Анализ конфликтов в трудовых коллективах

Введение

Коллективы и средства производства, объединённые воедино, для реализации и решения производственных и социальных целей, проблем и задач формируют организации. Поставленные цели и достигнутые результаты, идеи, нравственные нормы и принципы, не всегда удовлетворяют всех членов организаций, что приводит к возникновению внутренних конфликтов, относящихся к наиболее проблемным. Политические условия, сложившиеся в тот или иной период в стране, психологические и нравственные отношения в коллективе, также оказывают большое влияние на взаимные связи и отношения людей, возникающие в процессе производственной деятельности.
Всевозможные конфликты, возникающие в процессе производственных отношений в коллективе, характеризуются различными факторами (продолжительностью, масштабами, содержанием и пр.) и способами их урегулирования (сглаживание, сотрудничество, компромисс и пр.). Во время конфликтов меняется система отношений и ценностей, восприятие реальности, происходит резкий выброс негативных эмоций. Его участники проявляют повышенную подозрительность, нервозность, прибегают к несвойственных себе действий. Промедление с решением конфликта, неквалифицированные действия руководства по нейтрализации его могут вызвать неврозы, болезненные состояния, расстройство отношений между людьми.
В целях нахождения оптимальных вариантов выхода из конфликтных ситуаций руководители организаций должны обладать достаточным уровнем конфликтологической культуры, которая предполагает наличие необходимых знаний о сущности конфликтов и о способах выхода из них.


1.Определение, виды и типы конфликтов в организации

Термин «конфликт» с латинского conflictus объясняется как «столкновение» противоположных интересов, взглядов или серьёзное разногласие, острый спор.[1,c.24]
В теории управления понятие «конфликт» имеет несколько толкований, каждое из которых содержит определённое направление разногласий между двумя или более сторонами, преследующими свои цели.
Направления разногласий определяют основные симптомы возникновения конфликтов:
1.существование обстоятельств, воспринимаемых противоборствующими сторонами конфликтными;
2.наличие ситуации, когда конфликт не может быть разрешён с удовлетворением требований всех противоборствующих сторон;
3.наличие стремления у противоборствующих сторон продолжать конфликтное взаимодействие до полного удовлетворения своих требований.
Конфликты в организации приобретают различные формы: от противоборства внутри одной организации отдельных членов коллектива (межличностный конфликт), до противостояния отделов, бригад, структурных подразделений (межгрупповой конфликт). Кроме внутренних конфликтов организация может сталкиваться с конфликтами, обусловленными разногласиями с другой организацией, чаще всего одной отрасли.[2,c.65]
Любая социальная организация людей неизбежно сталкивается с различными видами конфликтов, вызванных должностными обязанностями, направлением производственной деятельности организации, характерами, нравами, национальной принадлежностью, возрастом, полом и прочими характерными признаками участников производства, влиянием внешней среды, политической обстановкой в стране и т.д. Любой конфликт приводит к дестабилизации обстановки в организации, дополнительным затратам финансовых средств и моральных сил для устранения его негативных последствий. При этом следует отметить, что конфликты служат показателями динамической стабильности организации, её развития, а не глубокого застоя, как их отсутствие.
Минимизация негативного влияния последствий конфликтов на реализацию стратегических целей и обеспечение нормального хода работы организации становится возможной, при условии выполнения ряда последовательных действий, первостепенными из которых являются: установление причин, способствовавших возникновению конфликта, а также его типа. [3,c.90]
По составу конфликтующих сторон все конфликты, возникающие в организации, условно делятся на три типа:
1.Личность – личность;
2.Группа – группа;
3.Личность – группа.
Тип конфликта «личность-личность» относится к межличностным конфликтам, характеризующимся разными ресурсами для реализации собственных целей и интересов и обусловленными не равными позициями членов коллектива в иерархической структуре организации - конфликт по вертикали; при равных позициях в иерархической структуре организации - конфликт по горизонтали.
Тип конфликта «группа-группа» относится к межгрупповым конфликтам, где наблюдается такая позиция сторон, как «мы» и «они»

. Данное противостояние характеризуется иллюзией искажённого восприятия действительности, например:
1.«мы – хорошие, а они – плохие» - иллюзия самооправдания;
2. «те, кто выступает против нас» - все плохие - иллюзия плохого человека;[4,c.72]
3. каждая сторона конфликта думает о противоположной стороне так же, как в первом и во втором случае думает о ней другая, т.е. возникает иллюзия «зеркального восприятия». Приведённые примеры иллюзионного восприятия действительности обуславливают объединение противостоящих сторон, усиливая их в достижении равных целей и интересов.
Тип конфликта «группа-лич¬ность» характеризуется противостоянием группы людей – одному человеку (чаще всего неугодному данной группе): скрытый конфликт, интриги, бойкот, выживание и т.д.

2 Причины конфликтов в организации

Причины конфликта – это проблемы, явления, события, которые предшествуют конфликту и при определенных ситуациях, складывающихся в процессе деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его. Причины конфликта раскрывают источники их возникновения и предопределяют характер протекания, методы урегулирования
Все причины возникновения конфликтов делятся на общие и частные.
К общим причинам относятся: [5,c88]
1.социально-политические и экономические причины, обусловленные социально-политической и экономической ситуациями, происходящими в стране;
2.социально-демографические причины, возникающие под влиянием отличий в целях, направленностях и мотивах людей, связанные с их половой и этнической принадлежностью, возрастным показателем и др.;
3.социально-психологические причины, характеризующиеся социально- психологическими явлениями в коллективе (взаимными связями участников конфликта, настроением в группе, наличием лидеров и ведомых, единомыслием и т.д.);
4.индивидуально-психологические причины, показывающие индивидуальные психологические качества участников конфликта (характер, темперамент, побудительные причины, повод, способности и т.п.).
К частным причинам относятся те причины, которые обусловлены отличительными, специфическими особенностями конфликта: не-соблюдение условий оплаты труда, трудового договора или законодательства в целом, невыполнение требований охраны труда и техники безопасности, нарушение служебной этики и т.д.
Конфликтные ситуации постоянно сопутствуют социально – производственным отношениям в организации, а их разрешение можно отнести к наиболее важным направлениям деятельности руководства, т.е. своевременное их разрешение способствует предотвращению глубоких, трудноразрешимых конфликтов, стабилизирует деятельность организации, сплачивает коллектив и т.д. [6,c.90]
В зависимости от причин возникновения конфликтные противостояния делятся на: организационные, эмоциональные, социально-трудовые.
Организационными конфликтами являются такие конфликты, которые происходят внутри определённого организационного объединения и обуславливаются сложными условиями хозяйствования, несогласованностью коммуникативных связей при передаче и получении нужной информации, невыполнением установленных в организации правил внутреннего трудового распорядка, отсутствием слаженности в используемой системе управления на разных уровнях, изменениями экономического положения организации в условиях рыночной конъюнктуры и пр.
Эмоциональные конфликты порождаются психологической несовместимостью (неприязнью друг к другу, несхожестью темпераментов и характеров) участников производственного процесса, деформаций во внутригрупповых взаимодействиях и отношениях, индивидуальным восприятием происходящего каждым членом коллектива.[7,c.180]
Социально-трудовые конфликты обусловлены снижением степени удовлетворенности работников совместной работой, расхождениями в мотивации трудовой деятельности разных групп работников, снижением уровня благосостояния отдельных участников трудового процесса, особенно в сравнении с другими социальными группами и пр