Целеполагание, планирование, принятий решений и контроль в процессе управления

Введение

Управленческое решение представляет собой основное звено процесса управления. Оно предопределяет, сопровождает и обеспечивает результат в процессе управления. Поэтому от него во многом зависит эффективность общественного производства.
В связи с вышеизложенным цель данной работы состоит в особенностях целеполагания, планирования и принятия решений в процессе управления.
В качестве методологической основы использованы монографический, абстрактно-логический методы, а кроме того, методы классификации, анализа ретроспективных данных, коэффициентов, методы сравнения, табличный, графический и другие.
Теоретическую и информационную базу исследования составили связанные с тематикой реферата научные труды ведущих экономистов.


1 Цель в управлении. Функции и классификация организационных целей

Вначале работы рассмотрим основу управления по целям - современную концепцию управления KPI целями – Management by Objectives. “Управление по целям (англ. Management by Objectives, MBO) - формирование иерархии (дерева) взаимосвязанных и взаимозависимых бизнес-целей организации, от верхнеуровневых стратегических до операционных тактических”.
В качестве определения “Management by Objectives”, что на русский язык может быть переведено как «Управление по целям» или «Управление по Задачам», было предложено Питером Друкер в 1954 году в своей книге “The Practice of Management”. Впоследствии серьезный вклад в развитие данного подхода был внесен такими теоретиками как Дуглас Макгрегор, Джордж Одиорн и Джон Хамбл. Необходимо отметить, что сам Питер Друкер отметил опасность придания данному методу управления излишней значимости: «Это всего лишь еще один инструмент. Это не уникальное средство от неэффективности управления ... Управление целями работает, если вы знаете цели, в 90% случаев вы их не знаете» [4, с.30].
Система направлена на повышение эффективности деятельности путем согласования основных и подчиненных целей во всей организации и их достижения с учетом имеющихся ресурсов. По своей сути MBO можно определить как систему, при которой менеджер и его подчиненный совместно определяют конкретную цель, сроки ее достижения с возложением прямой ответственности на исполнителя. При этом MBO предполагает регулярный контроль и предоставление обратной связи в процессе достижения поставленной цели.
Четкое определение цели как для организации в целом, так и для каждого сотрудника в отдельности. При этом цели на всех уровнях должны согласовываться между собой.
Для достижения согласованности целей между собой их разработка осуществляется по принципу как «сверху - вниз», так и для обеспечения вовлеченности сотрудника - «снизу-вверх».
Разработка целей и целевых показателей в формате диалога между работником и его непосредственным руководителем. Совместно они разрабатывают группу конкретных целей, определяют действия по их достижению и сроки, в течение которых подчиненный обязуется выполнить эти цели. Затем подчиненный несет ответственность за достижение целей.
Исходя из вышесказанного можно выделить следующие принципы системы: [23, с.190]
Ориентированность на результат. Акцент на достигнутых результатах, а не на участии в процессе.
Непосредственная вовлеченность сотрудников на всех уровнях организации.
Таким образом, основной особенностью системы MBO является то, что каждый сотрудник организации четко понимает как общие, так и свои цели и задачи, а также осознает свои обязанности и ответственность в процессе реализации этих целей

. Реализация целей и выполнение установленных действий автоматически ведут к достижению целей организации.
Для каждой поставленной цели должен быть определен ряд измеряемых показателей, отражающих уровень достижения цели, что помогает, с одной стороны оценивать уровень прогресса в реализации намеченных целей, а с другой, сохранить на них концентрацию в процессе работы.
Необходимо отметить, что все организации существуют с определенной целью. В большинстве случаев цели и задачи устанавливаются на уровне высшего руководства и доводятся по системе «сверху-вниз» с одного управленческого уровня на другой до конечного исполнителя, которому сообщается круг его обязанностей и ответственности. Система MBO внесла в данную систему элемент вовлеченности сотрудников всех уровней посредством диалога в процессе определения и передачи целей и задач. При помощи промежуточного контроля возможны корректировка установленных ранее действий, но по истечении установленного временного отрезка исполнитель оценивается по конкретным результатам в достижении целей и задач, в постановке и реализации которых сам же исполнитель играл определенную роль. Таким образом, данная система помогает с одной стороны, всем сотрудникам взять на себя ответственность по конкретным результатам и достижениям, с другой стороны, руководителям четко отслеживать результаты и эффективность каждого сотрудника в отдельности, также усилить контроль и координацию действий.


2 Особенности планирования на предприятии. Планирование потребности в персонале

Планирование на предприятии включает следующие этапы:
обобщенный анализ различных видов планов организации, которые связаны с кадровым обеспечением (к примеру, планы производства, планы реализации продукции, планы инвестиций и т.п.);
анализ статистики и динамики планируемых объектов;
определение фактического состояния по качеству и количеству показателей.
Так, планирование потребности в персонале, например, включает в себя расчет количественной потребности в работниках осуществляется вместе с расчетом качественной потребности в них, т. е. потребности в работниках определенных профессий, специальности, квалификации.
Количественная потребность в работниках планируется путем определения их расчетной численности и сопоставления ее с фактическим наличием на плановый период.
Количественная оценка потребности в работниках должна ответить на вопрос «сколько?». Она основывается на анализе будущей организационной структуры (количество подразделений, уровни управления, распределение ответственности), требований технологии производства, маркетингового плана, а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, к примеру, изменения технологии) [1, с. 56].
Качественная потребность в персонале – потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу.
Прогноз потребностей в персонале осуществляется при использовании ряда методов и техник (комплексно или по отдельности)