Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования

Введение

Результативность любой человеческой деятельности, какой бы она ни была, в значительной степени зависит от вовлеченных людей. В XXI веке процессы глобализации, быстрый рост информации, технический прогресс наряду с условием неопределенности и риска налагают новые требования к применению человеческих ресурсов.
Высокий темп социальных изменений привели к эпохальным изменениям в бизнес-технологиях. После автомобильной промышленности (50-60-е годы), автоматизации производства (70-е годы), развития информационных технологий (80-е годы) приоритетным устремлением экономического роста было управление человеческими ресурсами компании. Факторы успеха на рынках стали условиями для выживаний компаний, что, в свою очередь, обусловлено эффективностью работы сотрудников
Человеческие ресурсы - основная производительная сила общества, в том числе трудоспособная часть населения, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам может принимать участие в общественно полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги.
Трудовыми ресурсами компании являются сотрудники компании, исполняющие разные производственные и хозяйственные, административные и другие функции.
Цель работы – проанализировать обеспечение трудовыми ресурсами в условиях предприятия.

1.Теоретические основы обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
Трудовые ресурсы — это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знанием, которые дают возможности трудиться. К трудовым ресурсам относят населения как в трудоспособных возрастах (за исключениями неработающих инвалидов труда, войны, детства и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготном условии), так и старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в трудовых процессах.
Решающие роли в трудовых ресурсах играют трудоспособные населения в трудоспособном возрасте.
Трудоспособное население — это совокупности лиц, преимущественно в рабочих (трудоспособных) возрастах, которые способны по своим психофизическим данным к участиям в трудовых процессах.
Законодательство Российской Федерации устанавливает следующий интервал трудоспособного возраста; для мужчин - от 16 до 59 лет, для женщин - от 16 до 54 лет.
В каждом обществе трудоспособное население заключается из двух групп: экономически активного и экономически неактивного.
Экономически активное население является частью населения, занятого занятостью, которое приносит ему доход.
Различать общую и профессиональную способность работать. Общая работоспособность подразумевает наличие физических, психофизических, возрастных и иных данных человека, которые определяют способность работать, которая не требует специальной подготовки, т. Е. Способности к неквалифицированному труду.
Профессиональная способность работать - это способность к конкретному типу работы, требующему специальных подготовок, то есть способности к квалифицированной рабочей силе.
Уровень образования и профессиональные навыки являются важнейшими аспектами качественных составов рабочей силы. Особенные роли в проблемах трудовых ресурсов играют изменения в естественном движении населения, смертности и рождаемости. Важным в характеристиках рабочей силы является соотношения населений по полу.
Рынок труда. Самой важной сферой экономики, рынок труда, в соответствии с ее основными принципами функционирования, является рынок особого вида. Это во многом зависит от рынка капитала, средств производства, потребительских товаров и других регулирующих органов на рынках труда, кроме макро- и микроэкономических факторов, также являются социально-психологическими факторами.
На рынках труда спрос и предложение противостоят друг другу. В ходе этой конфронтации происходят:
> оценки рабочей силы;
> определения условия занятости, включая заработную плату
заработная плата, условия труда;
> оценка возможностей получения образования; > изучение возможностей профессионального роста;
> рассмотрение вопросов обеспечения занятости;
> изучение трудовой миграции, а также потребностей человека в трудовых отношениях и смежных областях.
В рыночных условиях трудно и практически невозможно достичь баланса между спросом и предложением рабочей силы. Во множестве ситуаций есть избыток рабочей силы и нехватка рабочих мест для рациональных структур занятости. Таким образом, для некоторых строительных специальностей, характеризующихся увеличением предложение рабочей силы и ограниченным спросом на него. Задача национального значения, цель управления людскими ресурсами - стремление сбалансировать количество рабочих мест и рабочей силы

. Такова цель государственной политики в сфере занятости.

2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

При анализе обеспеченности ЗАО «Грант» персоналом применяются данные о списочной и среднесписочной численности, структуре рабочей силы.
Обеспеченность компании сотрудниками исследуется посредством сопоставления численности сотрудников за отчетный и предыдущие периоды. При анализе используется табл. 1.
Таблица 1. Состав среднесписочной численности ЗАО «Грант»
Показатель 2016 год 2017 год


Отклонение
среднесписочная численность, чел всего 625 632 -17
В том числе:


главный вид деятельности 584 590 -13
из них:


-руководители 33 39 -1
-специалисты 63 67 -9
-менеджеры 279 288 -19
-рабочие 209 196 +16
не главный деятельности 41 42 -4

По данным табл. 1 наблюдаются увеличения общей численности сотрудников к предыдущему 2016 году на 17 человек. Явно выражены увеличения численностей всех категорий сотрудников в 2017 году (за исключениями рабочих - положительный момент) в сравнении с 2016 годом (руководители - на 1 чел., специалисты – на 9 чел., менеджеры – на 19 чел.). Но в 2016 году было уменьшение численностей сотрудников и в 2017 году.
При анализе исследуется состав работающих по отдельным категориям и группам как в абсолютных, так и в относительных выражениях. Для этого строится таблица, в которой устанавливается структура кадров: процент динамики численности в целом и по группам сотрудников; выявляется излишек или недостаток обеспеченности кадрами.
Таблица 2. Структура среднесписочной численности работников ЗАО ИЦ «Грант»
Категории персонала 2016 год 2017 отчетный год Изменение удельного веса по сравнению, %

человек % человек % с 2016 годом
Всего 625 100 632 100
в том числе главный вид деятельностей 584 93,44 590 93,35 -0,09
из них
- руководители 33 5,65 39 6,6
- специалисты 63 10,8 67 11,36 +0,57
- менеджеры 279 47,8 288 48,8 +1
- рабочие 209 35,8 196 33,22 -2,6
не главная деятельность 41 6,56 42 6,6 +0,9

Данные табл. 2 показывают, что в рассматриваемой компании самый большой удельный вес в общей численности сотрудников составляют менеджеры. Выше было отмечено, что в 2017 году численность менеджеров ниже. Но удельный вес в общей численности повысился. Это является позитивным моментом, так как от них зависит в главном рост объема продажи товаров. Стоит отметить, что рост удельного веса руководителей (в сравнении с 2016 годом удельный вес повысился а 0,95%) – отрицательное явление, т.к. растет численность рабочих, не участвующих непосредственно в процессах реализаций. В целом отклонение в структурах ЗАО ИЦ «Грант» по сравнению с прошлым периодом не существенное. Привлекает внимание снижение удельного веса рабочих, что является позитивным для ЗАО ИЦ «Грант»
Данные о движении работников по ЗАО ИЦ «Грант» отражены в табл. 3.
Таблица 3. Информация о приеме и увольнении работников ЗАО ИЦ «Грант».
Наименование показателей 2016 гол Отчетный 2017 год Отклонение 2017 года от предшествующего
1.Среднесписочная численность сотрудников, чел. 625 632 +7
2.Число принятых сотрудников за год, чел. 242 237 -5
3.Число выбывших сотрудников за год, чел. 235 232 -3
4.В том числе увольнения за нарушения трудовых дисциплин, по собственному желанию из-за неудовлетворенностей работой, сокращению штата 175 179 +4
5.Общее количество принятых и уволенных сотрудников, чел. 477 469 -8
6.Коэффициенты по приемам сотрудников (стр2/стр1*100),%
38,7 37,5 -1,2
7.Коэффициенты по увольнению сотрудников (стр3/стр1*100),%
37,6 36,7 -0,9
8.Коэффициент текучестей кадров (стр4/стр1*100),%
28 28,3 +0,3
9.Коэффициент общего оборота рабочей силы (стр5/стр1*100),%
76,3 74,2 -2,1
10.Доли сотрудников, которые проработали в компании больше года, % 63,5 62,8 -0,7

По данным табл. 3 видно, что на ЗАО ИЦ «Грант» имеет место активное движение рабочей силы. Наблюдается резкие колебания в динамике коэффициентов текучести кадров. Так с 2016 года по 2017 год значение коэффициента увеличилась на 1. Но значение коэффициента общего оборота в 2017 году по сравнению с предшествующими годами существенно уменьшился (соответственно на 2,1 и 1). Снижение коэффициента связано с сокращениями общего количества принятых и уволенных сотрудников в 2017 году.
Стоит обратить внимание на показатели постоянства кадров. В 2017 году доля сотрудников, которые проработали на ЗАО ИЦ «Грант» составила 62,8%.Так, можно говорить о непостоянстве кадрового состава ЗАО ИЦ «Грант», что негативно сказывается на повышениях квалификаций и производственных навыков сотрудников, и в конечном результате ведет к снижениям производительности труда. Поэтому руководству компании, сотрудникам кадровой службы нужно определить причины текучести кадров.
Думается, что одной из причин является недостаточный рост средней заработной платы в условии имеющегося темпа инфляции