Характеристика основных стилей управления персоналом.

Введение
Согласно многочисленным научным работам, посвящённым исследованиям управлению персонала (отношения между руководителем, трудовым коллективом и личностью), эффективность управления персоналом повышается в том случае, если здоровые отношения между руководителем и подчинёнными – приоритетная цель руководителя в коллективе, а оптимизация этих отношений в рамках трудового процесса и в зависимости от внешних обстоятельств – одна из основных задач руководителя предприятием. Не удивительно, что часто руководитель задаётся вопросами, например, как наиболее эффективно и конструктивно оказать воздействие на подчинённых для достижения поставленных целей, какую модель поведения установить в той или иной ситуации и наконец, какой стиль управления выбрать?
Для деятельности руководителя важной качественной характеристикой в управлении компании является именно стиль. Говоря об этом, можно сделать вывод, что стилем называется метод, образ жизни индивида, основанный на установленных закономерностях, которые позволяют оказывать воздействие на сотрудников предприятия, а так же устанавливать такие отношения между подчинёнными и внутри коллектива, которые позволили бы добиться поставленной цели. Это различные черты и разновидности связи руководителя с коллективом, которые появляются в результате различных условий, в т.ч. объективных и субъективных, а также благодаря профессионально-личностным особенностям руководителя в рамках производственной деятельности. Такое определение наиболее подробно описывает понятие стиля управленческой деятельности.
В зависимости от рода деятельности того или иного предприятия применяются различные стили управленческой деятельности, о которых будет рассказано далее. Однако ни один из них не существует по отдельности. В определённые моменты развития компании различные стили сменяют друг друга. Это относится и к таким наукоёмким отраслям производства, как фармацевтика и биотехнологии.
В данной работе будут рассмотрены стили управления персоналом, которые применяются на фармацевтическом и биотехнологическом производстве, а также особенности управления этими производствами.
Характеристика основных стилей управления персоналом
В современной теории управления существует большое число классификаций управления, однако наиболее полную дали учёные Р.Блейк и Д.Мутон, проводящие исследования в области психологии менеджмента. Ими была разработана система стилей управления, благодаря которой можно было установить в компании наиболее приемлемый стиль управления, который бы имел непосредственную связь с нуждами предприятия и индивидуальными особенностями руководителя.
По их мнению, в процессе управления предприятием у руководителя проявляются 2 свойства, которые можно взять за основу: забота об эффективности производства и забота о людях. Сочетания двух этих свойств могут быть различными и иметь различный эффект, однако в чистом виде вышеупомянутые свойства встречаются очень редко, хоть они и были взяты за основу. Потому, по их мнению, существует пять различных стилей управления предприятием.
Суть подобного определения стилей руководства заключается в том, что руководителю часто приходится выбирать: либо заставить работников прилагать больше усилий при производстве, либо пожертвовать интересами фирмы, но при этом пойти на определённые уступки персоналу[1, c.90].
В описанной выше системе Блейка-Мутона на одну из первых ролей выходит фактор коллективного управления. Однако необходимость в нем возникает тогда, когда руководителю необходимо решить, как увеличить объемы производства при наименьшем ущербе рабочему персоналу
Выбор между отношениями с коллективом и увеличениями объемов производства – основополагающий вопрос при выборе руководителем стиля управления предприятием. Именно поэтому, помянутая ранее система Блейка-Мутона обладает высокой эластичностью и позволяет руководителю постоянно менять стратегию развития компанию за счёт смены стиля управления.

1.1 Авторитарный стиль управления

При данном стиле руководитель является непосредственным контролёром деятельности своих подчинённых. В его интересах – личный контроль всех аспектов трудовой деятельности сотрудников. При этом доверие к сотрудникам как таковое отсутствует. За счёт подобных мер руководитель достигает выполнения своих требований, однако подчинённые становятся зависимыми от руководителя.
Подобный тип руководства как описывается чрезмерной централизацией власти руководителя, единоличным решением задач, связанных с деятельностью организации и подчинённых, а так же снижение контактов с подчинёнными. Подобный стиль можно отнести к людям с твёрдым, волевым характером и жёстким по отношению к другим людям. Про обладателя подобного характера можно сказать о высоком самомнении такого руководителя («я всё знаю сам») и его недоверии к окружающим, поскольку такой руководитель не считает нужным ставить кого-либо в известность. Такой человек даёт краткие и деловые ответы, а запреты или ответы на отказ к деятельности часто сопровождаются угрозами. Субъективен в плане оценки деятельности к работникам. Мнение руководителя важнее мнения подчинённых. Цели на предприятии установлены заранее самим руководителем, единственным мероприятием является установление индивидуального задания для каждого работника. Отказы от выполнения поставленных целей, как было сказано ранее, не принимаются. Такой стиль руководства подразумевает 2 разновидности: «эксплуататорский» и «благожелательны»
В первом случае руководство коллективом заключается в том, что из-за отсутствия доверия (или субъективного недоверия) подчинённым, без совещаний с ними руководитель принимает решения по всем вопросам деятельности предприятия, взяв на них всю ответственность. Выполнение указаний лежит целиком на работниках. Стимулированием является наказание за проступки.
В такой системе коллектив выступает против руководителя, проявляя безразличие или отрицание к приказам руководителя, а в случае ошибки руководителя – радуется им, показывая, что руководитель не прав. Из-за этого в коллективе устанавливается неблагоприятный психологический климат, что способствует развитию конфликтов во время производственной деятельности.
«Благожелательная» разновидность авторитарного стиля управления заключается в том, что руководитель может поинтересоваться мнением сотрудников, проявляя таким образом к ним милосердие, снисхождение, однако, несмотря на обоснованность предложения работников, может поступить так, как считает нужным. В случае, когда это делается демонстративно и «назло» сотруднику, климат внутри коллектива портится, подобный стиль управления предприятия даёт сотрудникам компании определённую независимость, хоть и ограниченную. При этом практически отсутствует мотивирование страхом или же оно присутствует, но в незначительных количествах[2, c.46].
По характеру таких людей можно назвать властными и настойчивыми с возвышенным самомнением о себе и собственных способностях, при этом преобладает стремление к престижности и управлению.

1.2 Демократический стиль управления

Благоприятный морально-психологический климат в коллективе является наиболее важным фактором для улучшения производственных показателей предприятия

. При изучении особенностей производительности каждого стиля было установлено, что демократический стиль управления является наиболее оптимальным для ведения условий труда.
Стимулирование к работе путём поощрения сотрудников, обещания перспектив удовлетворения от оконченной работы, которые основаны на влечении человека к приятному, наиболее полно удовлетворяют потребности работника. Таким образом, методы поощрения при демократическом стиле связаны с использованием положительных стимулов к работе. Руководитель при демократическом стиле излагает свои требования в мягкой форме, т.е. в виде рекомендаций, пожеланий или советов. Подобный стиль управления может сказать о том, что руководитель осознаёт ценность каждого из сотрудников в коллективе и стремится разделить свои мысли с мыслями сотрудников и проверить их коллективно. Отличительны элемент такого стиля управления – компромиссы, к которым приходят руководитель и коллектив в ходе обсуждения идей.
Демократический стиль управления подразумевает гласность, что означает, что процесс согласования действий по тому или иному вопросу должен быть открытым для всех без исключения сотрудников. Для установления слаженности в действиях коллектива часто прибегают к совещаниям, чтобы развить у работников групповую ответственность, что благотворно влияет на производительность труда.
Руководитель, использующий демократический стиль управления, как правило, считает нужным поддерживать сплочённость рабочего персонала, даёт рекомендации, относящиеся к осложнениям в человеческих отношениях. Хорошие отношения в коллективе устанавливают атмосферу сотрудничества. Такой управляющий работает с коллективом в целом, относится к человеку как к равному по должности и при этом не прибегает к противопоставлениям с более высоко расположенными по иерархической лестнице сотрудниками[3, c.89].
Руководитель-«демократ» неплохо разбирается в людях и умеет абстрагироваться от личных качеств человека, субъективизма в отношении к людям, а так же адекватно воспринимать других людей. Важной чертой демократа является опора на индивидуальные качества своих подчинённых. Он стремиться к тому, чтобы понять их потребности, причины социальной активности и стремится согласовать их с интересами дела. В этом случае подбор задач для сотрудника связан с индивидуальными особенностями каждого из сотрудников, и для достижения целей руководитель принимает различные способы поддержки и мотивации сотрудников.
Как и у авторитарного стиля, демократический стиль можно разделить на 2 категории: «консультативный» и «партисипативный» стили управления.
Доверие к подчинённым и использование всего самого лучшего из того, что подчинённые предлагают руководителю, определяет «консультативный» стиль управления. При такой системе управления персоналом наказание как мера воздействия практически отсутствует, а чаще всего применяются различные формы поощрения. Как показывает практика, большинство сотрудников устраивает подобная система руководства, несмотря на то, что некоторые решения определены вышестоящими руководителями. При необходимости подчинённые способны оказать помощь начальнику и поддержать в особых ситуациях.
Второй тип системы демократического управления, называемый «партисипативным» (от англ. – participate – «участвовать»), заключается в полном доверии руководителя своим сотрудникам и привлечением их к обсуждений предложений других сотрудников, а так же постановке целей и установлению контроля за их исполнением .

1.3 Либеральный стиль управления

Чаще всего приписывается руководителям, которые не привыкли брать на себя ответственность. В обязанности руководителя будет входить постановка цели перед другими сотрудниками, а также создание всех необходимых условий для функционирования сотрудников и установка границ выполнения задачи. После этого руководитель с позиции 2-го плана сохраняет за собой функции оценивающего степень выполнения работы исполнителями, консультанта по вопросам приведения, но при этом сам руководитель в проекте не участвует[4, c.75].
Реализация внутреннего потенциала и творческих способностей выходит на первый план по сравнению с поощрением и наказанием. Контроль деятельности сотрудников целиком отсутствует, и подчинённые в праве самостоятельно выбрать путь реализации поставленной перед ними задачи. При этом важно, чтобы подчинённые не выходили за рамки своих полномочий при выполнении своей работы. При этом считается, что руководителем продуманы все детали по достижению данной цели и эта предусмотрительность позволила создать ему все необходимые условия для достижения конечного результата и создания благоприятного психологического климата в коллективе.
Применение этого стиля имеет все большее распространение из-за растущих масштабов научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок, которые выполняются высококлассными специалистами, которые не хотят находиться под давлением и опекой. Его эффективность зависит от реального стремления подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.
Но такой стиль может превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется от дел. Он передает все управление в руки независимых руководителей, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находиться в его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих помощников.
Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов, не любящие брать ответственность на себя, рассеяны, безалаберны, толком не могут ставить цели, слишком мягкие по характеру. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными.
Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку. Потому в различных условиях существования предприятия каждый из этих стилей одинаково ему подходит.

Особенности управления персоналом в фармацевтической и биотехнологической отрасли

2.1 Особенности управлением персоналом на фармацевтическом предприятии

На фармацевтическом предприятии предъявляются повышенные требования к квалификации персонала. Это связано с тем, что лекарственные вещества - особый вид продукции, от которого зависит здоровье людей, к его качеству предъявляются особые требования. В связи с этим перед системой управления персоналом стоит особая задача:
обязательный период аттестации работников;
разработка индивидуальных планов развития, повышения квалификации.
Так же важной проблемой стоит ограниченный выбор специалистов, с высшим образованием, имеющих достаточную квалификацию для работы в сфере производства лекарственных средств