Конфликты: правила поведения в конфликтных ситуациях

Введение

Конфликт - всегда сложное и многогранное социальное явление. В нем участвуют самые разные стороны: отдельные лица, социальные группы, национальные и этнические общности, государства и группы стран, объединенных различными целями и интересами. Конфликты возникают по разным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т. д. Но каждый также знает, что личность внутренне противоречива и склонна к постоянным противоречиям и стрессам. Кому, например, не знакома внутренне напряженная ситуация «и хочется и колоть» (желание начать новое дело, испытать новые чувства, с одной стороны, и страх потерять то, что есть, страх наказания, с другой) или проблема осла буридана (если приходится выбирать между двумя одинаково важными ценностями).
Актуальность исследования обусловлена ​​тем, что каждый, особенно работающий в сфере бизнеса, должен иметь представление о конфликтах, правилах поведения в конфликтных ситуациях и способах их выхода.
Целью реферата является изучение типов и видов, причин возникновения и решения конфликтов.
Задачи:
1. Исследовать виды конфликтов.
2. Рассмотреть способы решения социального конфликта.
Объект исследования – межличностные отношения.
Предмет исследования – конфликтные ситуации и способы их решения.
Методы исследования – анализ и систематизация изученной литературы.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.
1. Понятие и виды конфликтов
Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника. Существуют разные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму несогласия. Когда дело доходит до человеческого взаимодействия, конфликты могут быть скрытыми или очевидными, но они основаны на отсутствии согласия. Поэтому мы определяем конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - отдельными лицами или группами [1, c.47].
Большинство определений конфликта предполагают несоответствие мотивов, целей, взглядов, ожиданий и т. д. Сторон в конфликте. Любая управленческая деятельность почти всегда связана с конфликтом. И хотя в каждом случае причина конфликта достаточно конкретна, анализ показывает, что все они имеют общую основу: реальная ситуация не соответствует ожиданиям людей.
Определение конфликта Л. Козером является одним из наиболее распространенных в западной науке: «Социальный конфликт можно определить как борьбу за ценности или претензии на статус, власть или ограниченные ресурсы, в которой цели конфликтующих сторон заключаются не только в достижение желаемого, но также нейтрализация, нанесение вреда или устранение противника» [2, c.35].
Как того, чтобы решить проблему и закрыть вопрос с наименьшими потерями, нужно для начала осознать и проанализировать конфликтную ситуацию. Для этого необходимо определить причину и цель конфликта (обращая внимание на несоответствие истинной и заявленной цели) и оценить потенциальную угрозу (которая может привести к конфликту). (Следует помнить, что любой конфликт на начальной стадии разрешается на 92%, на стадии восстановления - на 46%, на стадии пика - менее 5%, на стадии спада - около 20%, на стадии вторичного роста - менее 7 %, на стадии вторичного пика - менее 2%.) При определении причины конфликта нужно максимально точно понимать, что в действиях партнера вы находите неприемлемым и неприемлемым для самого себя. При этом следует учитывать, что не каждый спор продиктован необходимостью раскрытия «правды», он может отражать как давно скрываемые обиды, неприязнь и ревность, так и использоваться как удобный момент, чтобы унизить оппонента в чьих-то глазах или сыграть роль «последней капли», при необходимости «избавиться» от накопившегося раздражения и злости [5, c.15].
Каждая сторона делает все возможное, чтобы ее точка зрения или цель были приняты, и препятствует тому, чтобы другая сторона сделала то же самое. Отсутствие согласия связано с наличием различных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако не всегда это проявляется в виде явной коллизии, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению целей. В этом случае люди просто вынуждены как-то преодолевать различия и вступать в открытые конфликтные взаимодействия.
В процессе конфликтного взаимодействия его участникам предоставляется возможность высказать разные мнения, выявить больше альтернатив в принятии решений, и это является важным положительным смыслом конфликта. Это, конечно, не означает, что конфликт всегда положителен. Различия во взглядах людей, несогласованность в восприятии и оценках тех или иных событий часто приводят к противоречивой ситуации. Если к тому же ситуация представляет собой угрозу достижения цели хотя бы одним из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация. Довольно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда не хватает какой-то мелочи: плохого слова, мысли, т. е. инцидент - и может начаться конфликт.
В психологии различают определенные типы конфликтов:
Внутриличностный конфликт возникает из-за состояния неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанного с наличием противоречивых интересов, стремлений, потребностей.
Межличностный конфликт - самый распространенный тип конфликта; возникает между людьми из-за несовместимости их взглядов, интересов, целей, потребностей.
Межгрупповой конфликт возникает из-за конфликта интересов между разными группами.
Конфликт между группой и личностью проявляется как противоречие между ожиданиями индивида и сложившимися нормами поведения и общения в группе [4, с

. 7].
Классификация конфликтов по горизонтали характеризует конфликты, возникающие между обычными сотрудниками, не подчиненными друг другу; по вертикали - между подчиненными друг другу людьми; в смешанных конфликтах представлены оба варианта. Причем 70-80% всех конфликтов - вертикальные и смешанные.
Конфликты возможны по разным причинам и обстоятельствам. Они могут быть результатом непонимания в процессе общения; ложные предположения о действиях собеседников; расхождения в планах и сметах. Конфликты могут быть вызваны индивидуальными особенностями партнера по общению; неспособность (нежелание) контролировать свое эмоциональное состояние; бестактность, отсутствие желания работать, потеря интереса к работе.
Обратимся к примеру, который очень часто встречается в конфликтологии. Студенты решили устроить вечеринку. Во время приготовления застолья две девушки не смогли поделить апельсин и стали громко спорить, доказывая друг другу, что апельсин нужен именно ей. Однако оказалось, что одной девушке нужна была мякоть апельсина для приготовления сока, а другой - кожура для торта. Таким образом, конфликта быть не могло, потому что потребности девочек совместимы. Но каждый из них реагировал на ситуацию в зависимости от того, как ее воспринимали и оценивали.
Основную роль в возникновении конфликта играют конфликтогены - слова, действия (или бездействие), способствующие возникновению и развитию конфликта. Сам по себе «конфликтоген - один» не может привести к конфликту. Для этого должна существовать «цепочка конфликтов» - их эскалация, то есть, если конфликт в вашем адресе, мы стараемся ответить более сильным конфликтом, часто выбирая самый сильный из всех возможных [3, с.52].
По источнику конфликты можно разделить на объективно и субъективно обусловленные.
Возникновение конфликта в сложной противоречивой ситуации, в которой оказались люди, считается объективным. Плохие условия труда, неточное разделение функций и ответственности - проблема такого рода входит в число конфликтных, т.е. объективно оказываются почвой, на которой легко возникает напряженная ситуация.
Субъективным будет возникновение конфликта в связи с личными особенностями конфликтующих сторон, с ситуациями, которые создают препятствия на пути удовлетворения наших стремлений, желаний и интересов. Решение кажется неправильным, оценка работы неправильная, поведение коллег недопустимо.
Люди по-разному ведут себя в конфликтных ситуациях: одни часто уступают, отказываясь от своих желаний и мнений, другие - яростно отстаивают свою точку зрения. Доктор психологических наук Н. Абозов выделяет три типа поведения в конфликте: поведение «практик», «собеседник», «мыслитель» [4, c.65]. В зависимости от типа лиц, вовлеченных в конфликт, он может протекать по-разному.
«Практикующий» действует под лозунгом «Лучшая защита - это нападение». Действия людей практического типа увеличивают продолжительность конфликта. «Практикующий» менее чувствителен к мелким упущениям, поэтому в результате конфликта отношения очень сильно разрываются [5, с.31].
Для «собеседника» характерен лозунг «Лучше плохой мир, чем хорошая война». Для него главное - общаться с людьми. «Собеседники» в отношениях более поверхностны, круг знакомых и друзей у них достаточно большой, и близкие отношения для них компенсируются. «Собеседники» не способны на длительное противостояние в конфликте. Они способны разрешить конфликт так, чтобы как можно меньше затронуть самые глубокие чувства. Этот тип людей чувствителен к смене настроения партнера и старается сгладить возникающее противоречие в самом его начале. «Собеседники» более открыты для принятия мнения другого и не очень стремятся его изменить, изначально предпочитая сотрудничать. Поэтому очень часто они становятся неофициальными эмоционально-конфессиональными лидерами коллектива.
«Мыслителям» присуща позиция «Пусть думает, что победил!». «Мыслитель» ориентирован на познание себя и окружающего мира. В конфликте он выстраивает сложную систему доказательств своей правоты и неправоты своего оппонента. «Мыслитель» хорошо продуман логикой своего поведения, более осторожен в действиях, хотя и менее чувствителен, чем «собеседник». В общении «мыслители» предпочитают дистанцию, поэтому реже попадают в конфликтные ситуации, но более уязвимы в близких личных отношениях, где степень вовлеченности в конфликт будет очень высокой [4, с. 13].
Люди по-разному чувствительны к затрагивающим их противоречиям и конфликтам. Да, «мыслители» наиболее чувствительны к противоречиям и конфликтам в сфере духовных ценностей или идей. «Практика» важнее единства практических результатов, целей совместной деятельности. «Собеседники» остро реагируют на оценку эмоциональных и коммуникативных способностей, оценка тех же интеллектуальных качеств или практических навыков влияет на них гораздо меньше.
Недооценка конфликта может привести к тому, что его анализ будет проводиться поверхностно и предложения, сделанные на основе такого анализа, будут непригодными. Недооценка конфликта может иметь объективные и субъективные причины. Объективные - зависят от состояния информационно-коммуникационных систем, а субъективные - от неспособности или нежелания человека правильно оценить ситуацию.
Вредно не только недооценка, но и переоценка существующего противостояния