Функции маркетинга персонала. Внутренняя и внешняя среда маркетинга персонала.

Введение

Современная экономическая наука все чаще обращает внимание на необходимость изменения подходов к экспликации управления персоналом организаций. В условиях формирования информационного общества работники требуют гибкого реагирования на их потребности, что приводит к усложнению систем организационного управления. В качестве актуального инструмента управления рассматривается такое направление маркетинговой деятельности, как маркетинг персонала.
Исторически маркетинг появился как теория, направленная на удовлетворение потребностей клиентов, внешних по отношению к организации. В 1980-х годах развитие получил маркетинг персонала,  где работники выступают в качестве внутренних клиентов организации, потребности которых необходимо удовлетворить.
Актуальность данной работы обусловлена тем, что человеческие ресурсы формируют стратегический потенциал предприятия, при помощи которого становится возможным решение стратегически важных задач.
Цель работы – изучить функции маркетинга персонала и специфику его внешней и внутренней среды.
Согласно цели работы были определенные следующие задачи:
Проанализировать функции маркетинга персонала;
Исследовать специфику внешней и внутренней среды маркетинга.
Объектом работы является маркетинг персонала.
Предметом работы является функциональная специфика маркетинга персонала и его внутренняя и внешняя среда.


ФУНКЦИИ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА

Маркетинг персонала является достаточно новым термином в глобальной практике управления персоналом. В зарубежной практике он обрел популярность в конце 1980-х годов, в отечественной практике данный вид маркетинга в настоящее время не получил должного одобрения. Малая доля отечественных организаций включает маркетинг персонала в перечень задач, решаемых структурными подразделениями по работе с кадрами.
Маркетинг персонала – это по своей сути сложный взаимосвязанный процесс по претворению в жизнь целей предприятия и персонала при помощи анализа рынка труда, кандидатов на должность и фирм-конкурентов с последующей разработкой маркетинговых решений по поводу персонала, изучения воздействия внешней и внутренней среды на сотрудников предприятия, контроля и регулирования достижения поставленных целей.
Схема зависимости перечисленных элементов представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Маркетинговая деятельность в организации
Все предприятия, которые принимают концепцию маркетинга персонала, соблюдают ключевые принципы: решительность действий, ясность цели и терпимость к результату.
Стратегическая цель маркетинга состоит в создании потребности в персонале, необходимого количества и качества. Ключевая задача маркетинга персонала – управление ситуацией на рынке труда, в целях обеспечения наиболее эффективного удовлетворения потребности в персонале и реализацию целей предприятия.
Специалисты по управлению персоналом на рынке труда понимают маркетинг как систему функционирования, позволяющую его субъектам давать оценку состоянию рынка труда, тенденциям его изменения и принимать управленческие решения в области трудоустройства и содействия занятости.
Из этого следует, что маркетинг персонала выступает фундаментом принятия стратегических и тактических решений субъектами рынка труда, обеспечивая эффективность их функционирования.
Маркетинговая деятельность в сфере управления персоналом являет собой систему взаимосвязанных этапов по созданию и реализации плана маркетинга персонала, последовательность которых представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 – Этапы формирования и реализации плана персонал-маркетинга
Со стороны процессного подхода маркетинг персонала подразумевает осуществление перечня функций, выполняемых в конкретном порядке. В теории и практике маркетинговой деятельности в сфере персонала предприятия известны различные подходы к пониманию его функций.
Р. Бюннер в своем труде понимает маркетинг персонала как единство информации и коммуникации, а также выделяет два ключевых этапа в технологии его осуществления: информационный и коммуникационный.
Первый этап характеризует информационную функцию маркетинга, заключающуюся в обеспечении субъекта управления точными и правдивыми сведениями о состоянии рынка рабочей силы с учетом стратегической модификации внутренней и внешней среды предприятия, получаемые в период проведения анализа.
Результаты исследований нужны для принятия взвешенных и верных решений, в первую очередь, на макроуровне. Переход к рынку вызывает необходимость соответствующей перенастройки информационного обеспечения лиц, которые принимают решения в сфере трудовых человеческих ресурсов на стратегическом уровне управления предприятием.
Информационные коммуникации, проводимые менеджментом и сотрудниками, характеризуют информационную функцию маркетинга персонала. Они обеспечивают создание и своевременную реализацию плана решений в области персонала, обусловливают увеличение значения информационных кадровых технологий. Предприятию следует иметь информацию о динамике трудового рынка для своевременной корректировки курса кадровой политики, уточнения кадровой стратегии, осуществления маркетингового планирования деятельности на внешнем и внутреннем рынке персонала.
Итак, по мнению Р.Бюннера, к базовым функциям стратегического маркетинга персонала следует отнести планирование и реализацию информационного маркетингового обеспечения принятия стратегических решений в сфере рынка труда.
На коммуникационном этапе осуществления маркетинга персонала производится создание комплекса интегрированных коммуникаций для позиционирования предприятия и обеспечения его имиджа как ответственного и добросовестного работодателя.
Коммуникационное пространство при осуществлении стратегии маркетинга персонала содержит 4 адресата:
внешний рынок труда как базовый источник потенциальных кандидатов на фирменные вакансии;
работники, как представители предприятия, осуществляющие пиар-деятельность и создающие его имидж;
государство в лице различных органов власти, которые определяют различные условия взаимодействия предприятия и сотрудников;
социум как ключевой фактор, который влияет на формирование мнений и предпочтений относительно фирмы-работодателя;
В рамках осуществления коммуникационной функции стратегии маркетинга персонала Р

. Бюннер выделяет четыре вида коммуникационных мероприятий. Они осуществляются в конкретной последовательности: сегментирование, создание внутренних связей, реклама, связи с общественностью 
С другой стороны, принимая во внимание, что маркетинг персонала является видом управленческой деятельности, ему свойственны как общие управленческие функции, присущие для любого вида управленческой деятельности, так и достаточно специфические.
Общие функции представлены в таблице 1:
Таблица 1 – Общие функции маркетинга персонала

В компетенцию отдела маркетинга рабочей силы на предприятии должны входить следующие специальные функции:
расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам: управление адаптацией, формирование стабильного и гибкого трудового коллектива, закрепление, ротация и внутрифирменные перемещения работников;
изучение и прогнозирование изменений рынка персонала, соответствующая реструктуризация рабочих ресурсов, адаптация к удовлетворению потребности рынка в товарах и услугах;
поиск и отбор сотрудников с применением профессиограмм и описаний работ, тестирования и интервьюирования персонала;
планирование деловой карьеры, оценка человеческого капитала работника и уровня его полезности на конкретном рабочем месте с применением необходимых методик и технических средств, формирования резерва на выдвижение, сотрудничество с субъектами региональной системы управления маркетингом рабочей силы на условиях бартера, аттестация персонала, профессиональное продвижение.
Также существует научная гипотеза о том, что функции маркетинга персонала предприятия взаимосвязаны с исследованием состояния внешней и внутренней среды для разработки и принятия решений при построении эффективной кадровой политики. В данном подходе выделяются следующие функции:
разработка профессиональных и квалификационных требований к сотрудникам;
исследование тенденций развития производства для своевременной подготовки рабочих мест, новых требований к работникам и работников;
определение качественной и количественной потребности в работниках;
выбор источников и методов удовлетворения потребностей в кадрах;
создание и пополнение информационной базы данных по целевым группам персонала;
расчет затрат на привлечение и использование персонала;
исследование спроса и предложения на рынке труда для определения возможности удовлетворения текущих и перспективных потребностей предприятия в кадрах;
разработка и совершенствование методов удержания конкурентоспособного персонала;
поиск и привлечение сотрудников, соответствующих предъявляемым предприятием требованиям.
Перечисленные выше подходы к пониманию функций маркетинга персонала являются доказанными и имеют место быть. Однако наиболее приемлемой является точка зрения, согласно которой функции маркетинга персонала выделяются в контексте изучения внешней и внутренней среды. Такие маркетинговые функции дают возможность получать достоверные сведения о рынке труда. 
Итак, маркетинг персонала является комплексной функцией служб управления персоналом предприятий. Она предполагает внимательное и разностороннее исследование рынка труда, предпочтений и потребностей работодателей, спроса на рабочую силу, разработку мероприятий по удовлетворению спроса на рабочую силу, формирование имиджа работодателей, планирование и прогнозирование ассортимента востребованных специализаций, сотрудничество со службами занятости, биржами труда, учреждениями образования различных уровней и иными источниками трудовых ресурсов.


ВНУТРЕННЯЯ И ВНЕШНЯЯ СРЕДА МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА

Условия на рынке персонала складываются под воздействием многочисленного количества различных факторов, в связи с чем, одна из первостепенных задач маркетинга заключается в оценке окружающей среды.
Окружающая среда включает в себя внешнюю среду предприятия и внутреннюю, которые характеризуются через содержание определенных внешних и внутренних факторов.
С точки зрения маркетинга, данная среда включает контролируемые и неконтролируемые факторы, обратные связи, уровень успеха и неудачи субъектов в достижении своей цели и адаптацию.
К регулируемым маркетингом факторам следует отнести те, которыми могут управлять субъекты рыночных отношений (работники, работодатели, посредники и так далее). В их число входят, в первую очередь, факторы, определяющиеся непосредственно процедурой маркетинга.
Внутренние факторы, которые определяют содержание маркетинга персонала, представлены в таблице 2.
Таблица 2 – Внутренние факторы маркетинга персонала


Цели организации

Финансовые
ресурсы

Точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, его покрытия, использование кадров, их подготовки
Кадровый потенциал организации
Источники покрытия кадровой потребности

Под внешними факторами следует понимать условия, которые предприятие как субъект управления не в состоянии изменить, но должно учитывать для грамотного определения потребности в сотрудниках и оптимальных способов удовлетворения данной потребности. К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, следует отнести факторы, представленные в таблице 3.
Таблица 3 - Внешние факторы маркетинга персонала
Общеэкономическая ситуация и состояние отраслевой деятельности
Развитие технологий
Особенности социальных потребностей
Развитие законодательства При решении вопросов персонал-маркетинга следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в определенном периоде времени, особенности законодательства в сфере охраны труда, занятости и т п.
Кадровая политика организаций конкурентов Изучение форм и методов работы с персоналом в предприятиях, являющихся непосредственными конкурентами с целью выработки собственной стратегии поведения, которая будет направлена на изменение кадровой политики

Стратегия внешнего маркетинга персонала состоит в том, что предприятие создает долгосрочные мероприятия по формированию некоторой привлекательности для потенциальных работников