Эффективный менеджер. Требования, предъявляемые к эффективному менеджеру

Введение
Актуальность. Сегодня становится всё более очевидным, что человечество развивается по пути расширения взаимосвязи и взаимозависимости различных стран, народов и их культур. В настоящее время в мире насчитывается более 37 тыс. транснациональных корпораций с 207 тыс. филиалов, в которых работает несколько десятков миллионов людей.
Реформы российского общества стали катализатором вхождения и нашей страны в процессы глобализации и привели к существенному расширению торгово-экономических отношений между российскими и зарубежными кампаниями в начале XX века. Это означает, что современному менеджеру приходится работать в новых экономических условиях, особенностью которых является интеграция России в мировое образовательное и информационное пространство.
Структура реферата состоит из введения, 3 глав, заключения и списка литературы.
Первая глава – теоретическая, в ней исследуется появления феномена «эффективности» менеджера как средство управления.
Во второй главе исследованы современные представления об «эффективном менеджменте» и его роли в общей структуре менеджмента.
В третьей главе подробно проведен анализ требований, которые предъявляются к эффективным менеджерам.
В работе исследована современная концепция «эффективного менеджмента» как универсального средства в мире, где глобализация играет важнейшую роль. В работе также проанализированы качества эффективного менеджера, которые станут залогом его профессионального успеха.
1. ИСТОРИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ «ЭФФЕКТИВНОГО МЕНЕДЖМЕНТА»
Для успеха деятельности организации необходимо, чтобы кто-то выполнял в ней управленческие функции. Термин «менеджмент» (от английского «manage» - управлять) как раз и означает «управление», на практике менеджмент представляет собой процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для формулирования и достижения организационных целей [7].
Менеджмент как вид практической деятельности возник в древности, с началом работы первых организаций. Утверждать это позволяют находки археологов: высказывания по проблемам управления присутствуют в текстах египетских папирусов, древнекитайских шелковых свитков и т.д. Свидетельством существования практического менеджмента являются и достижения древних организаций. Так, сооружения, известные как «семь чудес света», можно было создать только хорошо скоординированными усилиями людей.
До ХХ в., несмотря на существование практического менеджмента, не было менеджмента систематического, практически отсутствовали теоретические обобщения и научные разработки в этой области (хотя отдельные проблемы, которые рассматривает современный менеджмент, попадали в поле зрения философов и экономистов более ранних периодов). Исключением является деятельность одного из основателей утопического социализма Роберта Оуэна (1771-1858). Его основными работами стали «Отчет о Нью-Ленаркском предприятии» (1812) и «Новый взгляд на общество, или Опыты по выработке человеческого характера» (1813) [12].
Изложенные в этих произведениях идеи Оуэну удалось реализовать на практике. В 1800 г. он стал совладельцем прядильно-ткацкого предприятия в Шотландии, которое находилось в удаленной от городов долине, где было четыре фабрики, завод по производству прядильных станков, сельскохозяйственная ферма и жилой поселок Нью-Ленарк. Оуэн поселился там и взял на себя функции менеджера. За два года ему удалось привести в порядок экономическую часть и сделать производство высокорентабельным. С 1802 г. Оуэн приступил к решению социальных задач, сформировал костяк из авторитетных рабочих и с их помощью стал принуждать всех к дисциплине, чистоте и порядку.
Первый всплеск интереса к менеджменту относится к началу ХХ в. В 1911 г. американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856— 1915) опубликовал книгу «Принципы научной организации управления». Он предложил систему организации производства (получившую затем название «тейлоризм»), целью которой являлось получение прибыли путем максимального повышения интенсивности труда.
Тейлор разработал методы, по которым для каждого вида работы и трудовой операции с помощью хронометража и тщательного изучения движений рабочего устанавливался единственный, самый рациональный способ выполнения. Причем для контрольного выполнения операций назначались самые сильные и ловкие работники, а показатели их выработки устанавливались как норма для всех. Публикация книги Тейлора считается началом признания менеджмента самостоятельной наукой [12].
Однако, как любая другая наука, менеджмент не возник одномоментно. Активное развитие процесса началось в середине ХІХ в., а толчком к этому послужила английская промышленная революция. Тем не менее идея о том, что менеджмент способен внести серьезный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась в США.
Связано это было с тем, что, в отличие от других капиталистических стран, здесь была создана система, позволяющая способному человеку продвигаться вверх по карьерной лестнице за счет своих знаний и компетентности, а не происхождения и социального статуса. Кроме того, к концу ХІХ в. в высокоразвитой американской экономике было создано множество крупных компаний, которым было необходимо эффективное управление [12].
Таким образом, возникновение менеджмента как науки частично было попыткой более эффективного использования разработанных в годы промышленной революции новых технологий, в определенной степени - реакцией на потребности крупных компаний, а также результатом усилий практиков, стремящихся повысить эффективность труда.
Параллельно с формированием менеджмента как науки появляется и учебная дисциплина. В 1881 г. в Пенсильванский университет с просьбой об открытии школы, готовящей молодых людей для осуществления контроля над комплексными экономическими проблемами, обратился предприниматель Джозеф Вартон.
Считается, что именно он разработал первый в истории систематический курс менеджмента, который сразу не нашел широкого практического применения, а лишь спустя 35 лет стал преподаваться в учебных заведениях. Постепенно менеджмент стал одним из самых распространенных направлений среднего и высшего профессионального образования не только в США, но и в других странах [7].
Понятие эффективности ассоциируется со словом «менеджмент» начиная с работ Ф. Тэйлора. Тогда родилось движение за эффективность, которое стало существенным фактором, обусловившим создание систематической теории менеджмента. Но для изучения современной теории эффективного менеджмента важно понимать причины и следствия се появления.
Решению проблемы эффективности в были посвящены работы А. Смита, Ч. Баббиджа, Г. Гантта, Ф. и Л. Гилбретов, но никто из них не посвятил этому всю жизнь.
«Верховным жрецом» эффективности менеджмента считается X. Эмерсон. Мы уже упоминали имя этого классика научного управления. Эмерсон разделял взгляды и убеждения многих исследователей научного менеджмента. Но еще в самом начале своего исследовательского пути опыт работы в комиссии, где он должен был отстаивать идеи научного менеджмента перед рабочими, помог ему сформировать отличную от других исследователей позицию [7].
Эмерсон считал, что проблему неэффективного труда можно решить двумя способами.
Во-первых, нужно придумать такие методы, которые позволили бы людям достигать максимальных результатов, на которые они способны.
Во-вторых, нужны такие способы разработки целей, которые предполагают максимальную производительность, на которую они способны.
В своих работах Эмерсон всегда опирался на собственный опыт.
Когда его внимание привлекла проблема соотношения структуры и объемов производства в организациях, он стал исследовать, как используется понятие эффективности. На практике чаще использовалось слово «неэффективность». Оно определялась как уменьшение отдачи от изменения масштаба, хотя во многих случаях уменьшение сопровождалось сокращением численности занятых, но не уменьшением числа реальных операций [7].
Когда повышение уровня автоматизации производства позволяло существенно снизить норму выхода некачественной продукции, эффективность стали связывать с улучшением качества и одновременным снижением затрат.
Было замечено, что сокращение числа уровней в организационной иерархии позволяет выработать новые подходы и улучшить коммуникационную связь.
Исследования показали, что размеры организации — это не единственный фактор, влияющий на эффективность

. Принципы, на основе которых организован труд людей, также влияют на величину издержек и производительность/
Эмерсон за примерами любил обращаться к природным явлениям, и функционирование предприятия нередко сравнивал с работой человеческого организма. Используя некоторые аналогии с работой человеческого организма, он выделил в структуре управления предприятием линейные и штабные звенья и формы работы. Но для того, чтобы линейные и штабные управленческие единицы могли хорошо работать, важно было четко определить их взаимоотношения. Линейному менеджеру Эмерсон предоставил правомочия принятия решений, для штаба же были предложены следующие функции [7]:
1. Людские ресурсы — отбор, подготовка, организация, распределение и перераспределение рабочих заданий.
2. Машины и оборудование — оказывать помощь в правильной расстановке и обслуживании.
3. Материалы и методы — доставка в нужное место и время и разработка оптимальных методов труда.
Нормативы работы и нормативы времени Эмерсон рассматривал как основу для расчета премиального вознаграждения. Для механиков он использовал такую систему оплаты. Если механик выполнял четырехчасовое задание (норму) за меньшее, чем нормативное, время, он получал заработную плату за четыре часа и эта работа считалась эффективной. Если же он затрачивал больше четырех часов, компания из-за этого теряла доходы, а механик получал низкую оценку своей производительности. У механика появлялся стимул для выполнения работы на 100%, компания же всегда выигрывала. Так понятие эффективности стало расширять свои горизонты [7].
Существенным Эмерсон считал то, что справедливые и известные нормативные издержки открывают путь к действенной эффективности.
2. ЭФФЕКТИВНЫЙ МЕНЕДЖЕНТ В СОВРЕМЕННОМ МИРЕ
Говоря об эффективном менеджменте, Ф. Малик характеризует его как «правильный» и «хороший» [11, с. 24]. Правильный менеджмент показывает четкие ориентиры, придает уверенность, доводит навыки до автоматизма и обеспечивает быстрое реагирование. Но различать только правильный и неправильный менеджмент недостаточно, поскольку можно что-то делать правильно, но плохо. В любой профессии, сфере деятельности подразумевается хорошее и плохое исполнение (хорошая или плохая игра на музыкальном инструменте, хороший или плохой врач и т.п.).
Поскольку менеджмент следует рассматривать как профессию, то логично использовать те же критерии, что и для любой другой профессии. Как только проводится различие между правильным и неправильным, хорошим и плохим менеджментом, становятся заметными некоторые недоразумения в теории и практике, что заставляет обновить представление о менеджменте как таковом [1].
Правильный и хороший менеджмент универсален. Любые аргументы против этого утверждения можно опровергнуть, отметив необходимость отличать менеджмент как знание от его практики. Правильный менеджмент везде правилен, однако различные ситуации требуют различной степени мастерства. Чтобы быть эффективным менеджером, нужен профессионализм, понимание дела и опыт. Знание не имеет большого значения до тех пор, пока его не используют для получения результатов.
Менеджмент – это не только знания, это трансформация знаний в результаты. Знания при этом помогают понять, что такое правильный менеджмент и как в соответствии с ним действовать для достижения высоких результатов.
Менеджмент – практическая дисциплина, которую необходимо отделить от распространенных определений менеджмента как искусства или здравого смысла. В первом случае менеджмент понимают как искусство предпринимателя, или искусство становиться богатым и влиятельным, или вообще искусство быть успешным [11, с. 75].
Всегда были и будут люди, которые владеют таким искусством. Они достаточно редки, но показывают, на что способен человек, и с них стоит брать пример. От того, что этому можно научиться посредством профессионального обучения, искусство не становится менее важным и уникальным, оно определяет те или иные направления прогресса, но сам прогресс, воплощение прогрессивных идей в жизнь возможны только, когда искусство превращается в то, что могут практиковать многие, – в профессию.
Что касается здравого смысла, то практики признают его важным аспектом деятельности менеджера [2, с. 102]. Однако, чтобы повысить ценность здравого смысла, они принижают роль теоретических знаний, науки, что абсолютно недопустимо.
Здравый смысл ни в коем случае не может быть альтернативой науке, хотя он – неотъемлемая часть хорошего менеджмента и в некоторых случаях его ценность может превышать ценность научных теорий. Только здравого смысла недостаточно, в менеджменте есть проблемы, которые нельзя разрешить только с его помощью: вопросы предпринимательской стратегии, организационной структуры, систем бухгалтерского учета, логистики, информационных технологий [8].
Менеджмент – профессия на стыке искусства, науки и здравого смысла, а менеджер – рациональный практик, который не просто выполняет свои задачи, но может обосновать свои действия и принять на себя за них ответственность. Подход к менеджменту как к профессии позволяет решить, по крайней мере, две задачи: во-первых, хорошо управлять организациями в соответствии с их целями, добиваться успеха; во-вторых, придать менеджменту общественный статус.
Если понимать менеджмент как профессию, то надо осознавать необходимость выделения того, что может быть получено и в определенной степени передано в виде знаний и умений: ремесло, профессионализм.
Менеджер не может автоматически делать все, что должен уметь, эти способности не являются врожденными. Необходимо провести границу не только между представлением о менеджменте как призвании, но и между менеджментом, принимающим форму так называемой любительской деятельности. Менеджменту нужно учиться, как и любой другой профессии. Тот факт, что существуют люди, более расположенные к менеджменту, чем другие, не влияет на возможность или необходимость его изучения. Возникает потребность в создании критериев и стандартов, которые разрабатываются для любой другой профессии [8].
Однако сегодня в менеджменте они подменены списком требований к качественным характеристикам человека, претендующего на руководящую должность: он включает описание знаний, навыков, личных качеств и черт характера, опыта, профессиональных характеристик и уровня квалификации [3, с. 145]. Этот список требований используется при формировании штатного расписания, составлении должностных инструкций, описании вакансий, определении критериев работы персонала, а также при разработке обучающих программ и служебной документации [5].
Естественно, существуют некоторые особенности, которые указывают, может ли человек занимать определенную должность. Универсальных решений здесь быть не может. Но в результате анализа подобных списков напрашивается вывод, что всеми перечисленными в них качествами может обладать только гений, а в сознании формируется образ менеджера (особенно это относится к руководителям высшего звена), в котором сочетаются качества героя минувших эпох, лауреата Нобелевской премии и популярного телеведущего.
Попытка установить критерии и стандарты деятельности менеджера предпринята в рамках компетентностного подхода, получающего в последнее время все более широкое распространение. Компетенции – это перечень стандартов, которые четко описывают, что требуется человеку для того, чтобы наилучшим образом выполнять свою работу, необходимые навыки, знания и понимание, которые являются значимыми для компетентного выполнения работы. К числу компетенций успешных менеджеров относят: стратегическое видение, ориентацию на достижения, принятие решений, организаторские навыки, влияние, управление исполнением, мотивирование и ряд других [4].
По А. С. Прутченкову, «успешный менеджер точно выделяет и систематически анализирует факторы, влияющие на будущее компании, предвидит возможные барьеры на пути к успеху и оперативно находит способы их преодоления; систематически транслирует сотрудникам свое видение будущего компании, вдохновляя подчиненных новыми идеями и планами; вычисляет влиятельных людей внутри и вне организации, превращая их в союзников, а точный учет потенциала подчиненных помогает ему находить лучших исполнителей предполагаемых поручений» [13, с