Индивидуальные, коллективные и организационные компетенции: сущность, проблемы оценки

Введение

Процессы глобализации, технологическая интеграция, единое информационное пространство будут стирать границы между сферами. Это не только формирует возможности для быстрого создания принципиально новых продуктов и услуг, но и вызывает изменение применяемых бизнес-моделей.
Управление организацией на основании данных анализа внешней среды, прогнозирования ее изменения уже не будет позволять обеспечивать конкурентные преимущества. Все большую значимость для формирования и развития отличительных преимуществ компаний обретает подход, который основывается на развитии основных компетенций организации.
В определенных ситуациях компетенции будут разделять на те знания, умения и связи компании, которые помогают организации достигать стратегического преимущества на конкретном сегменте рыночной сферы и те, которые будут обеспечивать его на одном или нескольких рынках. Именно это и должно являться основой разграничения компетенций и составлять актуальность представленной работы.
Требуется учитывать индивидуальную, коллективную двойственность компетенции. Индивидуальные компетенции являются свойственны определенному компоненту организации и будет оказывать воздействие на результативность ее деятельности, а коллективные компетенции присущи всем компонентам компании, они с легкостью опознаются и предназначаются для создания корпоративной культуры и ценностей, а также реализации стратегических целей компании.


Индивидуальные, коллективные и организационные компетенции: сущность, проблемы оценки


Двойственная природа компетенций обуславливается тем, что индивидуальные компетенции работают обособленным образом от коллективных, имеют собственный жизненный цикл и скорость обновления, а с другой – они будут наполнять коллективные компетенции индивидуальным содержанием, их структурированный набор в обобщенном типе представляется коллективными компетенциями.
Управленцу важно осознавать соотношение между коллективными и индивидуальными компетенциями. Деление компетенции по познавательному и поведенческому признаку помогает уделять внимание не только познавательному потенциалу организации – знаниям, навыкам, патентам и технологиям, но и индивидуальному и групповому поведению в компании, ее организационной культуре, так как фирма способна обрести преимущества благодаря устоявшимся ценностным ориентирам и принципам, по которым производится руководство.
Распространенным считается деление компетенций на материальные, такие как здания, сооружения, оборудование, товары и нематериальные, к примеру, торговая марка. Но лишь материальные и нематериальные ресурсы, которые вовлекаются в организационные процессы и поддерживаются организационной культурой, становятся компетенциями.
Также допущено, что компания, с успехом действующая на определенных рынках за счет основных компетенций, способна быть компетентной и на иных рынках, на которые она никогда не старалась выйти, однако на которых способны цениться такие же компетенции. Однако случайно складываемые обстоятельства способны, как помогать, так и нет достижению конкуренции, а имеющаяся компетенция или потенциальная способность при их плановом применении и развитии помогают выявить долгосрочную конкурентоспособность.
Но в любой ситуации нужно рассматривать, сможет ли организация превзойти те компании, которые уже полностью стали крепче на данных новых рынках.
При выявлении набора основных компетенций, которые присущи компании, нужно учесть, что совокупность основных компетенций, в их взаимодействии и непрерывном развитии, помогает организации достигать синергетического эффекта и тем самым обеспечивать ее конкурентоспособность и устойчивое развитие

.
Невзирая на различие трактовок определения «компетенция», авторы говорят не просто о разграничении активов, ресурсов организации и организационные возможности, корпоративную культуру, но и отождествлять компетенции лишь со знаниями, навыками и соответствующими способностями. Естественно, все эти компоненты неразрывным образом связываются с компетенциями, но определение «компетенция» считается более обширным, так как нужен менеджмент, который реализует координацию взаимодействия всех компонентов компетенций и их развитие.
Стоит отметить, что компетенция является знанием, навыком, возможностью или характеристикой, которая связывается с исполнением профессиональной деятельности на повышенном уровне, такие как аналитическое мышление или потенциал лидера. Определенные компетенции включают мотивы, убеждения, ценности. Иное определение говорит, что компетенция считается группой знаний в некоторой сфере, навыков и отношений, которые воздействуют на значимую долю профессиональной деятельности, влияющие на значимую долю профессиональной деятельности. Все они связываются с исполнением деятельности, которые способны измеряться вопреки принятым стандартам, и которые способны развиваться с помощью обучения.
Управленческим компетенциям будет отводиться основная роль в развитии организации за счет формирования системы корпоративных компетенций. Многообразие подходов к определению «управленческая компетенция» обусловливает важность уточнения его структуры и содержания на основании исследования накопленных на данный момент знаний о человеке, как носителе компетенции, статуса компетенций сотрудников в системе корпоративных компетенций, нынешнего содержания и специфики управленческого труда.
Важнейшим считается то обстоятельство, что компетенция будет выступать интегральным качеством индивида – компетенция, как сквозное, метапредметное образование, что в условиях усложнения систем деятельности понимает повышающуюся значимость когнитивных возможностей субъекта-деятеля.
Классическое представление компетенций сотрудников встраивается в концепцию основных компетенций. Классическое представление корпоративной компетенции, как рациональном сочетании знаний и возможностей сотрудников компании дополняет социальной компетенцией, а также организационными системами и структурами, которые поддерживают компетенции организации.
При этом главная роль в формировании системы корпоративных компетенций, включая индивидуальные компетенции сотрудников, а также в формировании управленческой системы данными компетенциями отводится управленческому персоналу: управленческая деятельность будет выступать основным звеном между индивидуальными компетенциями работников и достигнутыми корпоративными компетенциями.
Создание компетенций персонала обязано согласовываться с политикой организации в сфере формирования основных компетенций. К основным компетенциям стоит отнести редкие, некопируемые, уникальные, незаменимые ресурсы, конкретно они будут выступать источником конкурентных преимуществ