Конфликты и противоречивые ситуации

Введение

Конфликты являются неотъемлемой частью человеческой жизни, которая часто напоминает себя о взаимодействии людей. Слово «конфликт» с латинским языком переводится как «столкновение». И эти столкновения наблюдаются как в повседневной жизни, так и в трудовой деятельности. Но большую часть времени человек проводит именно на работе, взаимодействуя с клиентами, клиентами и т. Д. Благодаря такому тесному общению есть много причин, почему люди не понимают друг друга правильно, что приводит к спорам и конфликтам. Поэтому исследование предотвращения конфликтов в сфере профессиональной деятельности является довольно актуальной темой.
Одним из наиболее трудно регулируемых конфликтов являются противоречия, возникающие на основе культурных и национальных различий сотрудников в международных компаниях. Это явно проявляется в профессиональной деятельности переводчика.
Посредничество в межкультурном деловом общении, априорно представляющее конфликтную среду, где люди, которые являются представителями разных культурных условий и несут разные традиции, постоянно взаимодействуют, предполагает наличие навыков для содействия предотвращению конфликтов. По словам С.Г. Тер-Минасовой, профессия переводчика относится к типу профессии, где «работа» с конфликтом является одним из основных видов деятельности. Если вы думаете глобально, то переводчик всегда находится в центре конфликта, который, к счастью, не всегда имеет антагонистический характер [2].
Значительный вклад в развитие предотвращения конфликтов в профессиональной деятельности внесли ученые: Л.А. Козер, А.В. Вишневская, Н. В. Гришина. Работы этих ученых являются основными в нашей работе. Также особое внимание следует уделить работе переводчиков, охватывающих вопросы деловой этики в процессе перевода: С.Г. Тер-Минасова, Г.Е. Мирама, А. Д. Швейцера.
Задачи:
Рассмотреть сущность понятия конфликта, проанализировать его виды и причины возникновения;
Рассмотреть способы профилактики возникновения конфликтных ситуаций в профессиональной деятельности переводчика;
Объект исследования: сотрудники международных компаний, работающие в сфере языкового перевода (ООО «Мидасы»)
Предмет исследования: способы профилактики конфликта в профессиональной деятельности переводчика.
Гипотеза: В процессе взаимодействия между людьми в профессии переводчика профилактике конфликта способствует знание деловой этики той страны, представителю которой оказываются услуги переводчика.
Во введении раскрывается актуальность темы, сформулированы цель работы и задачи исследования, определены объект и предмет исследования.
В самой же работе раскрывается понятие конфликта как формы взаимодействия между людьми, анализируются виды конфликтов и причины их возникновения. Особенное внимание уделяется рассмотрению организационного конфликта.







1. Организационный конфликт и его причины

1.1. Конфликт как форма взаимодействия между людьми, функции конфликтов и причины их возникновения.

Конфликт обычно называют неразрешимым противоречием, связанным с конфронтацией и острыми эмоциональными переживаниями. В буквальном смысле это слово в переводе с латинского «conflisus» означает «столкновение». Конфликты возникают между людьми в связи с решением определенных вопросов их жизнедеятельности как противоречие.
Для Л. Козера конфликты - это не социальные аномалии, а необходимые, нормальные естественные формы существования и развития общественной жизни
Практически каждый акт социального взаимодействия имеет потенциал для конфликта. Он определяет конфликт как конфронтацию между социальными субъектами (индивидами, группами), возникающими из-за отсутствия власти, статуса или средств, необходимых для удовлетворения требований к стоимости, и подразумевает нейтрализацию, нарушение или уничтожение (символическое, идеологическое, практическое) противника. Однако не все противоречия можно назвать конфликтом. Например, люди могут не соглашаться друг с другом при оценке определенных явлений, иметь разные взгляды по определенным вопросам и в то же время работать вместе и в согласии. Несогласие не обязательно приводит к конфликту.
Противоречия приводят к конфликтам, когда они затрагивают социальный статус группы или человека, материальные или духовные интересы людей, их престиж, моральное достоинство личности и т. Д. Вполне естественно, что такие противоречия вызваны не только отражениями, которые приводят к оценке, но и определенными эмоциями, такими как негодование, гнев, презрение, негодование, негодование, страх и т. Д. Эмоции нагревают человека, подталкивают его к борьбе. Вот почему конфликты возникают в определенных противоречиях [1].
Любой конфликт начинается с конфликтной ситуации, которая также называется базой конфликта. Это, в свою очередь, состоит из участников конфликта и объекта конфликта, т. Е. Действительно существующей объективной причины, из-за которой субъекты взаимодействия вступают в конфронтацию. Объект конфликта может существовать задолго до самого конфликта, то есть до того, как некоторые лица вступят в конфронтацию и станут участниками конфликта.
Термин «участники» не очень успешный, потому что он не различает сторонников и противников в конфликте. Конфликтующие стороны ошибочно называют противниками, поскольку этот термин несет большое эмоциональное бремя - в разных конфликтах конфликтующие стороны не всегда считают себя противниками, они не всегда находятся в враждебных отношениях. Поэтому, по словам В. Вишневской, термин «противники» более подходит для обозначения участников конфликта, что на латыни означает «противодействие, возражение, противник в споре» [9].
Хотя люди сталкиваются с людьми в конфликте, люди, часто они являются представителями определенных групп, коллективов, организаций. Следовательно, противниками в конфликтной ситуации являются любые сложные организации, состоящие из отдельных лиц, групп, коллективов, организаций. Конечно, в конфликтной ситуации может быть более двух противников.
В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выразить разные мнения, выявить больше альтернатив при принятии решения, и это важный позитивный смысл конфликта. Это, конечно, не означает, что конфликт всегда положительный [7].
Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию отношений, то они называются функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называются дисфункциональными
(Разрушительное). Поэтому необходимо уничтожить все условия для возникновения конфликтов не раз и навсегда, а научиться правильно их управлять [3]. Для этого нужно уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные последствия.
Конфликты могут быть реалистичными (объективными) или нереальными (беспредметными). Реальные конфликты вызваны неудовлетворенностью определенных требований участников или несправедливыми, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и целью достижения конкретного результата.
Нереалистичные конфликты имеют своей целью открытое выражение накопленных отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.
В качестве реалистичного конфликта конфликт может стать нереалистичным, например, если тема конфликта чрезвычайно важна для участников, и они не могут найти приемлемого решения, справиться с ситуацией. Это увеличивает эмоциональное напряжение и требует освобождения от накопленных отрицательных эмоций [4].
Нереалистичные конфликты всегда дисфункциональны. Гораздо сложнее их урегулировать, отправить их по конструктивному каналу. Надежным способом предотвращения подобных конфликтов в организации является создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры лидеров и подчиненных, овладение методами саморегуляции эмоциональных состояний в общении.
С точки зрения современной науки конфликт как явление выполняет важные функции в психической жизни человека. Это наиболее определенно востребовано гуманистической психологией. Психоаналитическое понимание человеческой природы предполагает, что на протяжении всей своей жизни человек постоянно стремится ослабить, уменьшить конфликт.
Представители гуманистической психологии Г.Алпорт, А.Маслоу считают, что полное устранение конфликтов из человеческой жизни приведет к застою, и поэтому психологи считают свою задачу не устранением конфликтов, а превращением деструктивных конфликтов в конструктивные конфликты, поскольку внутреннее напряжение индивида указывает на непрерывную работу духовного принципа [5].
Функция конфликта является конкретной целью конфликта, в зависимости от норм, принятых в группе, коллективе и обществе. Долгое время считалось, что конфликты вредны, и от них нет выгоды, они приводят лишь к разным потерям. В 1956 году ученый Л. Козер (США) в своей работе «Функции социальных конфликтов» предложил рассмотреть позитивные функции конфликта в отношении организации и участников конфликта [4].
В настоящее время выделяют следующие функции конфликта:


Движущей силой конфликта является любопытство или желание человека выиграть или сохранить или улучшить свою позицию, безопасность, стабильность в команде или надежду на достижение цели, изложенной в явной или неявной форме [3].
Характерной особенностью любого конфликта является то, что ни одна из участвующих сторон заранее не знает точно и полностью все решения, принимаемые другими сторонами, их будущее поведение, и поэтому каждый вынужден действовать в условиях неопределенности.
Возможность конфликтов лежит в самой сути самой человеческой жизни. Причины конфликтов коренятся в аномалиях общественной жизни и несовершенстве самого человека

. Среди причин конфликта мы должны прежде всего упомянуть социально-экономические, политические и моральные. Они являются питательной средой для возникновения различных конфликтов. Возникновение конфликтов зависит от психофизических и биологических характеристик людей.

1.2. Специфика организационного конфликта и его виды

В условиях конфликтов в сфере управления необходимо понимать конфликты, возникающие в системах социального взаимодействия субъектов и объектов управления. Источниками любых конфликтов в сфере управления являются противоречия, которые превращаются в конфликт, как только для этого формируются определенные условия и возможности. Каждый тип и тип конфликта соответствуют его собственным конкретным противоречиям. Эти противоречия, в конечном счете, обусловлены структурой и содержанием социального взаимодействия - спецификой управления [1].
Организация представляет собой сложное целое, которое включает не только людей с разными статусами, социальными установками и интересами, но и различные социальные образования, стремящиеся занять более высокое место в структуре организации, изменяя существующие нормы деятельности или систему взаимоотношений внутри организационная структура. Кроме того, различные подразделения организации могут подвергаться управленческому влиянию в разной степени. Таким образом, существует неравенство в распределении ресурсов, а также различия в способности высшего руководства реализовывать функции власти.
Будучи самой важной единицей общества, организация объединяет и координирует поведение людей, которые специализируются на различных видах деятельности, включает их в единый рабочий процесс, решает не только производственные задачи, но и создает условия для развития своих членов. Здесь, в среде прямого общения, закладываются первоначальные идеи людей, формируются мнения, фиксируются привычки, проявляются тенденции, утверждается общественная репутация рабочих [4].
Взаимоотношения и отношения развиваются не только на основе производственной деятельности, но и под влиянием реальных условий жизни: политической, психологической, моральной и т. Д. Люди объединены общими интересами, идеями, целями, моральными стандартами и принципами. Однако наряду с солидарностью в рабочем коллективе также возникают конфликтные ситуации.
Конфликт в организации - открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей в решении промышленных и личных проблем; это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, нормами поведения и ценностными ориентациями. Они возникают из-за несоответствия формальных организационных принципов и реального поведения членов коллектива. Такое несогласие происходит:
1) когда работник не выполняет, игнорирует требования, налагаемые на него организацией. Например, абсентеизм, нарушения трудовой и исполнительной дисциплины, неудовлетворительное выполнение их обязанностей и т. Д.;
2) когда требования к сотруднику противоречивы и расплывчаты. Например, низкое качество должностных инструкций или необоснованное распределение должностных обязанностей могут привести к конфликту;
3) когда есть официальные, функциональные обязанности, но сама реализация их включает участников трудового процесса в конфликтной ситуации. Например, выполнение функций аудитора оценки стоимости, контроля.
Организационные конфликты содержат проблемы, связанные прежде всего с организацией и условиями деятельности. Ситуация здесь определяется: состоянием оборудования и инструментов, планированием и технической документацией, нормами и ценами, заработной платой и бонусами; справедливая оценка «лучших», «худших»; распределение работы и загрузка людей; продвижение и продвижение и т. д.
Согласно С. С. Фролову, общей чертой всех организационных конфликтов является реальная или мнимая блокировка потребностей (или препятствие для удовлетворения потребностей) отдельного члена организации или социальной группы. Если блокада потребностей реализуется членами организации или социальной группой и идентифицирован источник блокады потребностей (например, члены группы поняли, что их значительные потребности были заблокированы представителями администрации) , то блокада, которая может быть двух типов - отступление или агрессия [5].
Отступление - это реакция на блокаду потребностей, которая сводится к краткосрочному или долгосрочному отказу от удовлетворения этих потребностей. Очевидно, что с такой реакцией на блокаду в организации нет конфликта. Отступление может быть двух видов:
1) Сдерживание - это условие, при котором индивид (или социальная группа) отказывается удовлетворить потребность в страхе, надеясь получить определенные товары в другой области (заменители) или удовлетворить потребность через некоторое время более легким способом, более низкие затраты. В этом случае индивид (социальная группа) восстанавливает свое сознание, полностью подчиняясь требованиям ситуации и действуя с чувством правильности отказа от удовлетворения потребности;
2) Подавление - избегание реализации целей при удовлетворении потребности под влиянием внешнего принуждения, когда человек постоянно испытывает чувства несправедливости, негодования, негодования, а также постоянного стремления к немедленному удовлетворению потребностей (или эти чувства значительно меняются коллективное сознание группы), но эти чувства и желания подталкиваются в глубины и могут выходить в любой момент в форме агрессии при определенных благоприятных условиях.
Агрессия - это ответ на блокаду, которая может привести к конфликту. Агрессия - это враждебное внутреннее отношение или враждебное отношение к другому человеку (или другой социальной группе). Он выражается в поведении, направленном на причинение физического и морального вреда или ущерба другому. Агрессивные действия вызывают ответную агрессивную реакцию у другого человека (или социальной группы), и с этого момента начинается социальный конфликт. Но даже очень жестокая агрессия не может привести к социальному конфликту, если она не вызывает соответствующего агрессивного ответа [6].
Концепция конфликтной ситуации не совпадает с концепцией конфликта, поскольку она характеризует только предпосылку, основание для возникновения реального конфликта, в том числе, кроме того, реальные действия сторон по защите своих интересов. Может возникнуть объективная конфликтная ситуация, а также желание и желание будущих оппонентов и созданная одной из сторон.
Говоря о характере конфликтных взаимодействий, социологи отмечают их кумулятивный характер, то есть каждое агрессивное действие приводит к ответному действию или возмездию и более мощному, чем оригинальное [9]. Конфликт усугубляется и включает в себя все большее число членов организации или, переходя на внешний уровень, все большее число организаций. Это может означать, что даже незначительное событие, столкновение между представителями разных организационных подразделений или между представителями разных организационных уровней организации (например, между лидером и подчиненными) может постепенно привести к острому крупномасштабному конфликту.
Типы (типы) конфликтов в организации. В социальной психологии существует многомерная типология конфликта, в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Таким образом, конфликт может быть внутриличностным (между взаимосвязанными симпатиями и чувством долга главы); межличностный (между главой и его заместителем о должности, бонусами между работниками); между личностью и организацией, в которой она принадлежит; между организациями и группами одного или другого статуса.
Также можно классифицировать конфликты горизонтально (между рядовыми сотрудниками, не подчиненными друг другу), вертикально (между людьми, которые подчинены друг другу) и смешанными, в которых представлены оба. Наиболее распространенными конфликтами являются вертикальные и смешанные [7].
Конфликты могут быть результатом отсутствия общения и понимания, неправильных предположений о чьих-то действиях, различий в планах, интересах, оценках.
Конфликты отличаются их значением для организации, а также тем, как они решаются. Существуют конструктивные и разрушительные конфликты. Структурные конфликты характеризуются разногласиями, которые затрагивают фундаментальные аспекты, проблемы жизни организации и ее членов, решение которых приводит организацию к новому, более высокому и эффективному уровню развития. Разрушительные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда превращаются в ссорные и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы и организации.
Классифицируя организационные конфликты, исследователи обычно различают межличностные, межличностные и социальные конфликты [7].
Внутриличностный (психологический, личный) конфликт затрагивает только структуру сознания индивида (члена организации) и человеческой психики. Поэтому этот тип конфликта не может считаться социальным конфликтом в его чистом виде. Личные конфликты не могут напрямую влиять на процессы, происходящие в организации, но если они распределены и охватывают различные уровни управления в организации, серьезные негативные последствия возможны вплоть до того, что организация не выполнит свои задачи и даже ее распад. Кроме того, личные конфликты служат основой межличностных и социальных конфликтов. Среди внутриличностных, наиболее распространенных ролей и мотивационных конфликтов [8].
1) Ролевые конфликты. Они основаны на сложности выполнения участниками роли, несогласованности с ожиданиями члена организации, которая занимает определенный статус в организации