Формы и системы оплаты труда

Введение

Эффективность деятельности современных хозяйствующих субъектов во многом зависит от результативности труда их персонала, действенной системой оплаты труда и мотивации персонала. Уникальным по значимости конкурентным преимуществом любого хозяйствующего субъекта в современных социально-экономических условиях становится их человеческий потенциал. Эффективное использование человеческого потенциала призвана обеспечить система управления персоналом, в которой особое место занимает разработка и внедрение форм и систем оплаты труда.
Форма и система оплаты труда должна соответствовать стратегическим целям развития хозяйствующего субъекта, создавать достоверную оценку вклада отдельных сотрудников и подразделений в достижение высоких результатов, создавать условия для вовлеченности персонала в решение общих задач, формировать лояльность и восприниматься всеми сотрудниками как справедливая.
На сегодняшний день, в период посткризисного восстановления экономики, актуальными становятся оценка форм и систем оплаты труда, на основании которой производится разработка и внедрение новых эффективных систем оплаты труда, которые направлены на модернизацию экономики, обеспечение гарантии совмещения социальных и экономических интересов и целей хозяйствующих субъектов и её персонала, акционеров и руководителей.
В научной и практической литературе проблема изучения форм и систем оплаты труда освещена достаточно глубоко. Однако, многие вопросы анализа, оценки и разработки форм и систем оплаты труда в виду изменения социально-экономических условий, усложнения условий труда и отношений в сфере труда, развития новейших технологий, требуют изменения подходов к анализу и методам совершенствования системы оплаты труда хозяйствующих субъектов.
Недостаточная разработанность некоторых вопросов анализа форм и систем оплаты труда персонала хозяйствующих субъектов, обусловили выбор темы и определили цель, задачи, предмет и объект реферата.
Цель реферата – анализ существующих форм и систем оплаты труда на современном этапе экономического развития.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
Выявить сущность, функции и назначение оплаты труда.
Рассмотреть понятие основной и дополнительной заработной платы
Дать общую характеристику форм и систем оплаты труда.
Изучить тарифную систему оплаты труда и ее формы.
Изучить бестарифную систему оплаты труда и ее формы.
Предметом исследования реферата является – существующие формы и системы оплаты труда персонала на предприятии.
Объектом исследования выступает является оплата труда работников как экономическая категория.
Теоретическую базу написания реферата составили научные труды отечественных и зарубежных исследователей, посвященные анализу проблематики форм и систем оплаты труда, таких как: Аганбегян А.Г., Армстронг М.,Бабынина Л.С., Баткаева И.А., Батухтин И.Л., Волгин Н.А., Гвоздев Н.Н., Генкин Б.М., Герцберг Ф., Горелов Н.А., Егоршин А.П., Жуков А.Л., Ильин Е.П., Капелюшников Р.И., Кибанов А.Я., Куликов В.В., Кокин Ю.П., Красовскийо Ю.Д., Локк Э., Мазмановоа Б.Г., Маслоу А., Митрофанова Е.А., Одегов Ю.Г., Оучи У., Понизов В.Т., Руденко Г.Г., Травин В.В., Федченко А.А., Хендерсон Р., Яковлев Р.А. и многих других.
Методами исследования выступили: изучение и анализ научной литературы и нормативно-правовых актов в области регулирования оплаты труда, системный, сравнительный анализы.


1. Сущность, функции и назначение оплаты труда

В Трудовом кодексе Российской Федерации (далее - ТК РФ), являющимся основным нормативно-правовым документом, регулирующим отношения в сфере трудовых отношений и в частности оплаты труда, оплата труда трактуется как система отношений, которые связаны с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами [2].
Категорию «оплата труда» часто соотносят с категорией «заработная плата», однако понятие «оплата труда» является более широким по отношению к понятию «заработная плата», так как включает в себя всю совокупность отношений, связанных с установлением, регулированием и предоставлением работнику выплат за его труд.
Под оплатой труда принято понимать урегулированную трудовым законодательством, локальными нормативными актами и трудовым договором систему отношений между сторонами трудового договора по поводу установления и осуществления работодателем выплат работнику за его труд [34, с.72].
Структура оплаты труда работника включает в себя следующие элементы: основную заработную плату и дополнитеьную: различные доплаты, надбавки и компенсации, вознаграждения за результаты работы, премии, материальную помощь [36, с.118].
Структура оплаты труда представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Структура оплаты труда работника [36, с.119]

Сущность понятия «оплата труда» выражается через выполняемые ею функции: воспроизводственную; стимулирующую; социальную; статусную; регулирующую; измерительно-распределительную; ресурсно-разместительную; функцию формирования платежеспособного спроса населения [27, с.18]. Подробное описание функций оплаты труда представлено в приложении 1.
Экономическим назначением оплаты труда является обеспечение условий жизнедеятельности человека.  За выполненную работу, свой труд, т.е. произведенную продукцию, выполненные работы, оказанные услуги работник получает заработную плату - вознаграждение за его труд, признание обществом необходимости данного труда, приносящего социально-экономический эффект, что выражается в получении работодателем прибыли [27, с.19].
Роль оплаты труда также выражается в ее стимулирующем воздействии на работника: размер оплаты, порядок выплаты и элементы оплаты труда обычно развивают у работника личный интерес к труду.
Таким образом, оплата труда выполняет двоякую роль: с одной стороны она является платой за результат ы выполненного труда, с другой стороны выступает стимулом к труду [23, с.29].
2. Характеристика основной и дополнительной заработной платы

Как было определено в предыдущем разделе, оплаты труда включает в себя основную и дополнительную виды заработной платы.
Основная заработная плата - вознаграждение, выплачиваемое в соответствии с нормами времени, нормами обслуживания, нормами выработки по трудовому договору, начисляемое за отработанное время и выполненные работы [29, с.14].
Основная заработная плата может быть представлена в виде окладов, которые являются фиксированной суммой, выплачиваемой работнику за отработку положенного количества часов в полном объеме и тарифными ставками, которые я выражаются в стоимости часа работы сотрудника [31, с.63].
Дополнительная заработная плата является денежным вознаграждением за усилия работника, приложенные свыше установленных норм. В дополнительную заработную плату включаются доплаты, надбавки, выплаты стимулирующего и компенсационного характера.
Надбавки начисляются в случае [2]:
выполнение работ на вредном и опасном для жизни и здоровья производстве;
осуществление работы в тяжелых климатических условиях, в том числе, в районах Крайнего Севера, Сибири, на Дальнем Востоке и т.д.;
сверхурочной работы (согласно ст. 152 ТК РФ оплата за первые 2-а часа исполнения работы сверх времени исполнения обязанностей устанавливаются на отметке 1,5 ставки за час работы, а за часы, превышающие эту норму, - в 2-ом размере;
работы выходные и праздничные дни, если работник не осуществляет трудовую деятельность посменно согласно со ст. 153 ТК РФ оплата рабочего дня осуществляется в 2-ом размере);
работы в ночное время (при не посменной работе) (согласно ст. 96 ТК РФ, время работы с 22 до 6 часов оплачиваются по увеличенной ставке, не менее чем на 20%);
совмещения должностей или выполнения работы за временно отсутствующего сотрудника организации (по договоренности);
Компенсационные выплаты – одна из составляющих дополнительной зарплаты, так как они регламентируются трудовым законодательством и обязательны к исполнению, но не входят в перечень основного дохода работника [29, с.15].
К компенсационным выплатам относятся следующие категории денежных выплат [2]:
компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а равно и компенсация при желании работника заменить часть отпуска денежными выплатами, но такое предполагается в случае, если работнику предоставляется отпуск дольше, чем того требует законодательство;
выплаты ввиду временной нетрудоспособности работника, в том числе, в случае длительной и затяжной болезни;
выплаты за время, потраченное на прохождение диспансеризации на предприятии;
выплаты в период декретного отпуска;
оплата простоя, который не связан с виной работника;
компенсации за задержку заработной платы;
выходные пособия при увольнении по сокращению или при ликвидации организации;
компенсирующие выплаты, связанные с особыми условиями труда.
Все компенсационные выплаты регламентируются трудовым законодательством, поэтому несоблюдение установленных норм преследуется по закону и может быть наказано в рамках административного, гражданского и уголовного законодательств [29, с.17].
Стимулирующие выплаты не устанавливаются трудовым законодательством, так как решение об их назначении принимается руководством организации. Однако в случае, если такие выплаты прописаны в трудовом или коллективном договоре, то они становятся обязательными для исполнения [29, с.18].
К стимулирующим выплатам оснастят [2]:
премии, назначаемые по любым основаниям тем работникам, которые каким-либо образом проявили себя во время исполнения трудовых обязанностей;
материальную помощь сотрудникам организации, например, при рождении детей, которая назначается руководством и выплачивается из бюджета организации;
доплаты за различные идеи и их реализацию, разработку каких-либо проектов и прочей деятельности, которая позитивно сказывается на предприятии;
поощрения работников по поводу профессиональных праздников и прочее.
поощрения активных работников по итогам года, чаще всего такие довольствия называют тринадцатой зарплатой.
Таким образом, основная заработная плата вознаграждение, выплачиваемое в соответствии с нормами времени, нормами обслуживания, нормами выработки по трудовому договору, начисляемое за отработанное время и выполненные работы (оклады и тарифные ставки).
Дополнительная заработная плата является денежным вознаграждением за усилия работника, приложенные свыше установленных норм

. В дополнительную заработную плату включаются доплаты, надбавки, выплаты стимулирующего и компенсационного характера.


3. Общая характеристика форм и систем оплаты труда

Под формой оплаты труда в литературе принято понимать системы оплаты труда, по которым производится расчет заработка персонала, наемных единиц трудовых ресурсов, в организации, учреждении, на предприятии, который рассчитывается в зависимости от ряда факторов и условий.
В ТК РФ статьей 131 закреплены две формы, в которых может быть оплачен труд:
денежная форма – производится в рублях или иностранной валюте.
неденежная или натуральная форма – выплата производится в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 20% от всей суммы заработной платы работника [2].
Под системой оплаты труда принято понимать способ исчисления размеров вознаграждения, выплачиваемого сотрудникам, в соответствии, с произведенными ими затратами труда или по результатам труда [18, с.33].
В настоящее время, согласно трудового законодательства, системы оплаты труда принято делить на тарифную систему и бестарифную систему.
Тарифная система оплаты труда основана на применении совокупности тарифных ставок и окладов, которые применяются для оценки объективных факторов дифференциации заработанной платы в пределах нормы и результативности труда работников.
Понятие и содержание тарифной системы оплаты труда закреплено в ст. 143 ТК РФ. Тарифная система оплаты труда в ТК РФ - «система оплаты труда, основанная на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий» [2]. Тарифная система оплаты труда рабочих включает в себя: тарифную ставку, оклад (должностной оклад), тарифная сетка и тарифный коэффициент. Характеристика данных элементов системы оплаты труда представлена в таблице 1.


Таблица 1 – Характеристика элементов системы оплаты труда [2]

Тарифная система оплаты труда устанавливаются но основании коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов в соответствии с трудовым законодательством и иных нормативных правовых актов, которые содержат нормы трудового права. Тарифная система оплаты труда устанавливается с учетом положений единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда [2].
Бестарифная система оплаты труда основывается на использовании различных видов коэффициентов, применяемыми для оценки квалификации и результативности труда работников и применяются для распределения средств на оплату труда [6, с.30].
Характерной особенностью бестарифной системы оплаты труда является тесная связь уровня заработной платы каждого сотрудника с фондом оплаты труда, который определяется по конкретным результатам работы трудового коллектива. Для каждого сотрудника устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня. При этом, при расчете заработной платы учитывают коэффициент трудового участия конкретного сотрудника в результатах деятельности организации [6, с.31].
Размер оклада, премии, иных поощрительных выплат, их соотношение между отдельными категориями сотрудников, устанавливаются хозяйствующим субъектом самостоятельно и отражается в трудовых и коллективных договорах и иных локальных нормативных актах [6, с.32]. 
Заработная плата работника при бестарифной системе сотрудника находится в зависимости от конечных результатов работы предприятия или структурного подразделения, а так же от суммы денежных средств, которые направляются организацией на пополнение фонда оплаты труда. Заработная плата каждого работника определяется как доля в общем фонде оплаты труда [23].
Также на практике имеет место применение смешанных систем оплаты труда, включающих в себя элементы тарифной и бестарифной систем [6, с.32].
Форма оплаты труда – это определенный класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты [12, с.55].
Выделяют две основные формы оплаты труда: сдельная и повременная (рисунок 2).


Рисунок 2 – Формы оплаты труда [18]

Применение повременной и сдельной форм заработной платы персонала на предприятии требует соблюдения определенных условий, которые определяют эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда. Условия организации и применения сдельной и повременной формы оплаты труда представлены в таблице 2.

Таблица 2 – Условия организации и применения сдельной и повременной формы оплаты [18]


Продолжение таблицы 2

Для повышения стимулирующей роли отдельных форм оплаты труда, применяются их разновидности, называемые системами оплаты труда. У сдельной и повременной форм оплаты труда имеются свои разновидности, которые принято называть системами оплаты труда.


4. Тарифные системы оплаты труда и ее формы

Все тарифные системы оплаты труда подразделяются на две большие группы: сдельная и повременная. При сдельной форме заработной платы измерителем является результат труда: количество произведенной продукции, объем выполненных работ, оказанных услуг. При повременной оплате труда качестве измерителя используется количество отработанного времени [18, с.33].
Формы сдельной и повременной оплаты труда представлены на рисунке 3.
Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания.
При сдельной системе оплаты труда персонала оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции, оказанных услуг, выполненных работ. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг.
Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может устанавливаться в виде  индивидуальной и коллективной расценки.
Прямая сдельная система оплаты труда подразумевает оплату труда работников по установленным сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной им продукции (операций), выполненных работ, оказанных услуг по формуле 1 [38]:

(1)


Рисунок 3 – Формы сдельной и повременной оплаты труда [18, с.34]

При сдельно-премиальной системе оплаты труда оплата труда работника производится по сдельному прямому заработку и включает установление премий за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей и служит основой мотивации персонала в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда [23].
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы – по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Степень повышения определяется по специальной шкале, основой которой является процент увеличения основной расценки в зависимости от перевыполнения исходной базы. Исходная база – уровень фактического выполнения норм за последние три месяца [23].
Сдельно-регрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки. Данная система является своего рода противоположностью сдельно-регрессивной системе. Суть ее состоит в том, что чем выше перевыполнение норм, тем ниже расценка за каждую единицу работы сверх нормы. Сдельно-регрессивная система оплаты предполагает также установление исходного уровня выполнения норм, с которого начинается снижение расценок. При этом требования к установлению исходной базы те же, что и при сдельно-прогрессивной системе [23].
При аккордной системе оплаты труда аккордные сдельные расценки устанавливаются на весь объем работ, подлежащих выполнению, а не за каждую отдельную производственную операцию. Данную систему оплаты труда часто используют при расчете заработной платы рабочей бригады по конечным результатам работы. Заработок бригады рассчитывается на основании калькуляции с учетом норм выработки и расценок на работы. Заработная плата каждого члена бригады после выполнения задания рассчитывается индивидуально. При расчетах учитывают количество отработанных часов или объем проделанной работы [18].
Аккордно-премиальная система оплаты труда предусматривает еще и начисление премии, которая будет выплачена в случае выполнения поставленной задачи ранее установленного срока или при высоком качестве выполнения работ [18].
В процессе применения коллективной (бригадной) сдельной системы оплаты труда заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), выполненным производственной бригадой. Коллективная сдельная оплата имеет две разновидности: с применением индивидуальных расценок за конечные результаты работы бригады и с применением коллективных сдельных расценок. Оплата по индивидуальным сдельным расценкам производится в тех случаях, когда при бригадной работе требуется строгое разделение труда технологически связанных между собой рабочих (большинство участков металлургического производства, конвейерные участки в машиностроении, швейной и обувной промышленности)