Цели фирмы как способ объединения людей и важнейшая задача стратегического менеджмента

Введение

Существование любой организации невозможно без постоянного ежедневного принятия и реализации тех или иных решений на различных уровнях управления.
Своевременность, правильность, рациональность – вот те основные свойства, которыми должны обладать цели эффективных решений. Для того, чтобы принимать такие решения, менеджер должен знать основные цели принятия решения и уметь применять их в своей практической деятельности.
Чрезвычайно важное свойство управления - наличие целей, на достижение которых оно и направлено. Управление, собственно, и возникает потому, что люди желают достичь определенных целей, осуществить свои намерения, удовлетворить определенные потребности, получить нужный результат.
Практика показывает, что только после определения целей, стоящих перед организацией, можно осуществлять определение факторов, механизмов, закономерностей, ресурсов, влияющих на развитие ситуации.
Цель управленческого решения – обеспечение движения к поставленным перед организацией целям. Чем эффективнее решение, тем больший вклад оно обеспечивает в движении к целям организации. Эффективность решения можно оценить только после его реализации.


1. Цели фирмы как способ объединения людей

Перед тем, как рассмотреть объединение людей посредством установки соответствующих целей фирмы как важнейшую задачу стратегического менеджмента, необходимо ознакомиться с определениями организации и стратегического менеджмента.
Шендел и Хаттен пришли к выводу, что стратегический менеджмент – это процесс взаимодействия организации с её окружением, выражаемое через использование избранных целей, и достижение желаемого результата путем распределения ресурсов организации в соответствии с эффективным планом действий.
В свою очередь, Томпсон и Стрикленд считают, что стратегический менеджмент это, в первую очередь, процесс, посредством которого менеджеры устанавливают долгосрочные направления развития организации, её специфические цели, развивают стратегии их достижения в свете всех возможных внутренних и внешних обстоятельств и принимают к исполнению выбранный план действий.
Однако, Смит, Арнольд и Биззел формулирует определение следующим образом: «стратегический менеджмент – это процесс оценки внешней среды, формулирования организационных целей, принятия решений, их реализация и контроль, сфокусированные на достижение целей в настоящей и будущей внешней среде организации [1].
Обобщив вышеуказанные определения можно сделать вывод, что стратегический менеджмент – это управленческая деятельность, главной целью которой является постановка целей и задач перед организацией, которые позволят добиться желаемого результата исходя из действующих на неё внутренних и внешних обстоятельств.
В свою очередь, цели фирмы – это кратко- и долгосрочные результаты деятельности, которые фирма планирует достигнуть к определенному моменту времени. Для достижения поставленных перед организацией целей необходимы ресурсы. Ресурсы делятся на четыре группы: материальные, финансовые, трудовые и природные. Отдельно стоит выделить трудовые ресурсы.
Трудовые ресурсы – это персонал организации. Людей, трудящихся в организации, можно с уверенностью считать главным ресурсом любой организации, ведь функционирование организации без людей невозможно, вне зависимости от наличия ресурсов из других групп. Соответственно, можно сделать вывод, что от производительности труда работающих в организации людей зависит потенциал фирмы в конкурентной борьбе, способность выполнять соответствующие задачи и цели.
Следовательно, одна из ключевых задач руководства организации – максимизация производительности труда персонала организации [2]. Подтверждает этот факт и определение организации. Организация – это группа людей, деятельность которых направлена на достижение общих целей. Таким образом, производительность этой группы людей равняется производительность организации в целом.
Совместное действие нескольких факторов в одном направлении всегда обладает большей эффективностью нежели сумма раздельных эффектов. Данное явление называется синергией или корпоративным эффектом. Корпоративный эффект помогает существенно повысить производительность труда в организации. Группа людей будет существенно эффективнее выполнять поставленные задачи будучи объединенной одной целью. Таким образом, объединение трудящихся людей в организации с целью максимизации их производительности труда – есть одна из важнейших задач, стоящих перед руководством организации.
Независимо от специфики системы ее цели относятся к трем категориям: стабилизации, развития, обновления [3-4].
Цели стабилизации заключаются всохранении системы, обеспечении ее устойчивости, закреплении достигнутого уровня состояния системы.
Цели развития состоят в изменении системы, улучшении ее свойств, создании дополнительных элементов или достижении новых ее состояний.
Цели обновления - создание принципиально новой системы на основе существующей или взамен ее, функционирующей более эффективно и качественно [5].
При нахождении цели нужно учитывать, что шансы на ее достижение возрастают, если избежать следующих ошибок [6]:
недостатка реализма - цель должна быть достижима, хотя и с определенными усилиями;
неопределенных временных рамок - должен быть четко определен срок достижения цели;
отсутствие измеримости — возможность количественной оценки достигнутого;
неэффективности - цели менеджера должны вписываться в стоящие перед фирмой задачи;
конфликта с другими целями - непротиворечивость данной цели другим целям.
Таким образом, исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод: чтобы повысить эффективность целеполагания, необходимо обеспечить соблюдение ряда требований, которые иногда называют критериями качества поставленных целей.
Конкретность и измеримость целей. Выражая цели в четких измеримых формах, руководство организации создает базу для принятия решений и оценки (контроля) хода выполнения работ.
Конкретный горизонт планирования. Следует не только определять, что организация хочет осуществить, но и то, когда должны быть достигнуты результаты. Чем более узкий горизонт планирования, тем конкретнее должна быть выражена цель.
Достижимость цели. Установление целей, превышающих возможности организации, может привести к катастрофическим но следствиям. Кроме того, установление недостижимых целей блокирует стремление работников к успеху и снижает мотивацию их труда.
Гибкость целей. Цели должны быть гибкими и иметь пространство для их корректировки в связи с непредвиденными изменениями внешней среды и внутренних возможностей организации.
Сопоставимость целей. Множественные цели организации должны быть сопоставимыми и взаимно поддерживающими, то есть действия и решения, направленные на достижение одной цели, не должны противоречить достижению других целей фирмы.
Первостепенное значение имеет оценка целей системы. Она, как правило, проводится по трем параметрам: значимость целей, вероятность достижении целей, комплексная оценка целей.
В результате такой оценки становится возможным определение приоритетности целей, поскольку опыт показывает, что при реальном управлении приходится осуществлять выбор. Это обусловлено тем, что нельзя неоправданно распылять силы: ресурсы, которые затрачиваются при функционировании организации, как правило, ограничены.
Для решения названных и других задач разработаны и используются методы формирования «деревьев» целей, позволяющих определить иерархическую структуру системы целей, и «деревьев» критериев, позволяющих оценить степень достижения целей.
При использовании данного подхода декомпозиция главной цели на подцели осуществляется по следующим правилам [7]:
общая цель должна содержать описание конечного результата;
реализация подцелей каждого последующего уровня является необходимым и достаточным условием достижения целей предыдущего уровня;
при формулировании целей разных уровней необходимо описывать желаемые результаты, а не способы их получения;
подцели каждого уровня должны быть независимы друг от друга и невыводимыми друг из друга.
Постановка целей - перманентный процесс, поскольку цели не задаются раз и навсегда

. Они могут изменяться с течением времени, например, по результатам контроля или другим причинам.
Под принятием решений понимается особый процесс человеческой деятельности, направленный на выбор наилучшего варианта действия. Управленческие решения направлены на достижение наиболее оптимального результата деятельности организационно-производственной системы. Итогом принятия рационального управленческого решения для смоделированной ситуации предполагается достижение поставленной  цели.
Процесс принятия управленческих решений включает следующие элементы: проблемы, цели, альтернативы и решения как выбор альтернативы.
Основная проблема заключается в конфликте интересов руководства организации и трудящихся. Цель коммерческой организации – максимизация прибыли, в тоже время работник, в первую очередь, заинтересован в личном обогащении.
Руководство организации, преследуя свою главную цель, не заинтересовано в увеличении заработной платы сотрудников, в то время как заработная плата для сотрудников является главным мотиватором для работы. Руководству достаточно лишь поддерживать условия труда и уровень заработной платы на уровне своих конкурентов во избежание утечки кадров. Но, к сожалению, в небольших городах современной России зачастую и последнее необязательно, т.к. граждане боятся потерять работу ввиду сложности нахождения новой, что приводит к возрастающей эксплуатации трудящихся работодателем.
В идеальных условиях, руководство организации должно принести в жертву определенную долю чистой прибыли в пользу увеличения фонда заработной платы сотрудников. Задача руководства фирмы – привязать главную цель организации (максимизация прибыли) к цели труда сотрудников (максимизация заработной платы). Иными словами, финансово заинтересовать работников компании в достижении поставленных перед организацией задач. Например, выдавать премии при достижении определенных цифр продаж, повышать зарплаты соизмеримо с ростом производительности труда, количества выпущенных товаров и т.п. Таким образом, вне зависимости от поставленных перед организацией краткосрочных целей – персонал финансово заинтересован в выполнении оных.
Процесс установления целей в различных организациях происходит по-разному.
В одних фирмах установление целей полностью централизовано, в других же организациях может быть полная децентрализация. Есть организации, в которых процесс установления целей имеет промежуточный между полной централизацией и полной децентрализацией характер. Каждый из этих подходов имеет свою специфику, свои преимущества и недостатки. Так, в случае полной централизации при установлении целей все цели определяет сам верхний уровень руководства организации. При таком подходе все цели подчинены единой ориентации. Это является определенным преимуществом. В то же время у этого подхода есть существенные недостатки, суть одного из которых состоит в том, что на нижних уровнях организации может возникать неприятие этих целей и даже сопротивление.
В случае децентрализации в процессе установления целей участвуют вместе с верхним уровнем и более низкие уровни организации. Есть две схемы децентрализованного установления целей. При одной - процесс установления целей идет сверху вниз. Декомпозиция целей происходит следующим образом: каждый из низших уровней в организации определяет свои цели, исходя из того, какие цели были установлены для более высокого уровня. Вторая схема предполагает, что процесс установления целей идет снизу вверх. В этом случае нижестоящие звенья устанавливают себе цели, которые являются основой для установления целей следующего, более высокого уровня.
Как видно, для разных подходов к установлению целей характерно наличие существенных различий. Однако, общим требованием к установлению целей является то, что решающая роль во всех случаях должна принадлежать высшему руководству.
С точки зрения логики, осуществление действий, выполняемых при установлении целей, можно считать, что процесс целеполагания в организации состоит из трех последовательных стадий. На первой стадии происходит осмысление результатов анализа среды, на второй - выработка соответствующей миссии и, наконец, на третьей стадии непосредственно вырабатываются цели организации. Рассмотрим процесс непосредственного выработки целей организации.
Правильно организованный процесс выработки целей предполагает прохождение четырех фаз:
- выявление и анализ тех тенденций, которые наблюдаются в окружении;
- установление целей для организации в целом;
- построение иерархии целей;
- установление индивидуальных целей.
Установленные цели должны иметь статус закона для организации, для всех ее подразделений и для всех членов. Однако из требования обязательности целей никак не вытекает их вечность и неизменность. Уже ранее говорилось, что в результате динамизма среды цели могут меняться. Можно подходить к проблеме изменения целей следующим образом: цели корректируют каждый раз, когда этого требуют обстоятельства. В этом случае процесс изменения целей носит сугубо ситуационный характер. Но многими организациями применяется подход систематического изменения целей. При таком подходе в организации устанавливают долгосрочные цели. На базе этих долгосрочных целей производят детализированные краткосрочные цели (обычно годовые). После достижения этих целей разрабатывают новые долгосрочные цели. При этом с целью учитывают и те изменения, которые происходят в среде, и те изменения, которые происходят на уровне требований, выдвинутых по организации со стороны субъектов влияния. На основе новых долгосрочных целей определяют краткосрочные, по достижении которых опять происходит выработка новых долгосрочных целей. При таком подходе не происходит достижения долгосрочных целей, так как они регулярно меняются. Однако постоянно в деятельности организации присутствует долгосрочная целевая ориентация и регулярно проводится корректировка курса с учетом возникающих новых обстоятельств и возможностей.


2. Определение целей организации как важнейшей задачи стратегического менеджмента

Невозможно переоценить значимость целей для организации. Они являются исходной точкой планирования; цели лежат в основе построения организационных отношений; на целях базируется система мотивирования, используемая в организации; наконец, цели являются точкой отсчета в процессе контроля и оценки результатов труда отдельных работников, подразделений и организации в целом [8].
По общепринятому мнению, существует два типа целей с той точки зрения, периода времени необходимого для их достижения. Это долгосрочные и краткосрочные цели. В принципе, в основе разделения целей на эти два типа лежит временной период, связанный с продолжительностью производственного цикла. Цели, достижение которых предполагается в конце производственного цикла, - долгосрочные цели. Отсюда следует, что в различных отраслях должны быть различные временные промежутки для краткосрочных и долгосрочных целей