Методы и методики выявления профессиональных аутодеструкций.

Введение

Каждый из нас в своей жизни задумывался над таким вопросом, кем же он хочет стать в жизни по профессии, на кого учиться, кем работать до конца дней своих? Многие люди, которые отработали, уже немало лет на своем месте, задумываются, а их ли это место, по своему ли пути они идут?
Многолетний опыт показывает, что лица, у которых нет достаточных способностей к какой-либо деятельности, которые не пригодны к данной специальности, в отличие от лиц, у кого такие способности присутствуют, намного дольше и труднее овладевают навыками данной деятельности. Так же, такие люди чаще допускают ошибки, другими словами, они работают намного хуже других.
Возникает законный вопрос: целесообразно ли подбирать людей для работы, не считаясь с их индивидуально – психологическими особенностями, целесообразно ли тратить время и средства на обучение людей, отдача которых впоследствии будет минимальной? Сразу же возникает следующий вопрос - как этого избежать? Что послужило причиной данной проблемы?
Для решения данных вопросов нужно разобраться в причинах данной проблемы, именно их выявление поможет нам найти пути выхода из сложившихся ситуаций, ведь выделив причины, мы сможем попытаться воздействовать на них.
Одной из основных причин считается то, что во многих случаях упускается профессиональное становление и самоопределение молодого человека. Многие выпускники школ даже представить себе не могут, кем они хотят быть по жизни. Это говорит о том, что у школьников нет ни малейшего представления не только о профессиях, но и о своих способностях. Это приводит к тому, что молодой человек, свободой случая идёт идет учиться дальше, не задумываясь о том, к чему это может привести в последствии.
Загвоздка личностного и профессионального самоопределения, являлась востребованной неизменно, без её решения нереально образование фигуры нового типа - конкурентоспособной в реальных рыночных условиях современности.
Становление молодого человека упустить невозможно. Период личностного и профессионального самоопределения хронологически совпадает с коллапсом юности. Для этого периода жизни свойственно становление нового яруса становления самосознания, выработка собственного мировидения, поиск смысла жизни, - все это активизирует процессы самоопределения и самопознания, проектирования себя в профессии.

В данный период в школе должно уделяться немалое внимание не только процессу обучения, но и развитию у школьников – прежде всего самого себя, ученик должен осваивать свой мир, формировать свою жизненную позицию.
Всякий человек может обучиться совершенно любой профессией, но вопрос заключается в том, сколько на это обучение понадобится времени и сил, и будет ли данное обучение приносить профессиональный рост в будущем.
Высокая мотивация к достижению непринужденно связана с творческого потенциала человека в труде, раскрытие его способностей и достижение наивысшего яруса духовного становления. Она определяет перспективу профессионального становления фигуры и деятельности: некоторые компоненты профпригодности либо ПВК, отсутствующие у человека, могут быть выработаны под влиянием мощной мотивации. И, напротив, если человек «сделан» для определенной профессии, но мотивация у него слабая, он не может стать мастером своего дела. Постигая мотивацию, дозволено осознать побудительные силы трудовой деятельности людей, личностные факторы регуляции поведения и действий в труде.
В повседневной, традиционной деятельности, мы подмечаем, что если человеку увлекательно какое-то дело, если оно глубоко его затрагивает, то он проявляет к нему специальное отношение. Заинтересованный человек тяготится в этой деятельности получить высокий итог, он уделяет ей много сил и внимания, при этом испытывая чувство удовлетворения.
Из вышесказанного можно сделать вывод, что: «Особенно пригодными экспертами будут те лица, у кого больше выражен «мотив к достижению и инициативное, ответственное отношение к деятельности».
Цель исследования - выявить наиболее пригодных специалистов, провести исследование их мотивационной сферы и инициативного отношения к деятельности. Дальше необходимо определить объект и предмет исследования: объект исследования - эксперты, которые работают в области торговли; предмет исследования - высокопрофессиональная пригодность экспертов и её основные критерии, ярус мотивации к достижению, волевые качества - инициатива, ответственность.
Для достижения цели, нужно решить такие задачи как: разобраться в основных представлениях, произвести выбор методологий; выявить особенно пригодных экспертов; провести дополнительное исследование мотивационной сферы; сопоставить полученные итоги, обработать и проанализировать полученные данные и др.

Понятие психологической и профессиональной пригодности


Психологическая пригодность к профессии - это качество персоны, о которой можно судить по двум критериям: удачному овладению профессией и степени удовлетворения человека своим трудом. Оба этих критерия относительны, а порой и субъективны. Тем не менее, только эти критерии дают возможность подойти к психологической характеристике профессиональной пригодности.
Так как профпригодность есть качество личности, поскольку она, как и прочие индивидуальные качества, создается в ходе учебно-профессиональной и трудовой деятельности. Несомненно, профпригодность создается в самом труде, однако вряд ли можно отрицать необходимость изучения природных предпосылок профпригодности, изучения всех её физиологических, психологических, социальных факторов, что и позволяет в каждом случае намечать прогноз и пути достижения рационального эффекта.
В основе одних и тех же природных данных либо задатков происходило и происходит успешное овладение самыми разнообразными видами деятельности. Люди не рождаются потенциальными врачами, менеджерами, юристами, не всегда от них зависит, какие профессии им приходится выбирать.
Природные особенности человека обладают громадной, хотя и не безграничной пластичностью. Человек может активно приспособиться к очень многим профессиям и притом с полным удовлетворением. Но есть и такие профессии, которыми человеку трудно овладеть, которые к психологической организации личности предъявляют повышенные требования.
Требования, предъявляемые профессией к человеку, - это требования объективные, на их основе можно разделить профессии на два типа.
Профессии первого типа предъявляют такие требования, которым могут удовлетворить люди, обладающие специальными индивидуальными чертами.
Требования профессий второго типа к человеку таковы, что с ними может справиться каждый

. Различие между двумя типами профессий можно свести к единому признаку и назвать «обучаемостью». К одним профессиям активно приспосабливается любой человек, к другим - лишь некоторые индивиды.
Все люди отличаются друг от друга личностными качествами. Среди таких качеств присутствуют качества, которые называют профессионально ценными. Но так же следует отметить то, что любое качество в одном случае окажется профессионально ценным, а в другом - будет противодействовать успешной работе
При конкретном анализе профпригодности определенного человека и при соответствующем воспитании, самовоспитании полезно помнить, что профессионально ценные качества в каждом случае образуют систему. В данной системе необходимо помнить пять основных слагаемых:
1. Гражданские качества - идейный, моральный облик человека как члена коллектива, общества. Есть профессии, специальности, в отношении которых человек оказывается непригодным, если названная группа качеств у него не развита нужным образом.
2. Отношение к труду, профессии, интересы и склонности к данной области деятельности.

3. Дееспособность (общая, не только физическая, но и умственная). Она образуется качествами, важными в очень многих и разных видах деятельности.
4. Единичные, частные, специальные способности. Это такие личные качества, которые важны для данной работы, профессии или для относительно узкого круга их.
5. Навыки, выучка, знания, опыт.

Выделяется 4 степени профпригодности:.

а) непригодность (к данной профессии). Она может быть временной или практически непреодолимой. О непригодности можно говорить в тех случаи, когда имеются отклонения в состоянии здоровья, несовместимые, с точки зрения врачей, с работой в той или иной области.
б) годность (к той или иной профессии или группе их). Эта степень профпригодности характеризуется тем, что нет противопоказаний в отношении той или иной области труда, но нет, и показаний.
в) соответствие (данного человека данной области деятельности). Нет противопоказаний (известно, что их нет), и при этом можно выделить хотя бы некоторые личные качества, которые явно указывают на возможность выбора определенной профессии или группы профессий.
г) призвание - это высший уровень профпригодности на данном этапе развития человека как труженика. Эта степень профпригодности характеризуется тем, что во всех основных элементах ее структуры есть явные признаки соответствия человека требованиям деятельности.

Основные этапы и критерии профессиональной пригодности в профотборе

В процессе отбора выделяют несколько взаимосвязанных этапов:
1. Психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку.
2. Выбор психодиагностических методов исследования.
3. Психодиагностика.
4. Психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности.
Среди медицинских критериев профпригодности особое внимание обращается на ряд противопоказаний, которые могут предопределять снижение надежности в работе и способствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью.
К ним относятся противопоказания в отношении:
- психического здоровья;
- состояния нервной системы;
- по основным анализаторным системам (слух, зрение);
- сердечно-сосудистой и дыхательной систем;
- по состоянию опорно-двигагельного аппарата и др.
Критерии психологического отбора определяются в связи с конкретными особенностями тех профессий, в отношении которых проводится отбор. Исходным пунктом для исследования профпригодности является профессиограмма, и в частности психологическая ее часть - психограмма.
В ходе профессиографии выявляют особенности профессиональной деятельности специалиста, обосновывают требования к его профессионально важным психологическим качествам и составляют на основе этого психограмму профессии.
следует отметить, что отбор должен сочетать прогноз успешности обучения с более длительным прогнозом последующей трудовой деятельности. В связи с этим личностный подход и оценка общественного лица претендента на какую-либо профессиональную деятельность является не менее важным компонентом психологического отбора. Тот факт, что при определении профпригодности оценивается уровень наличной подготовки, не снижает в ряде случаев возможности вероятностного прогноза успехов в обучении и деятельности. Особенно эффективный прогноз может быть проведен в профотборе к профессиям, обучение которым проводится в ограниченные сроки и при очень высоких материальных затратах. Дело в том, что, начиная обучение с более высокого уровня развития тех или иных психических, психомоторных или физических качеств и наличия соответствующих знаний и навыков, абитуриент имеет важные преимущества в овладении навыками и знаниями, имеющими сходство с наличными.
Критерии профпригодности в психологическом отборе могут охватывать такие черты личности, как честность, справедливость, принципиальность, чувство коллективизма, смелость, решительность, настойчивость, готовность взять на себя ответственность в трудный момент и др. В ряде профессий особое значение имеют организаторские способности, умение планировать работу, руководить, требовать. Во всех случаях особое значение имеет степень осознанности и прочности мотивации к избранной профессии. В большом количестве профессий операторского профиля особую роль играют также эмоциональная устойчивость и некоторые, психические и психомоторные качества.
В практике профотбора используются различные методики оценки профпригодности, среди них - наблюдение, интервью, беседа и экспертная оценка.
Источники поиска персонала могут быть внешние и внутренние.
Внешние источники - кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием, внутренние - работники данного предприятия.
Порядок обработки обращений (заявлений) претендентов кадровыми службами на этапе поиска кандидатов следующий:
1) получение обращения (заявления, резюме, личного листка и т.д.);
2) учет (регистрация);
3) анализ представленных документов и при необходимости запрос дополнительных сведений о претенденте;
4) направление в соответствующий отдел;
5) рассмотрение в отделе;
6) возвращение в отдел кадров;
7) выработка согласованного мнения отдела кадров и отдела, которому был направлен документ;
8) отказ или приглашение к собеседованию.
Следующий блок – отбор персонала. После изучения представленных кандидатами анкетных данных и принятия решения о приглашении на собеседование кандидата начинается самый ответственный период для кадровых служб - период отбора персонала.
Отбор персонала включает несколько последовательных этапов:
1) оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных;
2) анализ рекомендаций и послужного списка;
3) собеседование;
4) освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества;
5) медицинский контроль и аппаратные исследования;
6) анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности;
7) принятие решения о найме на работу.
На каждом из этапов отбора отсеивается часть заявителей вследствие несоответствия определенным требованиям или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие решения