Индивидуум в организации

Введение

Актуальность темы. Анализ научной литературы свидетельствует, что проблема профессиональной социализации личности сегодня особенно актуальна и продолжает активно исследоваться как зарубежными, так и российскими учеными. При этом социализация личности является не только объектом междисциплинарного изучения, но и до сих пор не имеет единого научного толкования. То же самое можно сказать и относительно профессиональной социализации как одной из производных социализации личности.
Согласно анализу последних исследований научной литературы, изучение проблематики профессиональной социализации началось почти в конце XIX в. в основе общей теории социализации. Значительный вклад в развитие положений профессиональной социализации сделали К. Абульханова-Славская, Е. Климов, Т. Парсонс, Г. Спенсер и др.
Немало научных и методических литературных источников акцентируют внимание на личности, когда она решает проблемы профессионального становления в процессе обучения в высшем учебном заведении или ином образовательном учреждении и адаптации на рабочем месте.
В источниках также отчасти дают рекомендации работодателям для усовершенствования процесса поиска персонала и принятия в организацию новых сотрудников, делая акценты на психологическом сопровождении процесса отбора, определении профессиональной и личностной пригодности человека к вакантной позиции. При этом почти нет научной литературы которая определяла бы индивидуума как субъект выбора организационной культуры будущего места работы – рассматриваются, в основном, советы по прохождению собеседования и подготовки к нему.
Итак, учитывая недостаточность разработанности темы, мы считаем уместным рассмотреть профессиональную социализацию личности в контексте значения индивидуума для организации и организации для каждого отдельного работника.


1. Отношения «человек-организация» и личностный аспект социализации
Сложность изучения профессиональной социализации сейчас определяется, прежде всего, неоднозначным толкованием самого термина. Источники литературы трактуют этот процесс как результат вхождения личности в профессиональную сферу общественных отношений.
В контексте профессиональной социализации личность неизбежно выступает как субъект профессиональной деятельности, а отчасти и субъект выбора организационной культуры будущего места работы, при этом одновременно оставаясь объектом общественных отношений. Таким образом, профессиональная социализация личности по своей сути процесс социальный, но неотъемлемым компонентом этого процесса должен быть выбор личностью организационной культуры будущего места работы.
Развитие организационной культуры тесно связано с развитием общества, которое, являясь социальной структурой, не может быть статичным, а потому постоянно развивается. Сегодня распространены различные формы и типы организационной культуры, более того приветствуется их уникальность и неповторимость. Каждый человек может реализовать свое право выбора коллектива и организации, которые соответствуют его желанию и представлениям о том, что ему необходимо для самореализации. При этом профессиональная социализация личности происходит под влиянием таких факторов [5]:
• мегафакторы - Космос, планета, мир;
• макрофакторы - этнос, общество, государство, культура;
• мезофакторы - тип населения, средства массовой коммуникации, субкультура;
• микрофакторы - формальные (учебные, культурные и воспитательные учреждения), неформальные (семья, друзья и близкое окружение).
Как видим, у человека опыт поведения в организации начинает закладываться еще в детстве, формируется в процессе общения с семьей, в процессе обучения и тому подобное.
В дальнейшем организационную культуру мы будем понимать как атрибут организации, что составляет совокупность имиджа, системы менеджмента, формальных и неформальных ценностей и убеждений организации, а также культура личности. Также будем считать, что именно организационная культура определяет организацию как социальную систему, проявляется через систему составляющих компонентов и характеризует организацию в ее своеобразии и уникальности.
Анализ литературных источников показывает, что ученые до сих пор не пришли к единодушному выводу о функциях организационной культуры. Так, часть авторов [1,8,10] определяют такие функции организационной культуры как: ориентационная принадлежность, интегративная, оценочная и контролирующая. При этом существующий в научной литературе перечень функций дает возможность утверждать, что организационная культура выполняет ряд функций, которые якобы являются функциями определенных этапов организации: персонала (например, адаптивная, мотивирующая и другие), маркетинга (интегративная, коммуникативная, формирования имиджа организации, регулирования партнерских отношений), производственная (управление качеством, формирование культуры трудового, производственного и других материальных процессов в т.д.).
Действительно, организационная культура - это в определенном смысле социальный феномен, прижившийся в офисном пространстве. Поэтому уместно выделение таких функций организационной культуры:
1) познавательная - выполняется в процессе презентации организации внешней среде, в частности при подборе персонала и адаптации в организации новых работников;
2) коммуникативная - способствует общению как среди сотрудников, так и с партнерами организации;
3) аккумулятивная - сохранение элементов организационной культуры с целью их дальнейшей передачи новым членам или трансформации в процессе деятельности организации;
4) управленческая - поддержка системы менеджмента организации;
5) формализованная - определяет формальные ценности и убеждения организации, отслеживая нарушения общепринятых правил поведения;
6) интеграционная - способствует целостности организации, обобщая культурный опыт каждого сотрудника.
Профессиональная социализация позволяет личности выбрать организационную культуру будущего места работы, успешно пройти испытательный срок и в дальнейшем с удовольствием работать в выбранной организации. Мы частично согласны с А. Ищук, что в своем исследовании определяет социализацию как «адаптационный процесс нового работника в организационной культуре предприятия, организации, учреждения» [8], поскольку считаем, что профессиональная социализация личности начинается с поиска вакантного места, выбора организационной культуры, продолжается адаптацией и идентификацией сотрудника в организации с последующим подбором для него системы мотивационных факторов влияния.


2. Адаптация и научение как средства эффективной социализации
Подбор и прием на работу представляет собой довольно долгий процесс, к тому же, дорого стоит - к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не освободился через несколько месяцев

. Однако, как видно из статистики, наиболее высокий процент принятых на работу бросает организацию именно в течение первых трех месяцев. Главные причины увольнения - несоответствие реальности с ожидаемым и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию - важнейшая задача его руководителя и специалиста по кадрам.
Достаточно распространена ситуация, когда новичок приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не занимается, новичкам предлагают "обживаться" самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такое отношение может впоследствии оставлять после себя негативное влияние на мотивацию и отношение сотрудника к работе, высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы. Если новые сотрудники предоставлены сами себе, то организация не может влиять на то, о чем они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы. [1]
Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию должны процедуры адаптации. В самом общем виде адаптация - «процесс приспособления рабочего к условиям внешней и внутренней среды". Термин "адаптации" чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. Какой-то степени эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не может быть заперта на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты (существует много определений понятия " адаптация ", так же, как и понятий" профориентация "" и "введение в должность". в большинстве случаев эти определения пересекаются, и разные авторы называют различными терминами схожие процессы).
Например, автор учебного пособия "Практический менеджмент персонала" В.Р.Веснин раздел об адаптации персонала начинает с определения понятия "введение в должность", очевидно, размышляя, что именно с этого процесса начинается деятельность нового сотрудника в организации. Веснин рассматриваетВведение

в должность в качестве элемента процесса расстановки кадров - "обоснованного и экономически оправданного распределения персонала по структурным подразделениям и должностям в соответствии с потребностями организации, интересам, опытом и деловыми качествами самих людей" . Непосредственно же понятие "введение в должность" Веснин определяет как "совокупность процедур, имеющих цель ускорить усвоение новичком работы, сократить процесс адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими». [3]Введение

в должность автор разделяет на индивидуальное (когда непосредственно руководитель персонально знакомит работника с коллективом и его будущей должности) и групповое, причем последнее называет "профессиональной ориентацией". Профориентацию он рассматривает как вынужденную меру, которая необходима в случае одновременного прихода в организацию большого количества новых сотрудников, и ответственность за которую лежит на кадровом отделе. Ориентация, по Веснину, бывает общей (информирование об организации в целом) или специальной (отдельное подразделение).
Второй автор, Кибанов [10], также разделяет профориентацию и адаптацию. При этом адаптацию он считает элементом профориентации, определяя последнюю как «систему мер по профориентации, профконсультации, профотбора и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, которая наиболее соответствовать потребностям общества и его собственным способностям и потребностям". То есть, согласно Кибанова, профориентация - процесс, предшествующий непосредственному вступлению сотрудника в организацию и получения им новой должности. [10]
Адаптация же, как взаимное приспособление работника и организации, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда, рассматривается Кибановым в качестве процесса уже непосредственно изнутри организации.
В то же время многие другие авторы, и с их точкой зрения, очевидно, стоит согласиться, считают профориентацию одним из этапов адаптации. Рассматривая адаптацию как процесс знакомства сотрудника с деятельностью организации и изменения своего поведения в зависимости от требований среды, эти авторы включают понятия "введение в должность" и "профориентация" в всесторонний процесс "первого уровня" - адаптацию.
Причины столь различного толкования близких понятий можно трактовать двояко. Нельзя утверждать, что такой «классический» автор учебников по кадровому менеджменту, как А.Я. Кибанова, ошибается относительно базовых понятий. Скорее всего, он просто объясняет другие значения слов. Например, его "профориентация" - это то, что представлено будущем работнику (или абитуриенту) в виде многочисленных профориентационных тестов и программ по подготовке персонала к выбранной сфере деятельности, но не то, что есть "практическим знакомством нового рабочего со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации", как это понимается в одном из учебников по управлению персоналом. Воспитание, подготовку персонала и научение он также относит к этому процессу. [10]
Научение является одной из наиболее глобальных тем современной науки. Этому понятию сложно дать четкое определение. Наиболее известно определение, данное Г. А. Кимблом в психологической энциклопедии, который описывал научение как относительно постоянное изменение в потенциальной возможности поведения, являющееся результатом подкрепленной практики. [11]
Научение — это относительно постоянное изменение в потенциальной возможности поведения, являющееся результатом подкрепленной практики. [1]
Характеристики научения: изменение, то есть модификация поведения, —результат научения всегда должен быть виден в поведении. После научения обучаемые могут сделать то, чего не могли сделать раньше; изменение поведения относительно постоянно, то есть оно не является ни временным, ни постоянным; изменение поведения необязательно следует сразу за опытом научения. Несмотря на то что, возможно, имеется потенциал для измененного поведения, этот потенциал может не быть преобразован в поведение немедленно; изменение поведения (или потенциальное поведение) исходит из опыта или практики; опыт или практику необходимо подкреплять, то есть только те ответные реакции, которые приводят к подкреплению, будут выучены. Для изучения этого процесса существуют различные теории мотивации.

3. Мотивация и стимулирование в организации
Методологические основы исследования развития мотивации персонала как функции менеджмента были заложены в научных трудах таких выдающихся ученых как Аристотель, Ф