Механизмы менеджмента: средства и методы управления.

Введение

Менеджмент, переводящийся с английского, как «управлять», «руководить», представляет собой общность принципов, методов и средств управления производством и персоналом, его обслуживающим с применением достижений в науке управления. Потребность в нем возникла с момента появления совместной деятельности людей, но само понятие получило развитие уже при зарождающемся капитализме. С тех самых пор менеджмент применяется к управлению хозяйственной деятельности людей в условиях свободного предпринимательства и рыночных отношений. Также управление может реализовываться и в государстве, и в военных образованиях, в идеологической, религиозной, общественной системах. В управлении могут участвовать не только профессионалы своего дела, но и любые другие люди.
Актуальность исследований современного состояния менеджмента, интерпретация его новых направлений определяется тем, что существует острая потребность в новых подходах к управлению, оригинальных ответам тем вызовам, которые стоят сегодня перед управленческой наукой. Управленческие процессы на данный момент продолжают ускорятся, количество данных, которыми необходимо оперировать при принятии решения, все возрастает. Условия, в которых необходимо осуществлять управленческую деятельность, существенно отличаются от тех, которые имели место еще десять лет назад. Они усложнились, появилось больше неопределенности и новых рисков. Все это требует ответа со стороны управленческой науки.
Цель данного реферата – раскрыть суть современных представлений о средствах и методах управления как составных частях механизмов управления менеджмента.


1. Понятие механизмов менеджмента

Менеджмент- это искусство и наука управления, объединение всех научных знаний, умений и навыков управления, т.е. это не общее управление, а лишь его часть, научное знание, позволяющее решать поставленные задачи. Менеджмент- это самый продуктивный и прогрессивный способ управления. Менеджмент применяет такие методы управления, которые не используются в других сферах управления. Его механизмы представляют собой формальные и неформальные организационные отношения, организационные формы культуры, власти, стимулирование, мотивирование, а также социально- экономические методы управления [2, с. 259].
Начальным этапом организации управления является сам человек, собственно, как и его конечным результатом, его интересы, потребности, задачи, ценности. Это касается способа управления мотивацией людей, причем приоритет отдается экономическим средствам. Это проявляется как в управлении внутренними процессами деятельности людей, так и процессами управления во внешней социально-экономической сфере. Такое явление наблюдается в маркетинге, который ставит во главу угла интересы потребителей. Менеджмент, как правило, характеризуется профессионализмом управления, служащий основным требованием к персоналу.
Профессионализм требует специальной подготовки руководителя как управленца. Как и любой другой профессии, менеджменту надо научиться, осваивая технологию управленческого процесса. Менеджмент только несколько отличается от других профессий тем, что требует помимо, глубоких знаний, еще и особенные личностные качества. Говорят, что менеджером надо родиться, т.е. изначально надо иметь задатки предприимчивости, коммуникабельности, уверенности в себе.
Функции менеджмента классифицируются, как правило, по смыслу управленческой деятельности: планирование, мотивация, организация, координация, контроль, по масштабу: стратегическое управление, тактическое и оперативное, по этапам: целеполагание, ориентирование в ситуации, принятие управленческих решений, по производственным процессам: управление продуктом, персоналом, информацией, инновациями и др., по этапам производства: управление подготовкой производства, процессом, обеспечением, сбытом продукции, по объектам управления: управление экономическими процессами, социально-психологическими, организационными, технологическими.
По методам управления менеджмент подразделяется на три основные группы [2, с. 261]:
1) организационно-административные: должностные инструкции, планы работ, приказы, распоряжения, поощрения, взыскания;
2) экономические, включающие в себя экономическое планирование, стимулирование, хозрасчет, источники финансирования, ценообразование, экономическое программирование и прогнозирование, теория игр, математическое моделирование, исследование операций, управление запасами и пр.;
3) социально-экономические методы - объединение специальных способов и средств воздействия на социальные вопросы и личные отношения, которые, как правило, возникают в различных трудовых коллективах. Это решается с помощью планирования социального развития предприятия, повешение активности людей, улучшение психологического климата, решение конфликтов, формирование команд, поддержание и развитие традиций, мотивация сотрудников, учет индивидуальных особенностей сотрудников. Функции и методы составляют единую систему менеджмента и на практике реализуются в комплексе, то есть менеджмент всегда представлял и представляет из себя единую, целостную систему управления и принятия решений.


2. Средства управления в менеджменте

Общество находится в постоянном процессе модернизации. Его культурное обновление должно обеспечивать его, определяя темпы и сроки развития. В Японии, например, уже давно была создана ныне пользующаяся большой популярностью система управления и соответствующая ей культура управления. Ее уникальность в ориентации управления на отдаленные цели, что означает «готовность к событиям». Основными чертами такой стратегии управления являются: направленность на изменения, на среду и место в этой среде, отсутствие детерминированного поведения, использование возможностей для выживания в изменяющемся мире, причем в длительной перспективе, полагание на основной ресурс выживания-технику и технологии.
Известный американский специалист Уильям Оучи характеризовал японскую систему управления как объединение культурных и духовных ценностей, исторически сложившихся и присущим японской нации таких понятий, как доверие, уважение к людям, понимание души, и зачастую, отношения между людьми, подобно родственным [3, с. 25].
Такая управленческая культура оперирует такими понятиями, как долгосрочная стратегия, постепенность в создании управленческой культуры с сохранением истоков, с встраиванием старых составляющих в новое содержание, стремительное освоение передовых достижений мировой технической культуры, включая обучающие, информационные, социальные процессы и внедрение их в собственную культурную среду, применение в качестве основных ресурсов человеческого фактора и персонала управления, поддержание нравственных норм культуры в период реформирования общества

. Понимание человека и форм его поведения в социальной среде – важный элемент управленческой культуры и даже управленческой революции, которую мир переживает сейчас и будет служить основой новой культуры ХХ1 века [3, с. 29].
«Золотой фонд нации» - это небольшое количество талантливых управляющих, которым располагает каждая страна. В типичных личностных чертах человека этой профессии предполагается высокая работоспособность, инициативность, творческий склад ума и стратегическое мышление, умение находить выход из неординарных ситуаций, создавать новые организационные структуры.
Фигура преобразующего лидера, талантливого организатора не только сохраняет существующий порядок в организации, полагается на систему и осуществляет контроль, но и реализует инновации, развивает существующее положение дел, завоевывает человеческое доверие. Предприятие рассматривается как открытая система: его успех связан с удачностью приспособления к внешнему окружению, умения вовремя разглядеть угрозу, устойчивость к форс-мажорным обстоятельствам, извлечение выгоды из уже существующих.
Построение системы управления предприятия и есть залог отражения воздействий со стороны внешней и внутренней среды, по мере их усложнения, появления разнообразия целей или их изменения меняется, соответственно, и стиль управления. Стиль управления зависит от характера организации. Система управления, как правило, должна анализировать готовность предприятия к различным кризисным ситуациям, выявление участков, наименее устойчивых в условиях кризиса, создание мобильной группы управления по кризисной ситуации, назначение ответственных лиц, обучение персонала действиям в кризисных ситуациях, регулярную проверку готовности, а также моделирование таких ситуаций.
Кризис может пойти и пользу предприятия, если воспользоваться им в качестве мероприятий по перестройке давно назревших проблем системы управления, но постоянно откладываются по каким-то причинам. Знание наиболее часто возникающих кризисных ситуаций помогает предупреждать их или хотя бы правильно реагировать. Как правило, они вызываются применением технологий, которые не отвечают требованиям рынка, не имеют оптимальной концентрации производства и людских ресурсов, отсутствием ускоренного производственного роста и отсталостью систем управления, кадровыми просчетами, стратегическими ошибками и умение вовремя передать часть прав, своих делегированных полномочий, другим менеджерам.
Ресурс интеллектуальных систем, как на федеральном, так и на региональном уровне, остается самым невостребованным ресурсом в России. Управленческий интеллект является самым важным ресурсом общества и является неотъемлемой частью как общей культуры общества, так и отдельно взятой личности. При этом нужно учитывать разделение сферы труда, в смысле управления, на государственную и менеджерскую, которые между собой конкурируют [3, с. 30].
В интеллектуальной культуре специалиста по управлению, который обладает надлежащими профессиональными знаниями, методологическим мышлением, пока что не наблюдается органической связи между гуманитарным пластом, отвечающим за грамотное социальное программирование, и техническим пластом, который осуществляет системный анализ и информационное обеспечение. Если вопросы интеллектуальной культуры специалиста сегодня обсуждаются только в научной литературе, то практика уже сейчас требует четко сформированного механизма.
Наряду с техническим и информационным потенциалами, использование научного и образовательного потенциала управленца, все вместе они составляют главные компоненты интеллектуального потенциала общества. Увеличение такого потенциала связано с со степенью эффективности управленческого результата, которая или прогнозируется или же просто необходима. Так что решение задачи по совокупности статистических и социологических методов исследования, является задачей будущего.
У организации, в принципе, могут быть разные цели. Если одни занимаются бизнесом, и сосредоточены на создании товаров и услуг, то государственные органы учебные институты не могут получать прибыль и их волнуют затраты. И это находит отражение в перечне целей, выражаемое как в предоставлении услуг в рамках бюджетных ограничений. Однако существующие у них этические понятия в сочетание с обостренным чувством социальной ответственности являются, скорее всего, философией конкретных организаций, нежели следствием их природы как коммерческих или некоммерческих организаций.
Разнообразие в направленности деятельности идет дальше, потому что крупные организации имеют по нескольку целей. Чтобы получить прибыль, бизнес формулирует цели, выражающиеся в доле рынка, разработке новой продукции, качестве услуг, отбор руководителей и их подготовка, и даже такое понятие, как социальная ответственность. У некоммерческих организаций тоже много целей, но они живой нитью пронизаны основной целью- социальной ответственностью [1, с. 52].
Совершенно понятно, что любое предприятие может существовать только при условии его прибыльности. Без задачи максимизации дохода, можно определиться следующими показателями: удовлетворение потребителя или пользователя услуг, стремление занять лидирующую позицию на рынке, повышение благосостояния работающих, развитие благоприятных отношений среди персонала, имидж предприятия и публичная ответственность, высокий уровень производительности труда, техническая эффективность предприятия, уделение повышенного внимания научным разработкам и исследованиям, сведение к минимуму издержек производства.
На большинстве современных предприятий разделение труда вовсе не означает случайного распределения работы между людьми. Специализированное разделение труда- особенность закрепления конкретной работы за конкретным специалистом, таким же образом происходит разделение труда между экспертами по финансам, производству и маркетингу. Также необходимо и вертикальное разделение труда, характеристикой которого является формальная подчиненность людей на каждом уровне.
Лицо, которое находится на высшей иерархической ступени по градации конкретного предприятия, имеет в своем подчинении нескольких представителей среднего звена, которые представляют разные функциональные сферы. У этих руководителей в подчинении находятся по нескольку линейных руководителей, Число лиц, подчиняющихся одному руководителю, составляет сферу контроля