Анализ теории мотиваций

Введение

В настоящее время никто не сомневается, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако, не все руководители понимают важность грамотного управления этим ресурсом. Успех организации зависит от эффективности сотрудников. Следовательно, задача руководителей-максимально использовать возможности персонала. Какими бы сильными ни были решения руководителей, эффект от них можно получить только тогда, когда они успешно воплощаются в делах сотрудников компании. И это может произойти только в том случае, если сотрудники заинтересованы в результатах своей работы. Для этого необходимо мотивировать человека, побуждать к действию.

АНАЛИЗ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИЙ

1.1 Сущность мотивации
Поведение человека всегда мотивировано. Традиционный подход к мотивации основан на понимании того, что сотрудники - это ресурсы организации, которые необходимо эффективно использовать. Способ эффективного управления человеком проходит через понимание его мотивации. Только зная, что мотивирует человека, что мотивирует его к работе, какие мотивы составляют основу его действий, можно попытаться создать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и как мотивы могут быть введены в действие, как люди мотивированы.
Мотивация является стимулом для процесса динамического плана, который контролирует поведение, определяющее его направление, организацию и устойчивость; способность человека активно удовлетворять его потребности.
Цели функции мотивации заключаются в определении возможности и мотивы (целях) от желания работников усердно работать и создавать условия для их реализации при выполнении необходимой работы для достижения желаемого результата (цели) предприятия.
Суть мотивации персонала в современном управлении заключается в понимании и реализации способов их личных интересов, предоставлении им возможностей реализовать себя в процессе достижения целей организации.
Человеку предлагается принять меры, в том числе на работе, необходимость удовлетворения различных потребностей. Потребность - это чувство отсутствия чего-то, что имеет индивидуализированный характер со всей общностью проявления. Хотя есть необходимость, человеку неудобно, и именно поэтому он будет стремиться найти средства для удовлетворения потребности. Большинство потребностей обновляется, изменяя форму проявления, переходя на другой уровень иерархии потребностей.
Нам нужно работать, нам нужна мотивация. Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится в середине и имеет персональный характер, зависит от многих внешних и внутренних факторов для человека, а также от действий других, тех, которые возникают рядом с ними. Мотив не только побуждает человека действовать, но и определяет, что нужно делать и как это будет сделано.
Компетентное применение теоретических знаний в этой области на практике позволит руководителю посредством эффективной мотивации быстро и рационально достичь целей организации и, при прочих равных условиях, предоставить ей конкурентное преимущество. Эффективное управление персоналом предполагает гармоничное сочетание стимулов, мотивации и удовлетворения потребностей работников, влияя на содержание различных этапов (элементов) процесса мотивации.
Таким образом, очевидно, что способы достижения эффективной мотивации зависят прежде всего от потребностей человека, норм и ценностей. Поэтому, используя этот рычаг, вы можете влиять на деловую активность сотрудников.

1.2 Содержательные теории мотивации
В процессе развития начальство и менеджеры начали замечать. То, что основными мотивационными факторами являются не материальные, а психологические, нематериальные мотивы, такие как чувство собственного достоинства, признание другими членами команды, моральное удовлетворение работой, гордость за свою фирму, такие методы мотивации основаны на изучении человеческие потребности, то есть сознательное чувство отсутствия чего-то, что является основным мотивом их поведения и, следовательно, деятельности и называются osm преувеличенными теориями мотивации
Исторически важным является осмысленный подход к проблеме мотивации. Первым и наиболее распространенным методом был метод продвижения и так называемая политика «морковь и палка». Метод сома - это первая концепция мотивации, которая возникла в древние времена и существовала на протяжении всей истории человеческого развития. Основной смысл этого метода заключается в том, что он раскрывается в его названии. Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и в течение длительного времени существовал в административно-командной системе. Впечатляющий рост производительности, связанный с применением этого метода мотивации, в сочетании с более эффективным применением специализации и стандартизации. С тех пор теория мотивации должна учитывать различные потребности и мотивации деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преференциальные мотивы, мотивы и потребности

. Дальнейшее развитие исследований с позиций поведенческих наук и теории человеческих ресурсов привело к формированию современных теорий мотивации. Основной и процедурный.
Смысл смысла теорий мотивации заключается в том, что руководство должно устанавливать потребности сотрудников и определять способы и способы их удовлетворения, связанные с достижением цели предприятия.
Основные теории мотивации основаны на потребностях людей. Наиболее известными теориями содержания мотивации являются иерархия потребностей по А. Маслоу, теория потребностей Д. Макклелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга и теория потребностей К. Алдерфера.
Каждый из авторов предлагает их классификацию потребностей, которые оказывают наибольшее влияние на деятельность человека. Согласно существенным теориям, управление мотивацией работы заключается в выявлении доминирующей потребности человека
Основными недостатками этой группы теорий являются то, что в реальной жизни проявление потребностей не выполняется в строгой иерархической последовательности. Если, несомненно, заслуга создателей теорий состоит в том, что они определяются потребностями индивида и вступают в их взаимоотношения.

1.2.1 Теория мотивации Абрахам Маслоу
Концепция иерархии потребностей была создана известным американским социологом Абрахамом Маслоу в 1942 году, суть ее сводится к изучению потребностей человека. Сторонники этой концепции считают, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. Согласно определению А. Маслоу, человек-это "вечно желающее существо". Он выделил 5 иерархических уровней потребностей, постоянно присущих людям, и расположил их в иерархической структуре пирамиды :
1. Физиологические потребности выживания (еда, вода, жилье, отдых и сексуальные потребности);
2. Потребность в безопасности и уверенности в будущем (стремление к стабильности, желание чувствовать себя защищенным от физических и психологических опасностей);
3. Социальные потребности (чувство принадлежности к чему-то или кому-то, привязанность и поддержка);
4. Требовать уважения (необходимость самоуважения, личных достижений, уважения со стороны других, признания);
5. Потребности самовыражения (реализация своего потенциала, рост как личности);
Потребности первого и второго уровней отнесены к первичным потребностям, а последующие (третий - пятый уровень) - на вторичные потребности.
Основная концептуальная посылка Маслоу заключается в том, что прежде чем потребность в следующем уровне станет определяющим фактором в поведении человека, необходимо удовлетворить потребность в более низком уровне. Потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому процесс мотивации поведения через потребности бесконечен. Удовлетворяя потребность в общении с желаемой социальной группой расширяет возможности развития и поиск путей удовлетворения потребности в уважении и т. д.
Способы удовлетворения первичных потребностей очевидны и, как правило, связаны с организацией (созданием) системы материального стимулирования. Чем выше и разнообразнее, по мнению А. Маслоу, уровень потребностей сотрудников (их мотивационная структура), тем сложнее найти пути их удовлетворения.
Хотя теория Маслоу и дала довольно полезное и полное описание мотивации, она имеет свои слабые стороны. Предложенная теория не была полностью подтверждена на практике в связи с тем, что практически отсутствует четкая пятиуровневая структура потребностей и удовлетворение потребностей определенного уровня не приводит к мотивации к следующему уровню. Кроме того, А. Маслоу не сумел в предложенной иерархии потребностей учесть индивидуальные особенности людей, так как разные люди отдают приоритет разным потребностям. Поэтому, чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен чувствовать их индивидуальные потребности.
Следует помнить, что возможность влияния на работников управления определяется тем, насколько руководитель в глазах работников воспринимается как источник удовлетворения их потребностей. Менеджер должен знать, какие активные потребности движут его сотрудниками. Несмотря на свои недостатки, теория Маслоу внесла исключительный вклад в понимание того, что лежит в основе желания людей работать. Руководители разных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того, чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось в основном их потребностями на более низких уровнях. Сейчас ситуация изменилась. Благодаря высоким заработкам и социальным благам, даже люди на более низких уровнях иерархии организации на относительно высоких уровнях иерархии Маслоу