Динамика протекания конфликтов в судовом экипаже

Введение

Конфликты неотъемлемая часть человеческой жизни, так как возникают они только в процессе общения людей. И в какой-то степени их можно назвать одним из способов общения и взаимодействия.Каждый человек на протяжении своей жизни неоднократно сталкивался с конфликтами. Причины возникновения их могут быть самыми разнообразными. Особую значимость они приобретают в условиях трудовых отношений, поскольку здесь конфликты, если они окажутся неуправляемыми, способны не только дезорганизовать производство, но и привести к большим социальным потрясениям. Поэтому знание природы конфликтов и способов их разрешения представляется весьма важным.
Управление конфликтами в организации – это одно из важнейших направлений в деятельности руководителя. От его конфликтологической компетентности зависит успех в решении сложных конфликтологических задач и успех в целом его управленческой деятельности, создании здорового социально-психологического климата в организации.
Вопрос о взаимоотношениях в коллективе, в частности проблема конфликта, приобретает особую важность в сложных специфических условиях плавания, в морских экипажах. Интерес к данной проблеме в немалой степени связан с ростом напряженности в сфере социального взаимодействия в морских экипажах, в условиях рейса, а также потребностью представителей командного состава в приобретении знаний и навыков в области межличностных коммуникаций, разрешении конфликтов.Члены морского экипажа, в процессе его становления и развития как целостного социально-психологического образования, адаптируются не только к новым средовым условиям, но и к социальным связям, координируют и стабилизируют деловые и эмоциональные отношения.

Динамика структуры взаимоотношений в разные периоды рейса проявляется в возникновении напряженности, конфликтных ситуаций, нетерпимости к привычкам других членов.
I.Конфликты в экипажах морских судов
Сущность конфликтов между членами экипажа
В разрешении конфликтов в экипаже велика роль судового командира. Методы, используемые в работе с экипажем, а так же политика, которую проводит капитан и его ближайшие помощники во многом определяют психологический климат экипажа и успешное выполнение профессиональных задач.
В сущности, наряду с профессиональной компетентностью, деятельность капитана зависит от компетентности в области межличностных коммуникаций, общения, разрешения конфликтов.Результаты исследования, участие в котором приняли представители командного состава (капитаны, старшие помощники, старшие механики) в количестве 120 человек, а так же члены судового экипажа в количестве 21 человека, показали, что большинство конфликтов происходит на последних этапах рейса. 
Наиболее часто конфликты разворачиваются по вертикали: между начальством и подчиненными. В качестве значимых причин здесь отмечаются: расхождение во мнении между начальством и подчиненными, неоправданные требования начальства, некомпетентный подчиненный, различные точки зрения на выполнение должностных обязанностей.
Основная роль в разрешении конфликтов принадлежит судовому командиру.Создание благоприятного микроклимата для работы, отдыха и жизни экипажа на судне зависит от каждого из членов экипажа, от незаурядных организаторских качеств и знания психологии человека лицами старшего комсостава. Умение сдерживать свои эмоции, быть корректным и понимающим по отношению к людям – то, чего часто недостает морякам. К сожалению, многие морские традиции просто отмирают.
Незнание многими молодыми моряками элементарных правил морской культуры и этики не является только их виной. Традиции приходят новому поколению от предыдущего. Но, к сожалению, бывают случаи, когда старые, опытные моряки подают своим поведением самые недостойные примеры молодым.
Особенности конфликтов в корабельном подразделении
В экипаже корабля конфликты, в основном, мало чем отличаются от тех, которые проанализированы современной конфликтологией и опубликованы в доступных для каждого человека изданиях.
Так же, как и в любых других условиях деятельности, межличностные конфликты на корабле являются следствием конфликтных ситуаций, возникающих на основе противоречий, разногласий, столкновений между людьми.
 Конфликтология подразделяет их на три типа:1. Ценностные конфликты. 2. Конфликты интересов.3. Конфликты из-за нарушения норм или правил взаимодействия.
Ценностные конфликты – это конфликтные ситуации, в которых разногласия между участниками связаны с их противоречащими друг другу или несовместимыми представлениями, имеющими для них особенно значимый характер. Система ценностей человека отражает то, что является для него наиболее значимым, исполненным личностного смысла, смыслообразующим. Например, если речь идет о работе, ценностью будет то, в чем человек видит для себя основной смысл работы (является ли она для него, источником существования, возможностью самореализации и т. п.
На корабле этот тип конфликта заявляет о себе среди всех категорий среди личного состава, но особенно среди рядовых и старшин, служащих по контракту. Хотим мы этого или нет, но человек всегда оценивает свой труд по высшей, с его точки зрения, расценке. И если его товарищ по боевому посту не дотягивает до этой оценки – конфликт в зародыше уже вызревает. На этой почве нередко проявляются и конфликтные ситуации среди мичманского состава.
Нельзя забывать также и о том, что огромной ценностью является возможность самореализации человека, которую предоставляет каждому моряку корабельная служба. Эта ценностная область служебной деятельности моряка особенно привлекательна для личного состава, служащего по призыву. Но потенциальным соперником в этой области всегда будут специалисты-контрактники. Поэтому командир корабельного подразделения должен со знанием дела руководить этой областью своей служебной деятельности. Более того, командир подразделения должен помнить и о том, что в систему основных ценностей человека могут входить мировоззренческие, религиозные, нравственные и иные, значимые для него, представления. Вместе с тем, возможность возникновения ценностных конфликтов в условиях корабельной службы не имеет фатальной основы.
Различия в ценностях не обязательно ведут к конфликтам, и люди разных убеждений, политических и религиозных взглядов могут успешно работать вместе и иметь хорошие отношения. Конфликт ценностей возникает тогда, когда эти различия оказывают влияние на взаимодействие людей или же они начинают «посягать» на ценности друг друга. Предотвратить такое влияние, своевременно устранить зарождающееся тенденции первый долг командира подразделения.
Конфликты интересов – это ситуации, затрагивающие интересы участников (их цели, планы, устремления, мотивы, установки и т

. д.), которые оказываются несовместимыми или противоречащими друг другу.
Например, командир подразделения получил приказ подобрать одного мичмана для командировки в Санкт-Петербург. Но в подразделении служат два мичмана, которые с большим желанием готовы выполнить это задание, причём шансы на эту поездку у них равны. Поэтому конфликт между ними неизбежен. А как должен поступить командир? Он контролирует развитие конфликтной ситуации, не допуская нарушения уставных норм взаимоотношений.
Другая разновидность конфликта интересов касается случаев, где они оказываются несовместимыми. Такие ситуации часто называются ресурсными конфликтами, поскольку их участники претендуют на один и тот же ресурс – материальный предмет, финансы, одну и ту же должность и т. д. К этому виду конфликтов относятся все конфликтные ситуации, затрагивающие проблемы распределения (ресурса, который может быть поделен) или возникающие на почве соперничества за обладание чем-то (ресурсом, который является неделимым, например, одна должность, на которую претендуют двое).
Но в этих случаях конфликты интересов могут быть даже полезными, так как их участники стремятся показать и проявить все свои лучшие качества для того, чтобы победить в этом споре и занять соответствующую должность. Командир подразделения и в этом случае является руководителем, но уже не только контролирующим соблюдение уставных взаимоотношений между подчинёнными, но и фактическим организатором конкурса на занятие вакантной должности.
Конфликты, возникающие из-за нарушения норм или правил взаимодействия. Нормы и правила совместного взаимодействия являются его неотъемлемой частью, выполняющей функции регуляции этого взаимодействия, без которых оно оказывается невозможным. Они могут иметь имплицитный (скрытый, подразумеваемый) характер. Например, соблюдение норм этикета, о чем необязательно договариваться, следование им считается само собой разумеющимся, или быть результатом особых договоренностей, иногда даже письменных. Например, оговоренный вклад каждого из участников в общее трудовое взаимодействие. Но в любом случае их нарушение может повлечь за собой возникновение разногласий, взаимных претензий или конфликтов между участниками взаимодействия. 
Казалось бы, что на корабле, где все нормы и правила взаимодействия основываются на уставных требованиях, этот тип межличностных конфликтов не имеет большого значения.
Однако это утверждение слишком категорично и однозначно. Конечно, уставные положения являются в любой воинской части основой взаимодействия и взаимоотношений между военнослужащими. По ним строится весь уклад их жизни и службы. И даже тогда, когда военнослужащий находится вне службы, всё равно он взаимодействует с окружающими на основе воинских уставов. Однако это не означает, что взаимодействие между военнослужащими всегда и везде ограничивается уставными требованиями. Нельзя забывать, что человеческое общение основывается на всём арсенале психической деятельности, начиная от глубоко внутренних неосознанных, интуитивных процессов, чувств симпатии и антипатии и кончая осознанными, взвешенными установками и мотивами. Поэтому в различных условиях повседневной служебной деятельности и, главным образом, в бытовом взаимодействии возможна и договорная его форма. Следовательно, конфликты из-за норм и правил взаимодействия среди военнослужащих не исключаются.
Командир подразделения должен уметь различать характер конфликта связан ли он с ценностями подчинённых, их интересами или правилами взаимодействия. Как правило, характер конфликта определяется характером проблемы, порождающей противоречия между участниками ситуации, а причина его возникновения – конкретными обстоятельствами их взаимодействия. 
Наряду с этими факторами возникновения конфликта необходимо также знать его повод – это конкретное событие, переводящее скрытые противоречия в открытое противоборство. Как правило, повод даст о себе знать при зарождении конфликта, который вначале развивается постепенно в форме нарастающего конфликта скрытого напряжения, но затем переходит в открытое столкновение.
Помимо этих параметров, для описания конфликта существенной является такая его характеристика, как острота, которая проявляется в жесткости противостояния сторон.
Острота конфликта зависит от ряда факторов, среди которых можно отметить наиболее существенные. К ним относится, прежде всего, уже упоминавшийся характер проблем, затронутых конфликтом. Любой конфликт имеет в своей основе существенные для людей проблемы, но степень их значимости может быть различной. Чем более значимы для человека проблемы, затронутые конфликтом, тем менее он склонен к уступкам и компромиссам.
Далее важную роль играет степень эмоциональной вовлеченности человека в конфликт. Она, в свою очередь, зависит от значимости затронутых проблем, но определяется и личностными особенностями участников конфликта, а также историей их отношений. Настроенность на «борьбу», на «победу» в конфликтном противостоянии может быть следствием индивидуальной склонности человека к доминированию, к конкурентным отношениям, к соперничеству; в повседневном общении, сталкиваясь иногда с подобными проявлениями, мы называем таких людей конфликтными за их склонность к «борьбе». На поведение человека в конфликте может повлиять и опыт его прежних отношений с противостоящим ему участником конфликтной ситуации. Так, если этим людям уже неоднократно приходилось оказываться в ситуации разногласий и между ними прежде возникали конфликты, то новая конфликтная ситуация, возможно, вызовет у них более острую эмоциональную реакцию.
Длительно накапливавшееся напряжение, враждебность, неблагоприятный опыт прежнего общения участников ситуации могут приводить к тому, что конфликты из способа решения проблем, существующих между людьми, фактически становятся средством выражения враждебности, неприязни, негативных эмоций участников конфликта. Их антагонизм, открытое выражение негативных чувств по отношению друг к другу, эмоциональные «удары», наносимые и получаемые ими, отодвигают на второй план проблему, из-за которой возник конфликт. Конфликты, в которых целью их участников становится открытое выражение накопившихся эмоций и враждебности, называются нереалистическими. Когда же конфликт направлен на преследование целей, связанных с предметом разногласий, он имеет реалистический характер.
Таким образом, остроту конфликта можно уменьшить и тем самым облегчить процесс его разрешения, если удается снизить значимость затронутых в конфликте проблем (например, за счет создания альтернатив или компромиссных вариантов), снизить или, по возможности, исключить эмоциональный накал обсуждения проблемы и держаться в рамках реалистического подхода к решению проблемы, не допуская перехода конфликта в нереалистическую форму.
Современное понимание конфликта отвергает негативный взгляд на конфликты как на явление деструктивное