Изменение кадровой политики России на современном этапе

Введение
Непрерывные и довольно существенные изменения в технологиях, рынках сбыта и потребностях клиентов стали обычным явлением, и предприятия, стремясь сохранить свою конкурентоспособность, вынуждены непрерывно перестраивать корпоративную стратегию и тактику. Однако в сложившихся условиях у фирм, организаций подчас не хватает внутренних ресурсов для своевременного и адекватного реагирования на происходящие изменения. В этой весьма непростой ситуации оказывается полезной помощь квалифицированного консультанта или компании, специализирующейся на предоставлении консалтинговых услуг в области кадрового аудита и управления персоналом
Изменение кадровой политики России на современном этапе.
Рост кадровой политики внутри Российских предприятий (организаций), вызван резкими изменениями со стороны социальных и экономических условий жизни. В основе нынешней политики управления персоналом сводится к тому, что персонал нанимают и увольняют, главной занятостью отдела кадров является, оформление кадровой документации. Данный метод работы считается неэффективным в условиях ведения современного бизнеса.
Требования, которые предъявляют организации к кадровой политике, имеют такой фундамент:
−повышение трудовой и социальной активности рабочих коллективов, за счет деятельности кадровых служб;
− смена метода управления кадрами от административно-командного к новым экономическим, социальным и нравственно-психологическим стимулам;
−связь трудящихся с общественностью.
Исполнения вышеперечисленных функций полностью предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации трудящихся, службы управления персоналом, предполагает личное взаимодействие с руководством организации, начальниками её функциональных и производственных подразделений.
Новая кадровая политика и её превращение в жизнь, требуют соответствующего организационного механизма, который способен разрешить все эти задачи, создавая необходимое количество организационных условий, для проведения кадровой работы во всех направлениях. Подбор сотрудников в организации должен проводиться согласно строгим требованиям, которые учитывают не только личные, но и деловые качества, которые он должен использовать на благо достижения установленных задач. Также для равных сотрудников необходимо предоставить равные шансы на развитии в своей профессиональной деятельности.
При подготовке руководящих кадров необходимо ориентироваться не только на опыт соотечественников, но и зарубежных коллег, которые смогли укрепить собственные позиции на рынке

. Благодаря такому развитию, обмен знаниями будет происходить гораздо быстрее, а значит его внедрение в разных отраслях не вызовет никакой стагнации. Модернизация кадровой политики предполагает внедрение абсолютно-качественных новых методов в сфере управления персоналом. Такие методы, можно подчерпнуть у передовых отечественных предприятий, которые благодаря своевременному совершенствованию, уже завершили переход на новую систему.
В таких крупных организациях как ОАО «Кузбассэнерго», ОАО «НК Роснефть», кадровой политике и работе с персоналом придаётся очень большое значение. Как эти, так и многие другие организации широко используют в своей кадровой работе элементы кадрового аудита.
Кадровый аудит – процедура, используемая для оценки эффективности существующей системы управления персоналом в компании, оценки соответствия кадрового потенциала компании ее целям и стратегиям развития.
Смысл кадрового аудита заключается, в независимой оценки кадрового ресурса предприятия. Его использование может быть как самостоятельной процедурой оценки, так и системой управления в целом.
Согласно основным потребностям организации кадровый аудит может применяться как в максимальном варианте- который необходим для разработки рекомендаций по оптимизации системы управления людскими резервами, для решения конкретных стратегических задач, так и в минимальном – которого достаточно для создания характеристики кадрового состава, для быстрого решения, местных (локальных) задач.
При проведении кадрового аудита прорабатываются следующие задачи: 1) Производится оценивание системы управления персоналом (СУП), включая анализ функциональной и организованной структуры СУП, также оценивается схема выполнения основных процедур в рамках управления персоналом, ведения кадровой документации согласно существующим нормативным актам;
2) Оценка потенциала кадрового состава организации, по следующим параметрам: менеджерский, квалификационный (соответствие уровня знаний и навыков выполняемым профессиональным задачам), инновационный (готовность к изменениям), личностный, творческий;
3) Проводится диагностика структуры формального и неформального взаимодействия внутри коллектива, каналов информационного обмена, проверка уровня социально-психологического климата