Формы участия управленческой команды организации в управлении предприятия

Введение

В этом реферате рассматриваются исследования атрибутов командной работы на предприятии, изучаются разные типы команд на предприятии.
Также будут описаны прямые и косвенные механизмы, с помощью которых эти характеристики влияют на эффективность организации.

Исполнительные лидеры и руководители высшего звена играют решающую роль в деятельности организаций.
Высшие руководители формулируют коллективную цель, прививают ценности, влияют на культуру и определяют стратегический план для организации, поэтому они оказывают значительное влияние на организационные результаты.
Это влияние было определено в предыдущих исследованиях, которые показали, что руководители могут составлять до 29% от общей дисперсии организационной доходности. Это почти в четыре раза больше суммы, по корпоративным счетам (8%) и примерно в пять раз больше, чем по отделам (6%).

ТОП-МЕНЕДЖМЕНТ

Хотя руководители имеют решающее значение для эффективности организации, исследования в командах высшего руководства показывают, что команда руководителей оказывает гораздо большее влияние на организационные результаты, чем только один генеральный директор.
Основываясь на прочной связи между работой топ-менеджеров и организационной эффективностью, были изучены характеристики руководителей и топ-менеджеров, которые, скорее всего, будут способствовать успеху организации.
В частности, было установлено, что организации могут увеличить вероятность высокой производительности, анализируя поведение, атрибуты и стили лидерства руководителей и топ-менеджеров и выявляя из связь с организационными результатами.
Несмотря на то, что исследования показали, что многие другие факторы команды высшего руководства связаны с организационной эффективностью, гибкостью поведения, стилями лидерства и сплоченностью команды руководства, они оказывают непропорциональное влияние на производительность организации и могут быть улучшены посредством целенаправленной разработки.
Гибкость лидерского поведения - это способность изменять или адаптировать стиль лидерства по мере необходимости для удовлетворения текущих потребностей в задачах.
Гибкость лидерского поведения особенно важна для членов команды высшего руководства из-за их роли стратегических лидеров, которые должны постоянно работать с различными заинтересованными сторонами, внутренними и внешними по отношению к организации.
Принимая во внимание многогранный характер обязанностей, подчиненных и взаимодействий, стратегические лидеры должны продемонстрировать гибкость поведения, адаптируя свое лидерство и стили общения, чтобы максимизировать вероятность благоприятных результатов в этих разных условиях и аудиториях.
Кроме того, атрибуты команды высшего руководства часто проникают в организацию в целом, поэтому наличие адаптивной команды высшего руководства, скорее всего, сделает организацию более инновационной, отзывчивой и, следовательно, более эффективной.

Различные стили руководства также связаны с организационными результатами. Организации с командами высшего руководства, состоящие из харизматичных и гибких лидеров, как правило, работают лучше, чем организации, лидеры которых не обладают своими стилями руководства.
Харизматичные и гибкие лидеры эффективно формулируют видение, получают обязательство сотрудников и выполняют план в рамках самой организации.
Эти типы лидеров идеально подходят во время организационного стресса или изменений, и связаны с общими положительными результатами в организации.
Это связано с тем, что харизматичные лидеры эффективно обеспечивают ясность, легко ориентируются в изменяющейся среде и занимаются планированием ресурсов предприятия.
Аналогичным образом, исследования, проведенные в частных компаниях, показывают, что руководители с гибкими стилями лидерства увеличили организационный успех за счет повышения эффективности работы топ-менеджеров.
Сила гибких лидеров заключается в вдохновляющем творчестве и инновациях среди сотрудников и мотивировании их к достижению большего, чем то, что считалось возможным.
Однако гибкое лидерство менее эффективно при использовании для разъяснения обязанностей и определения планов, что еще раз иллюстрирует важность гибкости поведения и способности использовать несколько типов лидерских навыков в зависимости от ситуационных реплик.
Процесс выбора членов команды высшего руководства требует больше, чем просто поиска кого-то с поведенческой гибкостью, который демонстрирует трансформационные и харизматические стили лидерства.
Чтобы максимизировать вероятность успеха в организации, необходимо также учитывать состав команды высшего руководства, поскольку факторы на уровне команды, такие как сплоченность, также значительно влияют на производительность компании.
Совмещение команды высшего руководства - это многомерная конструкция, которая была определена различными способами, но большинство определений описывает сплоченность команды как групповую переменную уровня, характеризующуюся притяжением к рабочей группе и желанием оставаться ее частью.
Сплоченность сложна, потому что она оценивает взаимодействие группы и отражает уникальные атрибуты членов и их привлекательность для рабочей группы. Исследования показали, что сплоченность руководящего состава оказывает положительное влияние на эффективность организации и рост доходов.
Вместо того, чтобы работать индивидуально или конкурентно против членов команды, сплоченные члены команды высшего руководства работают вместе для достижения целей, что помогает максимизировать производительность компании.
Кроме того, организации с единым коллективным руководством лучше способны инициировать и исполнить существенные стратегическими изменения по сравнению с организациями, которые имеют раздробленные и менее сплоченные руководящие команды.
Было продемонстрировано, что гибкость лидерского поведения, стили лидерства и сплоченность команды высшего руководства оказывают положительное влияние на эффективность работы организации.
Стили лидерства должны быть разработаны на индивидуальном уровне и с учетом положительного влияния харизматичного и гибкого поведения руководства на работу. Так же, они должны быть встроены в программы обучения и развития управления.
Такая подготовка должна подчеркивать харизматичное и гибкое поведение руководства, которое включает в себя формулирование видения на будущее, стимулирование групповой работы, установление высоких планов, оспаривание мышления последователей, поддержку индивидуальных потребностей последователей и выполнение роли подражания.
На индивидуальном уровне исполнительные лидеры должны обладать гибкостью поведенческого подхода как ориентированной на задачи, так и ориентированной на отношения, в зависимости от ситуации

.
Руководители, ориентированные на конкретные задачи, непосредственно повышают производительность компании за счет повышения производительности.
Руководители, ориентированные на социальную составляющую в коллективе, косвенно повышают эффективность работы организации за счет улучшения отношения сотрудников, что в свою очередь способствует повышению эффективности работы организации.
Для достижения оптимальной производительности контекст ситуаций должен служить ключом к команде высшего руководства в отношении того, должны ли они быть ориентированными на задачи или отношения.
Основываясь на важности обоих типов фокуса, команды высшего руководства, которые обучены навыкам лидерства, ориентированным как на задачи, так и на социальную составляющую, должны лучше понимать ситуации, когда один фокус является более подходящим, чем другой.
Такая подготовка могла бы развивать навыки для ориентированного на конкретные задачи руководства (например, отслеживания поведения, формулирования видения и оценки риска) и ориентированного на социальную составляющую руководства (например, общение, доброжелательность, авторитетность).

При выборе новых лидеров кандидатам с сильной поведенческой гибкостью, а также харизматичным и трансформационным стилям лидерства следует уделять особое внимание.
Специфичные для организации нюансы этих ключевых типов поведения и возможностей должны быть идентифицированы посредством процесса анализа работы, чтобы можно было оптимизировать системы, инструменты и процессы выбора, чтобы идентифицировать людей, которые, скорее всего, будут успешными на этих важнейших ролях.
Некоторые эффективные инструменты для измерения этих общих поведений и способностей включают структурированные интервью с оценочными шкалами с поведенческой привязкой, измеряющими, как кто-то ранее справлялся с проблемами, схожими с теми, которые были бы связаны с ролью, ситуационными суждениями, оценивающими, как лидер будет реагировать на будущие вызовы, с которыми лидер может столкнуться в своей роли, а так же психометрические оценки, измеряющие стили работы, мотивацию и познавательные способности.
Смещение фокуса в сторону командного уровня работы руководства высшего руководства, совершенствование сплоченной команды высшего руководства, может стать деликатным балансом, учитывая, что некоторые факторы, способствующие сплочению команды, отрицательно связаны с работой команды.
Например, однородность членов команды с точки зрения фона, опыта и ценностей способствует сплочению; однако было показано, что она приводит к снижению производительности исполнительного руководства, особенно в том, что касается инноваций.
Вероятно, это связано с тем, что преимущества сплочения в однородных командах могут быть компенсированы отсутствием разнообразия мышления и повышенной склонностью к групповому мышлению в команде.

Групповое мышление - это явление, когда члены команды слепо принимают идеи других в своей группе, не анализируя их критически и не думая о них, тем самым потенциально игнорируя критические проблемы, связанные с этими идеями, что может негативным образом полвлиять на работу очень приятной команды.
Это может привести к решениям с вредными и непредвиденными последствиями, которые могли быть предотвращены настойчивым и критическим членом команды.
Группы, которые являются более неоднородными с точки зрения демографии и фона, менее восприимчивы к групповому мышлению, поскольку члены команды с большей вероятностью активно обсуждают решения из-за различий в мнениях по важным темам.
Команды могут быть разнообразными, критичными и сплоченными, главное – это создать в организации такой климат, в котором лидеры будут выражать свое мнение и чувствовать, что эти мнения будут оценены другими членами команды, независимо от того, согласны они или нет.
Если кадровая политика, практика и ценности подчеркивают важность как разнообразия, так и психологической безопасности, руководители высшего звена будут испытывать преимущества сплоченности, не рискуя стать уязвимыми для группового мышления.
Кроме того, на сплоченность влияют многие факторы, включая цели команды, доверие членов команды и предварительное восприятие членов команды во время разработки команды.
Было показано, что сплоченность руководящей команды со временем развивается и зависит от взаимодействия команды и уникальных исторических условий.
Использование упражнений по построению команды и отступлений для укрепления доверия и сплоченности может привести к улучшению командной и организационной производительности.
Если наступает момент, когда разногласия становятся непродуктивными, или члены команды не чувствуют себя комфортно, высказывая мнение, важно, чтобы руководители управления персоналом открывали диалог и структурировали беседу, чтобы определить, каковы барьеры в коллективе, и сразу их решить.
С точки зрения отдельных различий, некоторые атрибуты лидерства, как было показано, предшествуют сплочению команды высшего руководства.
В частности, лидерская эмоциональная стабильность и приемлемость позитивно связаны с сплоченностью команды. При отборе и разработке команды высшего руководства, организации должны учитывать эмоциональную стабильность и приемлемость личностных качеств в качестве критериев отбора, чтобы оптимизировать вероятность сплоченной команды высшего руководства.
Эти признаки могут быть эффективно измерены различными способами оценки личности, предназначенными для использования в процессе отбора.
КРУЖОК КАЧЕСТВА

Кружок качества или контрольный кружок качества - это группа работников, которые выполняют одинаковую или подобную работу, которые регулярно встречаются для выявления, анализа и решения проблем, связанных с работой.
Как правило, небольшие по размеру группы обычно возглавляет руководитель или менеджер, и представляет свои решения для управления; если это возможно - работники сами внедряют решения, чтобы улучшить работу организации и мотивировать других сотрудников