Конфликты и способы их предупреждения.

Введение

Актуальность данной темы обусловлена тем, что конфликты неизбежны в организациях. Тем не менее, он имеет некоторые примечательные преимущества, если их правильно обрабатывать, поскольку он выявляет проблемы открыто и заставляет заинтересованные стороны находить решения, приемлемые для всех.
Большинство людей думают о конфликте только как о негативном явлении. Если мы рассматриваем конфликт только как нечто негативное и разрушительное, то мы склонны закрывать потенциально творческие дискуссии и, как следствие, можем помешать группе расти и развиваться.
Целью данной работы является анализ конфликтов и способов их предупреждения.
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
рассмотреть понятие и сущность конфликта;
выделить виды и источники конфликта в организациях;
изучить положительные и отрицательные стороны (функции) конфликта в организации;
проанализировать методы профилактики конфликтов и способы решения их.
Объектом данной работы являются конфликты.
Предмет исследования – особенности конфликтов и способы их разрешения.
Методы исследования: сбор, анализ и синтез информации.
При работе были использованы научно-популярные и аналитические статьи, опубликованные, в том числе, в Интернет – изданиях.
Практическая значимость исследования состоит в том, что его содержание и результаты, основные обобщения и выводы способствуют более глубокому пониманию особенностей конфликтов.
Данная работа состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Понятие и сущность конфликта

Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - особый вид взаимодействия, в основе которого лежат противоположные и несовместимые цели, интересы, типы поведения людей и социальных групп, которые сопровождаются негативными психологическими проявлениями [1, с. 63].
Возникновение конфликтов является объективным и неизбежным явлением, ведь жизнь — это постоянный диалектический процесс возникновения проблем и их последующего решения. Если в отношениях между людьми проблем не возникает, тогда налицо факт "застоя", отсутствия развития.
Конфликты порождают ответственность и неравнодушие, стимулируют обновление и улучшение отношений между людьми. Поэтому проблема в основном заключается не в наличии самого факта конфликта, а в том, какой характер он носит - деструктивный или конструктивный - и каким образом решается.
Деструктивный конфликт базируется на "личностях" – данная установка не ведет к разрешению конфликта, а наоборот, его обостряет (растет предвзятость против партнера, напряжение во взаимоотношениях, усиливаются неприятные чувства и переживания, возникают стрессы и др.). Примером деструктивного конфликта является ссора, когда каждая из конфликтующих сторон выражает свою негативную оценку личности оппонента.
Конструктивный конфликт базируется не на "личностях", а на выявлении объективных причин несогласия (различные точки зрения на проблему, способы решения проблемы и т.д.). Данный подход переводит процесс прохождения конфликта от конфронтации к сотрудничеству. В основе сотрудничества, с одной стороны, лежит уважение к себе, чувство собственного достоинства, честность, стремление найти истинную причину конфликта, а с другой, уважение к другим, дружелюбие, признание права других на собственную точку зрения, позицию. Данное поведение в конфликте приводит к более глубокому пониманию проблемы, взаимодоверия, готовности понять друг друга и, в дальнейшем, решению (улаживания) конфликта.


Виды и источники конфликта в организациях

В организациях конфликты могут иметь внутриличностный, межличностный, внутригрупповой или внутриорганизационный характер [2, с

. 13].
Внутриличностный конфликт относится к конфликту внутри личности. Это вытекает из разочарования, многочисленных целей.
Внутриличностный конфликт возникает внутри отдельного члена организации. Это то же самое, что и индивидуальный конфликт, но организационная проблема может заключаться в том, что ни у одного человека нет известной приемлемой альтернативы с точки зрения его собственных целей и восприятия.
Внутриличностный конфликт обычно возникает из-за различий между индивидуальной целью и организационной целью и другой ситуацией, где широко распространена неопределенность и нехватка приемлемых альтернатив. Неопределенность в ситуации может быть вызвана сложностью проблемы и отсутствием прошлого опыта в решении таких проблем. Конфликты также возникают из-за того, что организационные альтернативы неприемлемы для человека.
Межличностный конфликт относится к конфликту между двумя или более лицами с группой. Он возникает из-за различий в восприятии, темпераментах, ценностях, социокультурных факторах ролевых неопределенностях и т.п. [5]
Внутригрупповой или внутриорганизационный конфликт относится к конфликту между двумя или более разделами, группами или отделами в организации.


Положительные и отрицательные стороны (функции) конфликта в организации

Преимущества конфликта включают следующее:
мотивирует людей делать лучше и работать больше. Таланты и способности человека выходят на передний план в конфликтной ситуации;
удовлетворяет определенные психологические потребности, такие как доминирование, агрессия, эго, и тем самым предоставляет возможность для конструктивного использования и освобождения от агрессивных побуждений;
предоставляет креативные и инновационные идеи. Например, сегодняшние выплаты работникам являются результатом конфликта между профсоюзами и руководством за последние десятилетия;
способствует пониманию проблем, возникающих у людей друг с другом, и способствует лучшей координации между отдельными лицами и отделами, а также укреплению внутригрупповых отношений.
Другие положительные эффекты включают:
Творчество: к счастью, некоторые организации рассматривают конфликт как возможность для поиска творческого решения проблем. Конфликт может вдохновить участников на мозговой штурм, рассматривая проблемы с разных точек зрения.
Обмен мнениями и уважайте их: поскольку члены организации работают вместе для разрешения конфликта, они с большей готовностью делятся своим мнением с другими членами группа. Конфликт также может заставить участников активно слушать друг друга, когда они работают для достижения организационных целей.
Улучшение будущего общения: конфликт может объединить членов группы и помочь им узнать больше друг о друге. От изучения мнения друг друга по темам, связанным с ростом организации до понимания предпочтительных стилей общения каждого члена, конфликт внутри организации может дать членам инструменты, необходимые для легкого разрешения конфликтов в будущем.
На наш взгляд, в конфликте есть следующие отрицательные стороны:
дисфункциональные эффекты: конфликты влияют на индивидуальную и организационную эффективность. Разрешение конфликтов отнимает у менеджера время и энергию, которые можно потратить более продуктивно;
в конфликтной ситуации люди могут продвигать свои собственные интересы или личные выгоды за счет других или организации;
интенсивные конфликты в течение длительного периода времени воздействуют на людей эмоционально и физически и вызывают психосоматические расстройства;
конфликт может привести к саботажу на работе, проблемам с моральным духом сотрудников, снижению доли рынка товаров / услуг и, как следствие, к снижению производительности