Анализ и оценка применения социально-психологических методов управления персонала благотворительного фонда «Гольфстрим»

Введение
В современном мире работодатели не всегда успевают уделять должное внимание своим работникам, их потребностям и мотивам, хотя именно от трудового коллектива во многом зависит успех предприятия на рынке. Отсутствие внимания к персоналу рано или поздно приносит негативные результаты. К примеру, в ряде компаний наблюдается высокая текучесть кадров, в других компаниях тяжелый морально-психологический климат и др.
Отметим, что все больший интерес сегодня у исследователей возникает к социально-психологическим методам управления. Практика показала, что их внедрение на предприятия позволяет достигать лучших результатов по сравнению с другими методами. Но несмотря на это практическое применение социально-психологических методов управления требует дальнейшего обоснования. Следовательно, требуется проведение ни одного исследования для определения того, насколько результативны эти методы и в каких ситуациях, на каких предприятиях, напротив, данные методы управления не смогут помочь. Этим и объясняется актуальность выбранной темы работы.
Целью реферата является анализ и оценка применения социально-психологических методов управления персоналом.
Данная цель достигается посредством выполнения следующих задач:
общая характеристика организации;
анализ использования психологических методов управления;
совершенствование методов социально-психологического воздействия на персонал;
разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в компании.
В качестве объекта исследования был выбран благотворительный фонд «Гольфстрим». Предметом исследования выступают социально-психологические методы управления персоналом, применяемые в фонде.
Глава 1. Анализ и оценка применения социально-психологических методов управления персонала благотворительного фонда «Гольфстрим»
Общая характеристика организации
«Гольфстрим» - благотворительный фонд, зарегистрированный в апреле 2011 г.
В начале сотрудниками и волонтёрами фонда осуществлялся сбор средств для оплаты дорогостоящего лечения детям, получившим родовую травму — парез Эрба-Дюшена. Но за 8 лет помощь в оплате лечения и реабилитации получили более 400 человек с различными тяжёлыми диагнозами независимо от возраста, места лечения и гражданства на сумму более 100 млн. рублей. Также в рамках проекта «Выездной реабилитационный центр» оказана помощь более чем 250 семьям, которые воспитывают детей с инвалидностью.
Миссия фонда звучит следующим образом: «Содействие развитию инклюзивной культуры общества, где каждому есть место».
Основными направлениями деятельности можно назвать:
шаг навстречу — проведение исследований по вопросам инклюзии в нашей стране и формирование экспертного сообщества для формирования и развития инклюзивного общества и культуры;
инклюзия в действии — проекты, направленные на построение инклюзивных пространств в разных сферах общества: здравоохранении, культуре, образовании и др.;
вместе весело шагать — абилитация и социализация семей, воспитывающих детей с особенностями развития.
Ключевыми партнерами фонда являются: Coca Cola, Газпром, НТВ, Издательство АСТ, Coddy School, «Комсомольская правда», Радио «Вера» и др.
Приведем организационную структуру «Гольфстрима» на рис. 1.
Рисунок 1 – Структура управления благотворительного фонда «Гольфстрим»
Данная структура управления построена по матричному принципу. Она образовалась путем совмещения двух типов структур: линейной и программно-целевой. Отметим, что такая структура наиболее оптимальна для благотворительного фонда.
Приведем смету доходов и расходов БФ «Гольфстрим» в табл. 1.
Таблица 1 – Смета БФ «Гольфстрим» на 2018-2019 гг.
Наименование 2018 г. 2019 г. Абс. откл. Отн. откл.
Раздел. Доходы организации
Поступления от юридических лиц 20 000 000 25 000 000 5000000 125,0
Поступления от физических лиц 18 900 000 20 600 000 1700000 109,0
Поступления от проведения мероприятий 2 500 000 2 500 000 0 100,0
Прочие доходы (грант) 3 200 000 4 700 000 1500000 146,9
Итого доходы 44 600 000 52 800 000 8200000 118,4
Раздел. Расходы организации
Шаг вперед 6 814 900 7 613 600 798700 111,7
Инклюзия в действии 26 930 280 25 791 860 -1138420 95,8
Проект «Детский инклюзивный центр «ВВШ» 14 900 821 14 725 333 -175488 98,8
Итого обеспечение реализации программ 48 646 001 43 658 460 -4987541 89,7
Итого админ. 8 104 214 7 683 533 -420681 94,8
Итого расходы 56 750 215 51 341 993 -5408222 90,5
Общий итог - 12 150 215 1 458 007 13608222 12,0
Анализ сметы показал, что в 2019 г. произошло увеличение доходов на 18% по сравнению с предыдущим годом и снижение расходов на 10%. Как итог, у благотворительного фонда на конец 2019 г. был зафиксирован остаток – 1 458 00 7 руб.
1.2. Анализ использования психологических методов управления в организации
Рассмотрим социально-психологические методы управления персоналом, применяемые в исследуемом благотворительном фонде.
Для начала разберем психологические методы управления персоналом.
Итак, в фонде «Гольфстрим» недавно стали применяться методы комплектования малых групп и коллективов. Эта идея пришла руководству, когда начались затяжные конфликты среди работников. Тогда руководство приняло решение посредством социологических исследований выявить симпатии и антипатии внутри коллектива, определить место каждого члена группы и так выявить психологическую совместимость работников. Те сотрудники, которые не могли влиться в рабочий коллектив, конфликтовали с малой группы, были переведены в другие отделы.
Также руководство использует методы гуманизации труда. Они приведены в табл. 2.
Таблица 2 – Методы гуманизации труда, применяемые в БФ «Гольфстрим»
Наименование Описание Подразделения
1.Новые формы организации труда Использование гибких графиков работы Дирекция по развитию
2.Карьерный рост Создание условий для профессионального продвижения Администрация, дирекция по развитию, дирекция по развитию АНО
3.Безопасные условия труда Обучение работников правилам техники безопасности Все подразделения
4.Музыкальное сопровождение Использование музыкального сопровождения в процессе работы Проектные группы
Кроме того, в компании применяются методы психологического побуждения работников

. Такими методами являются: внушение, вовлечение, оказание доверия, убеждение, принуждение. В ряде случаев используется именно принуждение, когда руководитель воздействует на работника для достижения поставленных целей даже вопреки воле и желаниям сотрудника.
Что же касается методов профессионального отбора и обучения, то они не используются. Персонал подбирается исключительно по формальным критериям. Психологические качества не анализируются, что приводит к невозможности работы человека в коллективе, как итог, к высокой текучести кадров.
Социологические методы управления персоналом следующие:
социальное планирование. Так, в компании разрабатываются определенные социальные нормативы: условия труда, анализируется потребность в жилье, уровень жизни, оплаты труда и др.;
социологические методы. Данные методы включают: анкетирование работников, их интервьюирование, метод наблюдения, проведение собеседований;
соревнование. В коллективе регулярно проводятся конкурсы на определение лучшего по профессии. Победитель получает грамоту и памятный приз, а его фотография выставляется на доску почета;
общение. В коллективе приветствует не только формальное, но и неформальное взаимодействие. Члены коллектива давно друг друга знают, поэтому некоторые совместно празднуют дни рождения и др.
Если же говорить об управлении конфликтами, то оно в организации выражено слабо. В коллективе неоднократно возникали конфликты, которые не находили урегулирования. Более того, со стороны части сотрудников были забастовки, бойкоты и провокационные выпады в сторону остального персонала.
Отметим, что в исследуемом фонде можно говорить о повышенной текучести кадров. Так, в 2019 г. текучесть кадров составила 14,7%. Для сравнения в 2018 г. текучесть была на уровне 16,1%. Существующая ситуация вызывает серьезные организационные, кадровые, экономические и психологические трудности. В связи с этим руководство должно предпринять мер, направленных на снижение текучести кадров. Стоит указать, что большинство уволившихся работников по собственному желанию на протяжении 2017-2019 гг. являлись новыми сотрудниками, то есть сотрудниками, которые не проработали и года в благотворительном фонде.
Подводя итоги, отметим, что в качестве объекта исследования был выбран благотворительный фонд «Гольфстрим».
Анализ сметы расходов и доходов показал, что в 2019 г. произошло увеличение доходов на 18% по сравнению с предыдущим годом и снижение расходов на 10%. Как итог, у благотворительного фонда на конец 2019 г. был зафиксирован остаток – 1 458 007 руб.
В ходе анализа социально-психологических методов управления персоналом, применяемых на предприятии, была выявлена их недостаточная эффективность. Методы не являются полными. В частности, отсутствует грамотный отбор персонала, учитывающий не только профессиональные качества, но и психологические особенности личности. Кроме того, в организации никаким образом не урегулируются конфликты.
Глава 2. Рекомендации по совершенствованию социально-психологических методов управления благотворительного фонда «Гольфстрим»
2.1. Совершенствование методов социально-психологического воздействия на персонал
Проведенный анализ используемых социально-психологических методов управления персоналом показал их недостаточную эффективность. В коллективе всё также возникают конфликты, которые в дальнейшем не регулируются, отсутствует грамотная система отбора персонала не только на основе профессиональных, но и на основе психологических качеств, и др.
Также в коллективе наблюдается высокая текучесть кадров, вызывающая большие организационные, кадровые, экономические и другие трудности.
Кроме того, вследствие конфликтов и высокой текучести кадров атмосфера в трудовом коллективе считается напряженной. У работников регулярно происходит столкновение интересов, продолжается конфликт между подразделениями и др. Как итог, основная масса работников увольняется с работы, не проработав и года.
При увольнении всем работникам выдавалась анкета. Проанализируем ответы 10 опрошенных сотрудников, представленные в табл. 3.
Таблица 3 – Результаты опроса уволившихся работников
Показатель Результат опроса
Неуд.,% Удов.,%
Размер заработной платы 68 32
Работа без больших напряжений и стрессов 60 40
Перспективы карьерного роста 80 20
Взаимоотношения с непосредственным руководителем 53 47
Информированность на предприятии 20 80
Важность и ответственность выполняемой работы 53 47
Условия труда 20 80
Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне 46 54
Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей 87 13
Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе 80 20
Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе 60 40
Соответствие работы вашим способностям 53 47
Работа как средство достижения успеха в жизни 60 40
Таким образом, полученные результаты свидетельствуют о следующем:
только 32% работников удовлетворены своей заработной платой, а значит, основная масса работников недовольна вознаграждением;
40% работников отметили, что работа не требует перенапряжения сил, 60% полагает, что работа требует достаточных нервных затрат;
практически все уволившиеся разочарованы перспективами карьерного роста;
47% опрошенных отметили, что их удовлетворяли взаимоотношения с непосредственным руководством. Однако, остальная часть оказалась неудовлетворенной из-за отсутствия индивидуального подхода;
80% работников отметили доступность информации о целях и задачах предприятия, то есть руководство не скрывает стратегию и активно делится ею с подчиненными, что является показателем открытости;
47% работников полагают, что их работа является важной для общества;
достаточное внимание уделяется созданию условий труда