Конфликты в организациях: их основные типы, источники, профилактика, управление и разрешение

Введение
В каждой организации время от времени вспыхивают конфликты. Практика показывает, что конфликты занимают около 15% рабочего времени сотрудников, и руководители тратят почти половину рабочего времени на их урегулирование.
Конфликты в организации неизбежны, потому что в коллективе работают совершенно разные люди, которые преследуют свои личные интересы, имеют свои представления о жизни. У участников конфликта очень много энергии уходит на поиск тех, кто прав. И руководителю важно научиться вовремя выявлять разногласия и переводить их в конструктивное русло.
Издавна изучаются вопросы о возможности существования человечества без конфликтов и о том, что он является проявлением дисфункций на предприятии, аномальным явлением в общественной жизни. Но при определенных условиях конфликт может вызывать и позитивные последствия, которые могут привести к определенным обновлениям, изменениям, прогрессу, психологической разрядке или даже сплоченности коллектива.
В современных условиях персонал рассматривается как один из основных ресурсов предприятия, в значительной степени определяющий успех всей его деятельности. В этой связи наиболее актуальными становятся вопросы грамотного управления персоналом, в том числе, и в области регулирования конфликтных ситуаций между работниками в организации
В процессе исследования использовались научные труды отечественных и зарубежных авторов по проблемам конфликтов, информация периодических изданий в области менеджмента.
Методами исследования являются индукция, наблюдение, прогнозирование, анализ и обобщение полученных результатов.
1. Конфликты в организации: определения, типы и источники
Конфликт в современном понимании является сложным, многоплановым явлением, действие которого одновременно может быть положительным и отрицательным, развивать и разрушать, служить стимулом к изменениям, прогрессу. Современные исследователи-конфликтологи считают, что некоторые конфликты необходимы для групп в организации, что необходимо поддерживать минимальный уровень конфликта, достаточный для жизнеспособности и творчества индивидов [4].
Конфликт, по мнению М.Ю. Зеленкова, является наиболее острым способом разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающих в процессе взаимодействия, это результат несовместимости взглядов отдельных лиц [9, с. 18].
Конфликт – это чрезвычайно сложное и противоречивое психологическое явление, к глубинным причинам возникновения и развития которого ученые только приступают. При всех плюсах и минусах конфликтов они неизбежны, более того, зачастую необходимы. Иногда помимо них проблема так и не разрешается [5, с. 140]. Поэтому, независимо от того или иного понимания конфликтов, все исследователи единодушны в том, что такое явление как конфликт нужно тщательно изучать и разрабатывать четкие рекомендации по их регулированию в целях предотвращения их разрушительных последствий.
Отсутствие конфликтов нельзя рассматривать как показатель прочности и стабильности отношений. Конфликтное поведение может характеризовать стабильные отношения. Тесный характер отношений порождает многочисленные конфликтные ситуации, но если участники не уверены в прочности своих отношений, они будут избегать столкновений, опасаясь, что конфликт поставит под угрозу продолжение их контактов.
Классификация конфликтов дает возможность разбираться в их специфических проявлениях и, таким образом, помогает устанавливать вероятные пути их разрешения (таблица 1).
Таблица 1 – Классификация конфликтов
Признак классификации Виды конфликтов
1. По типу проявления. Производственно-экономические;
идеологические;
социально-психологические;
семейно-бытовые.
2. По масштабам, длительности и напряженности. Общие и локальные;
быстротекущие, кратковременные;
бурные длительные, затяжные;
слабовыраженные и вялотекущие;
слабовыраженные и быстротекущие.
3

. По субъектам конфликтного взаимодействия. Внутриличностные;
межличностные;
межличностно-групповые;
межгрупповые.
4. По предмету конфликта. Реальные (предметные);
нереальные (беспредметные).
5. По источникам и причины возникновения. Объективные и субъективные; организационные;
эмоциональные и социально-трудовые;
деловые и личностные.
6. По коммуникативной направленности. Горизонтальные;
вертикальные;
смешанные.
7. По социальным последствиям. Позитивные и негативные;
конструктивные и деструктивные;
созидательные и разрушительные.
8. По формам и уровню столкновения. Открытые и закрытые;
спонтанные, инициативные и спровоцированные;
неизбежные, вынужденные, нецелесообразные.
9. По способам и масштабам урегулирования. Антагонистические и компромиссные;
полностью и частично решаемые;
приводящие к согласию и сотрудничеству".
Существуют различные подходы относительно понимания факторов, обуславливающих конфликт. Анализ попыток понять источник конфликтов позволяет выделить две противоположные точки зрения:
первая состоит в том, что конфликт является свойством человеческого характера, то есть, существуют некоторые устойчивые качества личности, которые предрасполагают ее к конфликтному поведению;
вторая утверждает, что конфликт вызывается, прежде всего, ситуативными характеристиками, и ситуативные силы являются более важными, чем свойства человеческого характера.
И выходящая за рамки этих двух точек зрения идея о том, что конфликт проистекает из сложного взаимодействия многих сил, находящихся как вовне, так и внутри человека, то есть, конфликт вызывается действием объективных и субъективных причин [6, с. 82].
Источником обострения конфликтов между лицами, группами или внутри групп является накопление неудовлетворенности существующим положением дел, возрастание притязаний, радикальное изменение самосознания и социального самочувствия. Как правило, сначала процесс накопления неудовлетворенности идет медленно, пока не происходит некое событие, которое играет роль катализатора, выводящего наружу чувство неудовлетворенности, которое, впоследствии принимает открытую форму, стимулирует возникновение какого-либо социального движения. В результате, конфликт становится открытым и требует определенных действий с обеих сторон конфликта. Вследствие чего, конфликт либо завершается победой инициирующей стороны, либо подавляется более сильной стороной, но не решается, а переходит в латентную стадию, либо решается на основе взаимных уступок сторон. Разрешение конфликтов связано с преодолением противоречий, как объективных, так и субъективных, и созданием основ взаимопонимания.
2. Управление конфликтами в организации
Управление конфликтами – это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и привидения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений [11, с. 171].
В управлении конфликтными ситуациями существует множество методов, таких как структурные, межличностные, внутриличностные, переговоры и соответствующие агрессивные действия.
Рассмотрим каждый из них более подробно.
К структурным методам относятся:
1) Разъяснение требований к работе. Этот метод предполагает, что работник очень четко знает, каких результатов от него ожидают и какая модель поведения присутствует в организации. Для этого составляются должностные инструкции и внутренние локальные нормативные акты организации: правила внутреннего трудового распорядка, кодекс корпоративной культуры и другие регламентирующие документы различный уровней.
2) Координационные и интеграционные механизмы. Грамотно разработанная организационная структура, постоянно меняющаяся в зависимости от изменений внутренней и внешней среды будет способствовать эффективному разрешению конфликтных ситуаций