Материальное и нематериальное стимулирование персонала в организации

Введение

Мотивация является одной из основополагающих компетенций менеджера. Она является инструментом привлечения и сохранения квалифицированного персонала, и объединяет всю структуру организации. Ключевую роль в формировании системы мотивации персонала в организации играют стимулы. Понимание того, какие мотивы движут человеком, работающим в организации, позволяет понять, какие стимулы можно применить для повышения его заинтересованности и вовлеченности, мотивации. Правильное использование данной информации позволяет компании получать больше отдачи от вложенных средств, вследствие чего достигать лучших результатов деятельности.
Целью представленной работы является исследование проблемы соотнесения материального и морального аспектов стимулирования персонала.
Для достижения обозначенной цели были выполнены следующие задачи:
1. соотнесение понятий «мотивация» и «стимулирование»;
2. выявление тенденций в построении системы мотивации в организациях;
3. анализ современной практики стимулирования в современных российских организациях;
4. формирование рекомендаций по выявленным проблемным моментам.

1. Мотивация труда. Определение понятия и эволюция исследований
В научной литературе не существует единого общепринятого мнения, касающегося определения понятия мотивации. Впервые термин ввел в использование А.Шопенгауер в статье «Четыре принципа достаточности причины» (1900-1910 гг.), после чего он получил широкое распространение в научной среде.
Мотивация, как изначальный термин психологии, определяется как «побуждения, вызывающие активность организма и определяющие направленность». Данный термин используется во всех областях психологии, исследующих причины и механизмы целенаправленного поведения человека и животных.1
Проблема теоретического обоснования мотивации конкретно трудовой деятельности возникла с эволюцией теории менеджмента. В данном контексте мотивация рассматривается как воздействие на трудовой коллектив с целью обеспечения выполнения им своих обязанностей.
Первым ученым, уделившим отдельное внимание социально-психологическому аспекту труда стал Р.Оуэн. Ученый провел эксперимент по гуманизации труда рабочих на фабрике для исследования влияния условий труда на производительность и представил результаты в научном труде «Новый взгляд на общество, или опыт о принципах образования человеческого характера» (1813 г.). Кроме того, ранее других понял значение морального стимулирования работников.
Широкое распространение исследования проблем мотивации в организации получили значительно позже, их начало было положено во втором десятилетии XX века. В данном направлении в теории менеджмента выделяются школа человеческих отношений (1920-1950 гг.) и психологическая школа, возникшая в 1940-х гг. со школы поведенческих наук и развивающаяся поныне в современных концепциях мотивации.
2. Система стимулирования труда
Понятия мотивации и стимулирования на практике часто употребляются как синонимичные, однако с теоретической точки зрения они не являются полностью взаимозаменяемыми. Стимулирование включает только внешнее влияние на сотрудника, мотивация же имеет гораздо больший охват, в том числе и внутреннюю мотивацию. Вследствие сложности и затратности исследования мотивации каждого отдельного сотрудника, требующего глубокого изучения мотивов личности, работодатели часто ограничиваются формализованной системой стимулирования персонала.
Вопрос соотнесения материального и нематериального стимулирования поднимался еще в 1950-х гг., Ф.Герцбергом

. Ранее, до активного развития социологии и психологии, до появления школ мотивации рассматривалось исключительно материальное стимулирование (Ф.Тейлор, Г.Форд). Согласно концепции, предложенной Г.Герцбергом, удовлетворенность работников можно рассмотреть с точки зрения двух факторов влияния: гигиенических и мотивационных. В целом, данные факторы соотносятся с материальной и моральной составляющими стимулирования.
Система материального стимулирования объединяет заработную плату, денежные премии, современный метод участия сотрудников в прибыли предприятия. Дополнительными элементами могут являться оплата транспортных расходов, компенсация питания, страхование и другие.
Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная. Повременная оплата вычисляется на основе установленной ставки и отработанного времени.2
Существуют два вида повременной заработной платы, простая и включающая премию. Премия выплачивается в заранее установленном случае, например, выполнения или перевыполнения запланированного объема работ. Сдельный тип оплаты исходит из количества произведенной продукции (в т.ч. услуги) или отработанному количеству времени. Для данного типа также существуют подтипы, такие как сдельная с премией, сдельно-прогрессивная и другие.
Материальное стимулирование гораздо активнее используется работодателями, так как оно легче поддается количественной обработке и требует меньше временных ресурсов. Кроме того, иногда не учитывается тот факт, что мотивационный компонент материального стимулирования проявляется тогда, когда оно основывается на системе оценивания персонала и напрямую связано с результатами работы. Необходимо отметить также, что материальное стимулирование останется эффективным только в случае его постоянного прогрессивного увеличения, полезность которого в долгосрочном периоде падает.3
Предположение о повышении производительности вследствие такого стимулирования верно только для краткосрочного периода. Потребности такого типа, как в пирамиде А.Маслоу, должны удовлетворяться до того момента, как потребности более высокого уровня не станут более значимыми.
Благодаря этому, в настоящее время особое значение приобретает нематериальное стимулирование. Моральная мотивация основывается на понимание необходимости труда как социального долга, как возможности для реализации творческого потенциала и самосовершенствования, как социальной среды для взаимодействия с другими сотрудниками. К ней относится широкий спектр инструментов мотивирования персонала, в том числе: предоставление творческой свободы, гибкий рабочий график, повышение комфортности рабочей среды и многие другие.
3. Современная практика формирования систем стимулирования в
организации
В современных организациях мотивация остается одним из основных вопросов управления, приобретая особое значение в контексте повышенного внимания к корпоративной ответственности компании. Эффективно выстроенная система мотивации труда персонала позволяет увеличить его производительность, повысить прибыльность компании и имеет прямое значение для долгосрочного развития организации. Люди составляют интеллектуальный капитал компании и являются основным стратегическим ресурсом современной компании.
Системы материального и нематериального стимулирования являются элементами мотивационного механизма предприятия – комплексную систему инструментов и способов воздействия на персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики