъективных мнениях работников и их руководителей о влиянии различных методов на деятельность, а также на показателях, косвенно характеризующих эффективность работы сотрудников.
Особый интерес представляет система обучения торгового персонала непосредственно в магазинах – это самая проблемная категория ввиду высокого уровня текучести. Основное обучение торгового персонала магазинов заключается в обучении навыкам продаж, изучении внутрифирменного стандарта обслуживания, характеристик основных видов товаров.
Система обучения на сегодняшний день не является универсальной для всей сети

. В ряде филиалов для обучения новых сотрудников выделяется отдельная штатная единица специалиста по обучению персонала. Все это зависит от структуры персонала, плотности торговой сети на территории и т.д.
В компании действует положение о наставничестве, которое предусматривает формы наставничества, подразделения, в которых она реализуется, организация стимулирования наставников.
Таблица 1 – Типы обучения сотрудников супермаркетов
Структурное подразделение Должность Тип обучения
Служба приемки Начальник службы приемки Аудиторное
Старший смены Аудиторное
Оператор Наставничество
Приемщик Наставничество
Формировщик-развозчик Наставничество
Торговый зал Заведующий сектором Аудиторное
Старший продавец Аудиторное
Продавец Наставничество
Рассчетно-кассовый центр Начальник рассчетно-кассового центра Аудиторное
Старший кассир Аудиторное
Кассир-операционист Наставничество
Служба экономической безопасности Начальник СЭБ Аудиторное
Сотрудник СЭБ Аудиторное
Как видно из представленной таблицы, должности линейных руководителей характеризуются аудиторным обучением. Оно проводится в учебном центре компании, также возможно полевое обучение специалистом по обучению, который некоторое время (обычно до двух недель) находится в супермаркете. Использование такого вида обучения связано со сложностью выполняемых работ, использованием разных программных продуктов и т.д. По окончанию обучения сотрудники сдают зачет-допуск и снимаются с испытательного срока.
Для линейного персонала предусмотрена система наставничества. Выбором наставников среди сотрудников занимаются их непосредственные руководители. Обучение наставников основам педагогики проводят специалисты учебного центра компании.
Данный процесс можно представить следующим образом (Рисунок 1):
Рисунок 1 – Организация процесса наставничества в супермаркетах «Korzinka.uz»
Таблица 2 – Сроки обучения новых сотрудников
№ п/п Должность Сроки обучения
1. Приемщик 1 неделя
2. Формировщик-развозчик 1 неделя
3. Оператор До 3 недель
4. Продавец сектора стеллажного хранения, непрофильных товаров 1 неделя
5. Продавец сектора замороженной и охлажденной продукции, овощей и фруктов и прилавочной торговли До 2 недель
6. Кассир-операционист До 2 недель
Что касается стимулирования труда наставников, то в компании предусмотрены два способа:
1. Единовременная выплата за каждого обученного сотрудника в случае прохождения им контроля знаний (размер варьируется в зависимости от филиала, но не превышает 800 сум)
2