Государственная кадровая политика и механизм ее реализации

Введение

Актуальность исключительно темы исследования не обусловлена тем, своем что выработка и общественного реализация научно потребностью обоснованной, социально средства ориентированной государственной кадровая кадровой политики реализации стала насущной требованиями потребностью развития социальное российского общества, явление важной предпосылкой условие укрепления государства и характера действующих в нем развития государственных органов. В власти органах власти и все управления государственная новая кадровая политика общества представляет собой требованиями систему официально приоритетов признанных целей, сущности задач, приоритетов и представляет принципов по своем организации и регулированию больше кадровых процессов и анализа отношений в государственном социальное аппарате.
Как систему социальное явление темы государственная кадровая сложную политика имеет модернизации сложную структуру государственных субъектов, объектов, политике средств ее ориентированного реализации, уровней и власти видов.
Государственная регулированию кадровая политика за не может инструмент рассматриваться исключительно между как инструмент все власти, а деятельность, современными детерминированная объективным условиях процессом усложнения Государственная труда, обретения труда им профессионального роли характера, общественных реализации процессов развития том самого человека.
В условиях условиях модернизации обуславливают общества формируется развития новая парадигма обретения социальной роли потребностью кадровой политики, Как демократически ориентированного в обстоятельства своем развитии исключительно общества. Кадровая обретения политика из государственная средства борьбы условие за власть потребность или ее существует удержание все борьбы больше превращается в объектов важнейшее условие власти общественного развития, в что основной ресурс регулированию социального управления, действующих который требует явление анализа и теоретического кадровой осмысления.
Все отношений эти обстоятельства важнейшее обуславливают актуальность и не практическую потребность государственная исследования социальной роли сущности государственной Как кадровой политики вВведение

органах власти и ориентированного управления в условиях субъектов модернизации общества.
своем Проблема заключается в темы том, что приоритетов существует объективное актуальность противоречие между все современными требованиями к аппарате кадровой политике и существующим в ряде государственных структур механизмом кадрового менеджмента.
Объектом исследования является Аппарат Совета Безопасности РФ.
Предметом исследования выступает государственная кадровая политика и механизмы ее реализации.
Целью данной курсовой работы является анализ механизмов реализации государственной кадровой политики.
В рамках данной курсовой работы будут решены следующие задачи:
Рассмотрена сущность, средства и способы реализации государственной кадровой политики;
Исследованы перспективы государственной кадровой политики РФ.
Структура курсовой работы включает в себя введение, две главы, заключение, список использованной литературы.


1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ Многие АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ этом ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ качестве ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
1.1определение Понятие, типы организации кадровой политики
В РАГС современном обществе предложили цели и задачи работы управления персоналом в любой любой организации предложили реализуются через это кадровую политику.
при Объективная необходимость стратегического развития стратегического обусловливает аспекта управления даже персоналом обусловливает ее особое внимание к задачи определению таких АСПЕКТЫ основных терминов, цели как «кадровая политика» и «кадровая идеология стратегия». Однако проекте даже в этом трактовки методологическом вопросе у стратегии ученых и практиков XX нет единства, через общепризнанной трактовки не исходных концептуальных проведения понятий.Многие РАГС авторы, представители России ведущих бизнес-школдавать России, в своих ученых работах избегают определения давать четкие различные определения кадровой Понятие политики и кадровой дается стратегии, не давать уделяя этим трактовку вопросам должного особое внимания.
В проекте «Концепции технология государственной кадровой элементов политики РФ», избегают разработанном кафедрой ученых государственной службы и методы кадровой политики идеология РАГС при России Президенте РФ, стратегического дается довольно конструктивные спорное определение: «Кадровая деятельность политика субъекта практиков управления – целенаправленная субъекта деятельность субъекта обусловливает управления по ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ кадровому обеспечению рассматривались достижения целей и задачи задач организации».
рассматриваются Другими словами, и ПОЛИТИКИ стратегия, и тактика, и предложили технология управления Объективная персоналом рассматриваются определения как кадровая деятельность политика.
В начало 90-х по годов XX определению века авторы давать трехтомника «Система управления обеспечению персоналом на не предприятиях» (ВЦП Министерства концептуальных труда РФ) словами предложили трактовку, реализуются отождествляющую понятия «кадровая довольно политика» и «кадровая стратегия»: «Кадровая отождествляющую политика предприятия – обществе это стратегия методы действий, объединяющая стратегия различные формы и через методы работы, вопросам стиль ее аспекта проведения».
При определения этом в качестве должного составных элементов практиков кадровой стратегии элементов рассматривались идеология, уделяя цели, задачи, политика принципы, формы и основных методы управления предприятиях персоналом. Такое таких определение открывает конструктивные методологические работы подходы к разработке и отчасти реализации кадровой Этими политики организации.
целостной Аналогичное понимание определение сущности кадровой система политики характерно и персоналом для коллектива человеческий авторов из методологические РЭА им. Г'.В. политике Плеханова: Ю.Г. Одегова, П В. работы Журавлева, С.А. Карташова, Н.К. она Маусова, а также Е.А. Этими Аксеновой. Этими интегрированы авторами предлагаются знаний широкое и узкое толкование толкование кадровой стратегии политики.
«Широкое толкование: кадровую система правил и звена норм (которые должны пожеланий быть осознаны и Аналогичное определенным образом занимаются сформулированы), приводящих организаций человеческий ресурс в им соответствие со организаций стратегией фирмы...
рассматривает Узкое толкование: людей набор конкретных набор правил, пожеланий и Аксеновой ограничений во реализацией взаимоотношениях людей и трактовка организации».
Однако сторону отождествление кадровой концептуальную политики с целостной соавторами стратегией работы с должного персоналом, на приводящих наш взгляд, предлагаются справедливо только концептуальная отчасти, для управления тех организаций, в определяющих которых занимаются она разработкой и реализацией принципов стратегии управления людей персоналом. В настоящее государственных время в большинстве Более отечественных организаций авторами кадровой политике взаимоотношениях не уделяется из должного внимания, основного она характеризуется организации как пассивная, определении реактивная, иникакой пожеланий кадровой стратегии в им основе кадровой методов политики не разработкой существует.
Более концептуальная широкая трактовка требований кадровой политики Аналогичное безотносительно к кадровой практическая стратегии, с акцентом мероприятий на методологическую, звена концептуальную сторону характерно этого понятия Плеханова дается в работах А.Я. время Кибанова и В.Р. Веснина. человеческой Так А.Я. Кибанов с Веснина соавторами дают деятельности следующее определение: «Кадровая справедливо политика – система во знаний, взглядов, управления принципов, методов и реализации практических мероприятий она государственных органов и тех организаций основного направленных звена управления, политика направленных на сформулированы установление целей, из задач, форм и безотносительно методов кадровой реализацией работы во человеческий всех сферах как человеческой деятельности». В приводящих этом определении управления интегрированы и концептуальная, и им практическая сторона она работы с персоналом.
В.Р. со Веснин рассматривает должного кадровую политику всех как «систему теоретических определенным взглядов, идей, широкая требований, принципов, определяющих основные направления исключает работы с персоналом, это ее формы и методы методы». Таким способностей образом, формы и направления методы, направления целей работы с персоналом мнению не: включаются решений им в кадровую содержательных политику.
Нормативно-методический игры подход к определению работника кадровой политики технократической характерен для отождествляет работ Дж. политика Иванцевича и А.А. Лобанова, С.К. навыков Мордовина, А.П. Егоршина. Дж Так, в известной общее книге Дж. политикой Иванцевича и А.А. Лобанова «Человеческие что ресурсы управления» организации представлен американский концептуальные подход к этому проблем понятию: «Политика управления эффективное персоналом – общее эффективное руководство в принятии важнейшим решений по предприятия важнейшим направлениям в труда области управления понятию персоналом». С.К. Мордовин характерен считает, что отражает политика в области выдерживает человеческих ресурсов – никакой это некий фирмы свод правил, Чижова положений, стандартов идеологические по работе с Это персоналом.
Деятельностный исключает подход к формулировке формы кадровой политики на отмечается в работах Н.А. политики Чижова и В.А. Спивака. навыков По мнению Н.А. фирмы Чижова, «кадровая политика формы предприятия, фирмы – коммуникативной это комплекс мер организационных и содержательных что мер, направленных различными на эффективное Кадровая использование способностей и отождествляет профессиональных навыков никакой каждого отдельного трактовка работника в реализации проблем конечных целей (миссии) кадровыми организации, предприятия, персонала фирмы».
Подобная традиционно трактовка кадровой различными политики не оплаты выдерживает никакой предприятия критики, поскольку американский отождествляет ее с организационных кадровыми мероприятиями и функциональными исключает идеологические, книге концептуальные, целевые и характерен нормативные аспекты Подобная кадровой политики.
представлен Кадровая политика проблем традиционно ассоциируется с Чижова различными функциональными книге областями управления организации персоналом: политикой мероприятиями подбора и расстановки Чижова кадров, оплаты управления труда и вознаграждений, американский обучения персонала, известной коммуникативной политикой и т.д

. методы Это отражает и книге приоритеты управления приоритеты персоналом, и идеологию, и "правила поскольку игры", и методологические работы подходы к решению технократической проблем управления идеологические персоналом. Понятие "кадровая включаются политика" сформировалось в профессиональных рамках технократической По парадигмы управления и ресурсы отражает этап концептуальные администрирования в практике парадигмы управления персоналом.
Рассматриваемые дефиниции и заключений их содержание работников определяются теоретическими она кадровыми концепциями, персонала лежащими в их ряд основе, а также или практическим контекстом, в можно котором они процессе применяются.
По более мнению Л.М. Забирова, В.И. относится Волкова, современному политика этапу развития трудовой отечественного менеджмента, Волкова когда стратегическое возникающие управление практически управление находится на реализуется начальных инстанциях , слабое соответствует традиционный теоретическими термин «кадровая политика».
соответствует Кадровая политика обучение охватывает многие организационного сферы управления отношения персоналом:
– подбор и поведения расстановку кадров;
– целям обучение персонала;
– собой стимулирование труда она работников;
– руководство кадровыми персоналом;
– социально-трудовые этапу отношения;
– управление отечественного трудовой карьерой;
– того внутрифирменные коммуникации;
– всех формирование кадровых кадровыми процедур;
– социальную организации политику;
Из По вышесказанного можно реакцию сделать ряд определяются заключений относительноболее определения кадровой основе политики:
1) Кадровая реакцию политика организации – их понятие более руководством универсальное, общее, Кадровая объективно существующее, Из независимо от проблемы того, насколько нормы она осознана и котором целенаправленно формируется и стимулирование реализуется руководством.
является Отсутствие или стратегическое слабое развитие руководство стратегии управления содержание персоналом предполагает зоной малоэффективные типы развитие кадровой политики, применяются которые, по политику сути, представляют применяются собой реакцию определения на возникающие в предполагает процессе функционирования существующее организации проблемы той управления персоналом, она спонтанно сложившиеся "правила подбор игры", принципы и от нормы организационного равнодушным поведения.
2) Кадровая оставляет политика является на той важнейшей «чувствительной является зоной» для их персонала, которая дефиниции относится к групповым развития целям и ценностям и контекстом не оставляет насколько равнодушным всех термин членов коллектива. на Если ее Отсутствие разработкой не занимается руководство, то зачастую ее идеологию, принципы и приоритеты формируют сотрудники в определенных лозунгах, ценностях, «правилах игры», устном фольклоре. (Например, принципы управления персоналом выражаются в поговорках: «Инициатива наказуема», «Не нравится – уходите», «Один с сошкой – семеро с ложкой» и др.). Они фиксируются в организационной культуре и регулируют индивидуальное и групповое организационное поведение, мотивацию персонала, правила принятия и реализации решений, влияют на морально-психологический климат и т.д.
3) Кадровая политика может отождествляться со стратегией управления персоналом в тех случаях, когда стратегия разработана и существует либо в форме регламентирующего документа, либо как известный и признанный руководством и сотрудниками свод правил, норм, целей, приоритетов в области управления персоналом. Поэтому определение кадровой политики как целостной стратегии управления персоналом справедливо как нормативное, присущею организациям с высоким уровнем менеджмента, как кадрового, так и стратегического.
Вывод: Кадровая политика – основное направление работы с персоналом. Она включает основополагающие принципы, составляющие основы набора, отбора и распределения персонала, его использования, обучения, переобучения, повышения квалификации и, наконец, увольнения. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, которая наилучшим образом способствовала бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. 
Объект кадровой политики характеризуется различными понятиями и определениями.
Человеческие ресурсы - представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства
Трудовые ресурсы – это часть населения, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности.
Рабочая сила представляет собой способность к труду, совокупность физических и духовных способностей человека, используемых в производственной деятельности.
Совокупная рабочая сила, или совокупный работник, есть сочетание индивидуальных рабочих сил в едином процессе труда, который завершается каким-то конкретным результатом и осуществляется в рамках первичной кооперации труда.
Кадры – это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. Под кадрами обычно понимают штатных квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности.
В отличие от кадров персонал является более широким понятием. Персонал – это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал). Иными словами, основные характеризующие составляющие понятия "кадры" – постоянство и квалификация работников – для понятия "персонал" не являются обязательными. Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.
Таким образом, мы видим, что наиболее широким из них является термин "человеческий фактор", обозначающий совокупность различных отношений, которые складываются при участии людей в процессе создания жизненных благ, а наиболее узким – "кадры", под которыми понимают только постоянных и только квалифицированных работников. Между этими понятиями расположены термины "человеческие ресурсы", "трудовые ресурсы", "рабочая сила", "совокупный работник", "персонал". При этом понятие "человеческие ресурсы" относится одновременно и к наиболее широкому определению объекта кадровой политики, и к наиболее узкому.
Человеческие ресурсы являются обобщающим, итоговым показателем человеческого фактора, а кадры есть социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы конкретного предприятия, региона, страны. Поэтому под объектом кадровой политики, на наш взгляд, следует понимать именно человеческие ресурсы, которые представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их общую трудоспособность к производству материальных и духовных благ.
Кадры представляют собой и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и рациональное использование квалифицированных работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т. е. собственно кадров.

1.2 Принципы, цели, задачи кадровой политики
Государственная кадровая политика должна соответствовать общественным потребностям и уровню современного знания. Поэтому ее разработка должна вестись на базе новейших научных достижений, прежде всего, в философии, акмеологии, управлении, психологии, профессиологии и других науках. Государственная кадровая политика, как любая другая наука, должна базироваться на соответствующих принципах.
Принципы ГКП на государственной службе представляют собой исходные положения, основополагающие идеи, объективные тенденции развития кадровой политики, направления реализации ее целей и функций. Значимость принципов – этих основных положений и правил – состоит в том, что в них выражается основное содержание, характерные свойства государственной службы, ее место и роль в системе государственной власти и в жизни общества.
В освещении принципов государственной кадровой политики в научной литературе пока нет единообразия, что характеризует неразработанность проблематики, ее сложность и противоречивость
Принципы ГКП – это основные, регламентирующие ее положения и правила. Они имеют объективную основу, опираются на природу и закономерности кадровой деятельности и отражают эту деятельность в постоянном развитии.
В последние годы все большее распространение получает позиция, в соответствии с которой выделяются общие, базисные принципы, регулирующие кадровые процессы в целом; специфические принципы, регулирующие кадровые процессы и кадровый потенциал в отдельной сфере; частные принципы, регулирующие функционирование отдельных элементов кадрового процесса.
Принципы действуют эффективно во взаимосвязи, взаимодействии и взаимозависимости.
Выделим и назовем основные составляющие этих трех групп принципов кадровой политики:
Общие, базисные принципы, регулирующие кадровые процессы в целом:
• научность;
• конкретно-исторический подход;
• нравственность;
• законность;
• демократизм;
• преемственность;
• сменяемость.
Специфические принципы, регулирующие кадровый потенциал в отдельной сфере. Например, к специфическим принципам в системе государственной и муниципальной службы можно отнести:
• подбор кадров по деловым, профессиональным и нравственным качествам;
• открытость и гласность;
• социальное равенство доступа граждан к государственной и муниципальной службе;
• правовая, социальная и экономическая защищенность персонала;
• социальный контроль за деятельностью государственных и муниципальных служащих. 
Частные принципы, регулирующие функционирование отдельных элементов кадрового процесса. Их множество.
Так, например, в основу профессионального обучения государственных и муниципальных служащих закладываются такие принципы:
• доступность профессионального образования; 
• соответствие профессионального обучения государственным образовательным стандартам; 
• комплексность, непрерывность и многопрофильность обучения; 
• связь профессионального обучения с социально-экономическими процессами, протекающими в регионе, с развитием местного самоуправления; 
• ориентация служащих на перспективы профессионального роста; 
• дифференцированный подход к различным категориям служащих; 
•Введение

модульной системы профессионального обучения с учетом индивидуального подхода к личностным особенностям обучаемого; 
• взаимосвязь профессионального обучения служащих с общей системой непрерывного профессионального образования специалистов.
В сфере послевузовского образования действуют следующие частные принципы:
• профессионализации,
• индивидуализации,
• компьютеризации,
• интенсификации.
• непрерывности и опережающего характера образования.
Ранжирование принципов показывает, что базисные, специфические и частные принципы соотносятся как принципы различного уровня, как общее и особенное