Хозяйственный механизм управления экономикой

Введение

Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать: «как возникают или вызываются те или иные мотивы?», «как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие?», «как осуществляется мотивирование людей?».
Со времени перехода к рынку наше общество становилось все более сложным. Технический прогресс радикально изменил отношение к труду и повседневному существованию. В результате, управляющий ежедневно сталкивается с проблемой мотивации деятельности работников, то есть: «как направить их энергию на имеющуюся работу?».
Целью данной работы является: «Блок трудовых мотиваций». Для достижения заданной цели в работе будут предприняты ряд следующих задач:
Рассмотреть классификацию мотивации труда;
Выявить проблемы в управлении мотивацией труда;
Предложить пути решения проблем в управлении мотивацией труда.
Сделать соответствующие выводы.
Теоретической и методологической основой написания данной работы послужили: научая литература и статьи, нормативно-правовые акты, труды отечественных и зарубежных авторов.
Данная работа состоит из: введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.


Классификация мотивации труда

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности, для достижения личностных целей и целей организации. Традиционный подход к мотивации основывается на вере в то, что сотрудники – всего лишь ресурсы, активы, которые мы должны заставить эффективно работать. Механизм мотивации труда работников может быть условно представлен в виде четырех составляющих:
мотивация, основанная на повторении, когда работник действует, предполагая, что результаты его работы будут вознаграждены в том объеме, как и ранее;
этические мотивы – исполнение долга взамен за представленные возможности, услуги и т.п.;
корпоративные мотивы – солидарность работы членов группы, основанная на взаимоответственности и взаимозаменяемости;
экономические мотивы – работником правит субъективный материальный интерес.
Мотивация труда включает в себя как материальные, так и нематериальные стимулы, которые могут быть задействованы в каждой конкретной ситуации и дают отдачу лишь при правильном их сочетании. Наиболее значимыми среди них являются: денежные выплаты (в виде заработной платы, авансов, премий); продажа работникам продукции предприятия по льготным ценам; участие работников в распределении доходов организации; представление работникам кредита на строительство жилья; стимулирование повышения квалификации персонала, путем обучения за счет предприятия; обеспечение благоприятных условий труда и отдыха сотрудников; изменение содержания работы; делегирование ответственности за выполнение и результаты работы; движение по службе и профессиональный рост; обсуждение желаемых результатов предстоящей работы с исполнителем и ее важности для организации; признание и благодарность за достигнутые результаты; поддержание обратной связи и проявление интереса к личной жизни; способ управления и организационный климат; подбор заданий каждому исполнителю, основная мотивация которого соответствует особенностям выполняемой работы.
Мотивация не всегда остается в неизменном виде. На нее оказывают значительное влияние как ситуация, так и рабочая обстановка в организации. Поэтому, следует постоянно совершенствовать подходы по поддержанию мотивации персонала. Основными среди них являются:
систематическая проверка срока работы персонала в одной должности и горизонтальное перемещение работников по службе (ротация);
обогащение содержания работы и расширение ее рамок (оказывает влияние до 5-летнего срока);
активное структурное планирование организации и применение гибких организационных форм;
систематическое улучшение организационной деятельности в форме обучения и стимулирования творческого подхода исполнителей.
Менеджер по персоналу должен обладать знаниями в области организации и управления трудовыми ресурсами, в частности: правовыми, учетно-документационными, педагогическими, психологическими и социальными. На менеджера по управлению персоналом возлагаются следующие функции: разработка стратегии управления персоналом; разработка кадровой политики и планирование кадровой работы; обеспечение кадрами требуемой квалификации и необходимого уровня; анализ кадрового потенциала, прогнозирование и определение потребности в персонале; поддержание прямых связей со службами занятости; планирование, организация и контроль подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров и комплектование организации с учетом перспектив ее развития; изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников, с целью рационального их использования; планирование служебно-профессионального продвижения персонала; участие в разработке организационной структуры, штатного расписания организации и предложений по расстановке специалистов; организация учета и движения персонала, изучение причин текучести кадров и разработка мер по ее снижению; оформление приема, перевода и увольнения работников; участие в разработке и внедрении планов социального развития организации; работа по профориентации; организация профессиональной и социально-психологической трудовой адаптации поступивших на работу специалистов; организация работы по оценке персонала, формированию резерва, аттестации; участие в формировании и воспитании трудового коллектива, диагностика социальных ситуаций; участие в управлении социальными и производственными конфликтами и стрессами; организация работы с увольняющимися работниками.
Через организаторскую деятельность, то есть через распределение и объединение задач и компетенций, должно целенаправленно происходить управление отношениями в каждом предприятии

. Организация – это средство достижения целей предприятия.
Таким образом, организация – это вторая функция управления. Из всего множества значений термина «организация» в смысле управленческой функции чаще всего используются два: организация – это структура системы в виде взаимоотношений, прав, целей, ролей, видов деятельности и других факторов, которые имеют место, когда люди объединены совместным трудом; организация – это процесс, посредством которого создается и сохраняется структура предприятия.
Проблемы в управлении мотивацией труда

В настоящее время, во всем мире, наблюдается кризис труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выживания. В таких условиях не может идти речи: ни о высокопроизводительном и эффективном труде, ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации.
Человек включается в производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов. Реальная эффективность экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. Изменить это отношение в законодательном порядке нельзя, так как, это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.
Современные теории мотивации деятельности персонала и использования их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее. Достаточно сложно определить истинные побуждения, которые заставляют работать с полной отдачей. Поэтому, одной из главных задач, стоящих перед руководителем предприятия, является не только привлечение образованных, квалифицированных работников, обеспечение для каждого из них функциональной нагрузки, создания необходимых условий, но и способность вызвать у них желание энергично совершать те действия, которые приближают достижение поставленных целей.
Эффективное управление невозможно без понимания того, что движет человеком и побуждает его к деятельности, как и какими методами мотивы могут быть приведены в действие. Для того, чтобы предприятие могло выжить в условиях жесткой конкурентной борьбы, руководитель должен опираться на действенную систему мотивации каждого работника. Если эта система разработана правильно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности коллектива на благо предприятия.
Поэтому, серьезного внимания заслуживают вопросы создания современной мотивационной системы управления персоналом, которая должна быть направлена как на достижение максимальных экономических результатов, так и на развитие потенциальных возможностей каждого сотрудника. Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействиях коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием организацией.
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениям. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать возможности группы работников.
Управление мотивацией труда включает в себя следующее: выбор мотиваторов труда; политику заработной платы; политику вознаграждений и услуг; политику участия в успехе; управление затратами на персонал. Основными формами мотивации работников предприятия являются:
Заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.
Система внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себе-стоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время.
Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.
Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.
Моральное поощрение работников.
Повышение квалификации и продвижение работников по службе.
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности – это поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны